唐小惠

（廣州大學松田學院，廣東 廣州 511370）

論企業(yè)人力資本投資風險及防范

唐小惠

（廣州大學松田學院，廣東 廣州 511370）

隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資本在企業(yè)中的地位越發(fā)重要，人力資本投資成為增強企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的有效途徑。然而企業(yè)人力資本投資卻面臨著巨大的風險，比如核心人員流失，一方面造成了企業(yè)人力資本的損失，另一方面也嚴重挫傷了企業(yè)投資的積極性。本文詳細分析了人力資本投資風險的種類，并提出風險防范的一些措施，希望有利于提高企業(yè)人力資本的投資收益。

人力資本投資；風險；防范

一、人力資本投資的主要內(nèi)容

人力資本是指勞動者身上凝結(jié)的技能、知識和體力等存量的總和，企業(yè)人力資本投資，就是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造新的更有競爭力的價值。人力資本投資的主要內(nèi)容包括：（1）教育投資，是人力資本投資中最主要的一部分。企業(yè)主要是承擔員工的在職繼續(xù)教育成本，這不但包括為教育支出的各種費用和勞務，還包括員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價值；（2）培訓投資，是指為獲得從事某項職業(yè)所需的知識和技能所發(fā)生的投資支出，分為就業(yè)前培訓和在職培訓，目的都是提高員工勞動生產(chǎn)率。其成本分為直接成本和間接成本，其中直接成本是指支付受訓人員所需的貨幣成本和培訓活動所需的物質(zhì)條件成本，間接成本一是指個人因參加培訓損失的時間、精力和收入，以及企業(yè)因員工受訓損失的工時和收入；（3）勞動力流動投資，目的是使人力資源與物質(zhì)資源在動態(tài)中不斷地組合，形成最優(yōu)配置，實現(xiàn)人力資本的增值。其發(fā)生的成本主要是員工在流動期間，企業(yè)所損失的時間成本和貨幣收入，以及為新員工上崗花費培訓成本。

二、人力資本投資風險的種類

1.對象選擇風險

選擇合適的人力資本投資對象是企業(yè)人力資源管理部門非常重要的任務，投資對象不僅要適合企業(yè)文化和具體的崗位特點，具備應有的能力，更重要的是要具有良好的品質(zhì)和成長的潛力。從長遠的投資角度看，人的品質(zhì)和可塑性比能力更重要。如果選擇了不合適的投資對象就可能給企業(yè)帶來風險，造成損失，包括企業(yè)支付的招聘費用、培訓費用、員工工資福利等直接成本和新聘員工不稱職使企業(yè)損失的商業(yè)機會等間接成本。

2.人職匹配風險

企業(yè)中每個崗位都有其特定的工作內(nèi)容，每個崗位所對應的職責、環(huán)境、繁重程度、復雜程度都不一致，所要求的人員的素質(zhì)也不一樣。人力資源部門應根據(jù)各個崗位的特點，將合適的人安排到合適的崗位上，做到“人崗匹配”。如果所選人員不符合崗位的需求，一來可能會影響企業(yè)工作效率，給企業(yè)帶來損失；二來，會對任職人員產(chǎn)生負面影響，甚至會斷送一個人的大好前程。 同時也意味著企業(yè)在招聘、培訓、薪資福利方面的投資都宣告失敗。

3.激勵風險

企業(yè)的獎懲制度是每一員工所關心的，它是體現(xiàn)公平的主要指標。企業(yè)應當建立合適的激勵制度，充分調(diào)動員工工作的積極性，激發(fā)員工的潛力，提高企業(yè)的凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)的目標。不同層次的人個體目標和激勵方式是不同的，管理者在注重員工整體激勵的同時，還應當重視不同層次員工在不同時期的激勵是不同的。同時，應采取多樣化的激勵方式，根據(jù)邊際激勵效應原理，單一的物質(zhì)激勵讓人慢慢失去激情，而精神激勵的邊際效用將隨著激勵量的加大，如更多的信任、肯定、贊美、更具挑戰(zhàn)性的工作和環(huán)境等而遞增。如激勵方法不當，則不能充分調(diào)動人力資本的能動性和創(chuàng)造性，導致人力資本投資低效。

4.人才流失風險

人才流失是企業(yè)人力資本投資中最常見、也最難以控制的風險。俗話說：人往高處走，水往低處流。員工都希望能夠到收入高、待遇好、發(fā)展機會多、能實現(xiàn)自我價值的企業(yè)工作，在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟社會，當原有企業(yè)不能滿足員工的物質(zhì)需求和精神追求時，員工就很容易跳槽或者自立門戶，形成人才流失風險。企業(yè)花費大量投資而形成的人力資本，特別是專用性很強的人力資本，一旦流失，給企業(yè)帶來的損失是慘重的。

三、企業(yè)人力資本投資風險的防范

1.制定科學的員工招聘計劃，準確選擇投資對象

企業(yè)在進行員工招聘前，要根據(jù)企業(yè)崗位需要和企業(yè)發(fā)展目標制定嚴格的招聘計劃。首先要做好工作分析，對企業(yè)各崗位職務的設置目的、中心職責、權(quán)限范圍、工作內(nèi)容、結(jié)構(gòu)關系以及工作環(huán)境、條件等進行分析、描述，明確各個崗位對員工有什么具體的從業(yè)要求；其次，要選擇合適的招聘渠道，搜尋合適的人才；再次，要利用科學的測評工具和方法。選擇合適的投資對象是人力資本投資成敗的關鍵，作為合適的投資對象必須具備以下條件：適合企業(yè)文化和具體的工作崗位，有學習的欲望和成長的潛力，具備良好的道德品質(zhì)。

2.做好人員測評工作，安排合適崗位

人員測評是企業(yè)人力資源科學配置的前提和基礎，是為了做到人盡其才，人崗匹配而設置的。企業(yè)在做好工作分析的基礎上，了解每個崗位對員工素質(zhì)的要求，然后通過心理測驗、筆試、履歷分析、評價中心等面試技術，了解員工的知識、技能、能力、個性等情況，以判定員工與崗位的符合程度。從而實現(xiàn)人與事的科學配置，將最合適的人放在最合適的崗位上，實現(xiàn)最佳工作績效。

3.建立合理的激勵機制

（1）建立公平合理的薪資制度，不僅要實現(xiàn)工資水平的外部公平，即工資水平要與同行業(yè)其他企業(yè)工資水平一致或略高一些，又要做到工資水平的內(nèi)部公平，體現(xiàn)多勞多得，嚴格按照工作崗位、工作績效結(jié)合企業(yè)的財務狀況執(zhí)行的工資制度。

（2）通過物質(zhì)激勵提高員工的積極性，主要包括：薪資獎勵，股票激勵（是指企業(yè)通過給與員工一定數(shù)量的公司股票和相應權(quán)利的方式來達到激勵員工的方式），福利激勵（包括國家法律規(guī)定的五險一金和法定節(jié)假日等；也包括企業(yè)特定的如交通補貼、住房補貼、午餐補貼、帶薪休假等福利方式）。通過薪資獎勵可以調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，也有利于對企業(yè)員工的管理、考核和監(jiān)督；通過股票激勵能夠?qū)⑵髽I(yè)員工，無論其是高層管理者還是一般員工，與公司的長遠發(fā)展和經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來；通過福利激勵有助于增加企業(yè)員工的安全感、忠誠感、工作熱情，有利于提高對高素質(zhì)人才的吸引力。

（3）通過精神激勵鼓勵員工，比如為員工提供一個溫暖、舒適的企業(yè)環(huán)境；樹立以人為本的管理思想，實行人性化的管理，一切要以人為主體，加強與員工的情感溝通，多鼓勵、贊揚和關心員工，使員工始終保持良好的情緒等；幫助員工實現(xiàn)自我提升、自我實現(xiàn)的需要，為員工提供就業(yè)培訓、系統(tǒng)教育的機會等。

4.構(gòu)建良好的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成的價值觀，是全體員工認同的群體意識及行為準則，包括企業(yè)的物質(zhì)文化、制度文化和精神文化，是企業(yè)的靈魂。良好的企業(yè)文化有利于加強員工對企業(yè)價值觀的認同，增強企業(yè)的凝聚力，減少人才流失，形成團結(jié)、互助、信任的人際關系氛圍。同時，良好的企業(yè)文化，可以調(diào)動職工的積極性，提高勞動效率，從而減少人力資本投資的風險，使企業(yè)真正做到“事業(yè)留人，感情留人，政策留人”。

5.構(gòu)建規(guī)范的約束機制

企業(yè)應當建立規(guī)范的約束機制，企業(yè)培訓前，與投資對象簽訂協(xié)議，除了要求員工必須遵守公司內(nèi)部規(guī)章制度之外，勞資雙方還必須簽定勞動合同以保障雙方權(quán)益；明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本，受訓者的服務期限等；提前解約的員工必須向企業(yè)支付一定的違約金；對于接受過培訓的員工，培訓內(nèi)容若涉及到企業(yè)的秘密和核心技術，在培訓之前雙方應當簽定保密協(xié)議，當企業(yè)利益受到侵害時，企業(yè)可以依據(jù)協(xié)議申請相應的司法保護。通過約束機制，從而使人才流動有法可依，盡量減少人員流失造成的損失。

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F279.23

A

1008-7427（2012）03-0102-01

2012-02-01

作者系廣州大學松田學院經(jīng)濟師。