徐飛翔

（浙江國際海運職業(yè)技術學院，浙江 舟山 316021）

舟山新區(qū)建設技能型人才培養(yǎng)對策研究

徐飛翔

（浙江國際海運職業(yè)技術學院，浙江 舟山 316021）

技能型人才是地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要人才支柱，舟山群島新區(qū)建設亟需補充大量技能型人才。本文旨在指出舟山新區(qū)建設中技能型人才的現(xiàn)狀與存在問題，分析其問題產(chǎn)生的原因，并提出技能型人才培養(yǎng)的對策與建議。

新區(qū)建設；技能型人才；問題；對策

一、研究背景

2011年6月30日，國務院正式批準設立浙江舟山群島新區(qū)，舟山成為我國繼上海浦東、天津濱海、重慶兩江新區(qū)后又一個國家級新區(qū)，也是首個以海洋經(jīng)濟為主題的國家級新區(qū)。作為中國首個群島新區(qū)，舟山群島新區(qū)，是國家一項海洋經(jīng)濟戰(zhàn)略決策，標志著舟山開發(fā)開放納入國家發(fā)展的總體規(guī)劃，上升為國家發(fā)展戰(zhàn)略，這給我市帶來了千載難逢的歷史機遇。新區(qū)在規(guī)劃中提出了建設大宗商品國際物流基地、建設現(xiàn)代海洋產(chǎn)業(yè)基地、建設國家級海洋科教基地和建設海島型花園城市的戰(zhàn)略框架。目前，舟山海洋產(chǎn)業(yè)整體上呈粗放發(fā)展態(tài)勢，產(chǎn)業(yè)發(fā)展亟待轉型升級。高端人才的吸引與培養(yǎng)固然重要，但是高技能人才則是新產(chǎn)業(yè)、新技術迅速發(fā)展的助推器。因此，加快高技能型人才的培養(yǎng)是適應新區(qū)發(fā)展的需要，也是明天崛起的基礎。

二、舟山市技能型人才的現(xiàn)狀與存在問題

目前，在我國對技能型人才仍沒有一個全面、權威、通用的概念表述。在實踐中，技能型人才通常是指在生產(chǎn)和服務等領域崗位一線，掌握專門知識和技術，具備一定的操作技能，并在工作實踐中能夠運用自己的技術和能力進行實際操作的人員。隨著科學技術的飛速發(fā)展，對技能型人才的要求也越來越高

（一）舟山市技能型人才的現(xiàn)狀

近年來，舟山市積極實施技能人才隊伍建設本土化戰(zhàn)略，以社會需求為導向，以職業(yè)能力建設為核心，以提高勞動者素質為目標，以培養(yǎng)高技能人才為重點，以服務海洋經(jīng)濟、推進產(chǎn)業(yè)結構調整和優(yōu)化升級為宗旨，努力建設一支數(shù)量充足、結構合理的技能人才隊伍，截止2010年底，我市各類技能人才約78000人，其中高級技師211人，技師2318人，高級工6972人，中級工13113人，初級工32416人，從業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格人才23427人。從單位分布看，技能等級人才九成以上集中在各類企業(yè)單位。從行業(yè)分布看，技能等級人才主要分布在工業(yè)、交通運輸業(yè)和建筑業(yè)三大行業(yè)中，在工業(yè)中，水產(chǎn)加工業(yè)、船舶修造業(yè)、機械制造業(yè)聚集了較多的技能人才。從區(qū)域分布看，技能等級人才主要分布在定海、普陀兩區(qū)，兩區(qū)所擁有技能等級人才約占全市總量的80%左右，而岱山、嵊泗兩縣擁有的技能等級人才相對較少，約占全市總量的20%。

（二）舟山市技能型人才資源現(xiàn)存的主要問題

1.技能型人才總量嚴重短缺

根據(jù)舟山市就業(yè)管理局對全市767家單位（企業(yè)）的調查，全市“重點行業(yè)緊缺崗位使用技能人才需求問卷調查”顯示：認為本企業(yè)存在以上緊缺崗位的企業(yè)為370家，認為不是很緊缺的397家。所調查的各行業(yè)167個主要崗位（工種）中，現(xiàn)有人才數(shù)為12780人，今后三年的需求人數(shù)分別預測為18077人、20016人、21985人，年平均需求20028人，念平均缺口數(shù)為7248人。

2.技能型人才總體結構失衡

從技能型人才結構來看，舟山市技能型人才的結構為典型的金字塔型，即初級技能型人才數(shù)最多，中級技能型人才次之，高級技能人才數(shù)量則嚴重偏少。其中初級工約占一半以上，高技能人才比例僅占12.1%，這與其他發(fā)達國家35%的比例，還存在很大的差距，其中創(chuàng)新型人才更為缺乏。調查還顯示，目前技能型人才主要還集中在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)領域，同時還聚集在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的低端產(chǎn)品中。如旅游產(chǎn)業(yè)，其人才主要還是聚集在觀光旅游業(yè)態(tài)中，高端的海洋旅游業(yè)態(tài)還沒有形成氣候，亦未吸引此類的高技能及創(chuàng)新型人才?？梢?，與以發(fā)展海洋經(jīng)濟為主線的產(chǎn)業(yè)布局相適應的人才，如臨港工業(yè)、港口物流、船舶修造、現(xiàn)代服務等高技能人才隊伍十分緊缺。新興產(chǎn)業(yè)的技能型人才嚴重缺乏，結構失衡明顯。

3.技能型人才學歷、年齡、性別比例不協(xié)調

在舟山市現(xiàn)有技能型員工中，學歷在大專及本科以上學歷的人數(shù)比例非常低，大多為高中（含職業(yè)高中、技校學歷）及以下學歷者，整個技能型人才隊伍呈現(xiàn)人員素質基礎差，學歷水平低的特點。同時在舟山現(xiàn)有的技能型人才隊伍中，男性比例超過 80%，女性則不足 20%。從年齡結構看，在20～35、35～45、45歲以上的三個年齡階段，分別占42.3%、35.7%和22%。技能型人才結構趨于年輕化，在我市技能型人才隊伍中占主體地位的還應是低技能型人才。

三、技能型人才短缺原因分析

（一）技能型人才短缺原因

舟山新區(qū)建設對技能型人才的需求將不斷增加，但是社會能提供的技能型人才不增反降，技能型人才的嚴重不足將成為新區(qū)發(fā)展的短板。造成目前技能型人才嚴重短缺的主要原因有以下三點：

1.“人才”觀念偏差，缺乏技能人才培養(yǎng)的文化土壤

我國國民意識中一直存在“勞心者治人，勞力者治于人”的觀念，“學而優(yōu)則仕”是幾千年來對讀書人較好的前途出路的一種共識。人們對“人才”的理解一直被嚴重誤導，這是造成國內(nèi)技能型人才短缺的最為重要的原因之一。多年來我國傳統(tǒng)觀念認為所謂的“人才”，就是高學歷、高職稱、有頭銜（如碩士、博士、總經(jīng)理等）的社會地位較高的職業(yè)人員。而通常的技術骨干、能工巧匠，卻被稱為“藍領工人”，把藍領工人劃歸于人才之外。這種重學歷輕能力的觀念，在我國的大多數(shù)家庭中普遍存在，因此絕大多數(shù)家長不希望自己的孩子進入職業(yè)院校學習技能，千方百計要送孩子進入普通高校學習獲取文憑。這就造成社會普遍存在重文憑輕技能的現(xiàn)象。

2.技能人才的社會地位不高、薪酬水平偏低

（1）技能人才的社會地位普遍不高

長期以來，國內(nèi)對人才觀念存在較大的偏差。社會重視管理型、科研型人才，對技術工人的認同度不高，操作型的技能型人才則更不受重視。社會上普遍存在著重文憑輕技能的傾向，沒形成重視技能型人才的社會環(huán)境，導致整個社會對技能型人才的社會評價偏低，致使其失落感加重，工作歸屬感不高。很多技術工人不僅看不起自己的工作崗位，更找不到工作努力的方向，致使其沒有刻苦鉆研業(yè)務的信心，甚至不安心工作，也就造成技能人才整體素質下降。

（2）技能人才的福利待遇偏低

通常技能人才的福利待遇可以從物質待遇和非物質待遇的兩個方面來看。從物質待遇的方面來看，雖然近年來技能人才薪酬有較大幅度的提高，但這種提高絕大多數(shù)集中呈現(xiàn)在高技能人才隊伍中，這種由少數(shù)技術型人才創(chuàng)造的市場亮點，并不能代表整個技能型人才隊伍收入偏低，待遇不高的現(xiàn)狀。從整個技能型人才隊伍的薪酬待遇看，還是低于社會的整個收入水平，更是遠遠低于社會“白領”的收入水平。從非物質待遇方面來看，大學本科以上畢業(yè)生一般最后都選擇行政事業(yè)單位或外企白領等工作，而技校畢業(yè)生則幾乎沒有機會進入這些崗位，最后只能從事企業(yè)、工廠的藍領工作。前者工作的穩(wěn)定性高、社會福利優(yōu)厚，收入穩(wěn)定有保障、工作環(huán)境優(yōu)越，個人日后升遷發(fā)展的前景較好；而后者則薪酬待遇低、工作保障性較差，工作環(huán)境不佳，日后晉升的空間不大。因此，多數(shù)人竭力選擇上大學.而不愿意接收職業(yè)教育而成為技能型人才。

3.舟山特殊的地域條件制約技能型人才的增長

舟山群島歷史上一直“孤懸外?！保c大陸隔海相望，交通上一直依靠船只與外通行，交通不便，海島地域條件的不足，使外地的高技能人才望而卻步，而舟山本地的部分高技能人才則因外地更優(yōu)越的條件而離開舟山。導致舟山高技能人才流不進，也留不住。舟山經(jīng)濟發(fā)展的速度遠遠落后于其他周邊城市，舟山居民的收入水平自然也低于周邊城市，但由于商品運輸成本的原因，舟山的消費水平卻一直高于周邊城市，這些原因也導致高技能人才的流失。

四、技能型人才培養(yǎng)的建議與對策

（一）為技能型人才創(chuàng)造良好的社會環(huán)境，切實提高其待遇

目前，雖然越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到技術工人的重要作用，少數(shù)高技能人才甚至被稱為“金領”。但國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在薪酬確定時，卻一直沿用行政事業(yè)單位的薪酬制度，通常將學歷、職稱作為制定薪酬制度的主要標準。即使是同一崗位，學歷、職稱越高，薪酬也相應越高。這種社會收入分配的差異，直接引導年輕人的選擇，接受職業(yè)教育的積極性也大大降低。可見，從收入待遇看，要改善這種狀況，必須從社會收入分配入手，切實提高技能型人才的薪酬待遇，為技能型人才培養(yǎng)創(chuàng)造良好的氛圍與社會文化土壤。從社會層面看，應該倡導人們樹立正確的人才觀和價值觀，媒體應加強宣傳力度，為技能型人才培養(yǎng)營造良好的社會氛圍。從職業(yè)院?？矗瑧獦淞⑴囵B(yǎng)技能型讓人才的信心，并為社會培養(yǎng)合格的技能型人才，使技能型人才到社會上有出路、能出息、成人才。從薪酬待遇看，通過社會各界的努力，能切實提高技能型人才的薪酬待遇與社會地位，使技能型人才成為受社會尊重的人才。

（二）大力扶持職業(yè)教育，發(fā)揮職業(yè)院校在技能型人才培養(yǎng)中的主導作用

從新區(qū)發(fā)展現(xiàn)實來看，扶持職業(yè)院校培養(yǎng)技能型人才，是切實解決新區(qū)發(fā)展中技能型人才缺乏矛盾的主要舉措。新區(qū)可在這方面多采取多種舉措。如可啟動“高級藍領培訓工程”、“萬名高級技師計劃”等項目，可將技能型人才發(fā)展規(guī)劃列入舟山群島新區(qū)國民經(jīng)濟與社會發(fā)展的“十二五”規(guī)劃。通過這些舉措，積極推進技能型人才的培養(yǎng)。同時，職業(yè)院校也應根據(jù)舟山市產(chǎn)業(yè)結構情況對專業(yè)結構進行調整和優(yōu)化。并創(chuàng)新職業(yè)教育資源管理的模式，推行職業(yè)教育集團，教育咨詢會等行之有效的校企合作機制。

（三）增強企業(yè)人才意識，承擔培養(yǎng)技能型人才的責任

技能型人才的培養(yǎng)要有經(jīng)濟支撐，企業(yè)是技能型人才使用的主體和直接受益者，應自覺增強職工教育培訓的責任意識，主動承擔技能型人才培養(yǎng)的社會責任，企業(yè)要根據(jù)國家規(guī)定，按職工核定工資總額的2%～2.5%足額提取教育培訓經(jīng)費，用于一線職工教育培訓的經(jīng)費不得低于職工教育培訓經(jīng)費總額的70%；政府相關部門應加強對職工教育經(jīng)費的提取和統(tǒng)籌，政府統(tǒng)籌其中的 0.5%，用于發(fā)展本地的職業(yè)教育培訓和高技能人才培訓；對無能力開展職工培訓、未開展職工培訓、未按照國家規(guī)定提取和使用職工教育培訓經(jīng)費的企業(yè)，政府有權全額提取統(tǒng)籌使用，相反對開展培訓效果較好的企業(yè)可免予統(tǒng)籌并給予適當?shù)莫剟睢?/p>

（四）創(chuàng)造技能型人才培養(yǎng)的良好途徑，著力完善人才激勵的機制

技能型人才培養(yǎng)需要社會創(chuàng)造良好的發(fā)展途徑。一是要提高技能型人才社會地位和相關待遇。如采取各級技能型人才的退休后的后養(yǎng)老金可比照相應的行政事業(yè)單位的各職稱人員，落實技能型人才，尤其是高技能人才的各項待遇。讓廣大技能型人才能看到工作的希望。二是要加大獎勵力度。如政府每年專項撥款，對高技能人才進行物質獎勵。定期評選“舟山市技術能手”、“舟山市技能大師”，由市政府進行表彰和獎勵。對省、國家技能大獎獲得者更要加大表彰和獎勵力度，如享受政府津貼或一次性獎勵。三是要大力創(chuàng)造培養(yǎng)技能型人才的社會文化土壤。以政府為主導，積極利用全社會資源和文化引領，積極倡導科學的人才觀、價值觀和擇業(yè)觀，努力營造激勵技工成長的社會氛圍。破解技工“斷層”難題，需要以政府主導，在文化、政策、制度、措施等層面打出足夠給力的組合拳。要更加注重文化引領，倡導全社會更加重視技術工人的價值和地位，并形成引領社會輿論的主導價值觀、人才觀和擇業(yè)觀；要更加注重技能人才的評價、培養(yǎng)、使用和激勵機制的完善，打破技能型人才成才成功成名的壁壘，給那些有突出貢獻的技工應有的社會地位和優(yōu)厚待遇，營造助力技能人才茁壯成長的氛圍。形成全社會關心和支持高技能人才隊伍建設的良好局面。

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