中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 玄文琪

薪酬公平性視角下的公司治理研究
——以盈余管理行為為例

中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 玄文琪

我國(guó)上市公司普遍存在著盈余管理行為，嚴(yán)重地影響了公司治理的效果。本文運(yùn)用社會(huì)比較理論，具體闡述了薪酬公平性對(duì)企業(yè)盈余管理行為的影響，并針對(duì)如何治理企業(yè)盈余管理行為提出了相應(yīng)的建議。

公平理論 薪酬公平性 社會(huì)比較理論 盈余管理

20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著企業(yè)盈余管理行為的日趨增加，盈余管理已成為會(huì)計(jì)領(lǐng)域甚至公司治理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)。在當(dāng)今的資本市場(chǎng)中，隨著職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展，高級(jí)管理人員（以下簡(jiǎn)稱“高管”）逐漸成為企業(yè)盈余管理行為的主體，為了自身的利益，高管具有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)從事盈余管理行為。在高管對(duì)自身利益的追求中，不可忽略的一個(gè)方面是其對(duì)公平性的追求。

根據(jù)公平理論，人們的工作積極性不僅與個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為相關(guān)。在高管所追求的公平性中，對(duì)薪酬公平性的感受最為敏感，也最為重視。薪酬是否公平在一定程度上決定了高管能否盡心盡力地為企業(yè)效力，如果高管感受到薪酬不公平性，將會(huì)直接影響到他們的管理行為，其中通過(guò)企業(yè)盈余管理來(lái)彌補(bǔ)薪酬不公平性的損失即為一種常用的手段。并且，在國(guó)內(nèi)外已有研究中，一般是從資本市場(chǎng)動(dòng)機(jī)、契約動(dòng)機(jī)和政治成本動(dòng)機(jī)三個(gè)角度來(lái)研究盈余管理行為（張祥建和徐晉，2006），而從薪酬公平性的角度對(duì)企業(yè)盈余管理行為的研究還不多見(jiàn)，因此，研究薪酬公平性對(duì)企業(yè)盈余管理行為的影響具有理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

一、薪酬公平性的作用機(jī)制分析

根據(jù)社會(huì)比較理論，人們都希望正確評(píng)價(jià)自己，在缺乏直接的比較標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一般會(huì)通過(guò)與他人的比較進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，從而形成對(duì)公平性的認(rèn)知。薪酬的公平性是企業(yè)員工通過(guò)與企業(yè)外部、企業(yè)內(nèi)部及其他個(gè)體的薪酬—投入比率進(jìn)行比較而產(chǎn)生的一種感覺(jué) （黃艷和陸智群，2010）。高管對(duì)薪酬公平性的感知是在對(duì)自我薪酬認(rèn)知的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，在認(rèn)知的過(guò)程中會(huì)不可避免地發(fā)生社會(huì)比較過(guò)程，因此，社會(huì)比較理論可以作為薪酬公平性的分析基礎(chǔ)（朱蘇麗，2007）。

根據(jù)比較方向的不同，社會(huì)比較分為下行比較和上行比較。根據(jù)比較結(jié)果的不同，社會(huì)比較有同化效應(yīng)和對(duì)比效應(yīng)兩種結(jié)果（邢淑芬和俞國(guó)良，2006）。其中，下行比較是指與比自己差的人進(jìn)行比較，上行比較是指與比自己優(yōu)秀的人進(jìn)行比較。同化效應(yīng)是指自我評(píng)價(jià)水平“朝向”比較目標(biāo)的結(jié)果；對(duì)比效應(yīng)是指自我評(píng)價(jià)“背離”比較目標(biāo)的現(xiàn)象。Stapel and Koomen（2000）發(fā)現(xiàn)，關(guān)注自我與比較對(duì)象之間差異點(diǎn)的心理機(jī)制導(dǎo)致處于競(jìng)爭(zhēng)情境下的個(gè)體傾向于對(duì)比效應(yīng)。在評(píng)價(jià)薪酬時(shí)，人們傾向于關(guān)注在同行業(yè)、不同企業(yè)之間相互競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下形成的薪酬公平性，因此，在薪酬公平性的比較中，發(fā)揮作用的是社會(huì)比較理論的對(duì)比效應(yīng)機(jī)制。

二、基于薪酬外部公平性視角的企業(yè)盈余管理行為分析

張祥建和徐晉（2006）指出，盈余管理的目的是企業(yè)管理層當(dāng)局為了誤導(dǎo)其他會(huì)計(jì)信息使用者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的理解，以實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化或者企業(yè)價(jià)值的最大化。由此看出，盈余管理是一種企業(yè)高管等管理層為了實(shí)現(xiàn)自身利益最大化而進(jìn)行的管理行為。高管自身利益最大化與薪酬公平性直接相關(guān)，在高管有薪酬不公平感時(shí)，將很可能進(jìn)行盈余管理行為來(lái)彌補(bǔ)薪酬不公平性帶來(lái)的損失。通過(guò)社會(huì)比較，高管感受到的薪酬不公平性表現(xiàn)在自己的薪酬水平高于同行業(yè)其他企業(yè)高管的薪酬水平或者自己的薪酬水平低于同行業(yè)其他企業(yè)高管的薪酬水平，這兩個(gè)方面都會(huì)導(dǎo)致高管產(chǎn)生薪酬不公平感。薪酬不公平性會(huì)對(duì)企業(yè)盈余管理決策產(chǎn)生重要影響，表現(xiàn)為高管感受到薪酬不公平性時(shí)，就有可能進(jìn)行盈余管理行為。理由如下：

（一）有薪酬不公平感的高管往往會(huì)提高自我評(píng)價(jià)。當(dāng)自己的薪酬水平高于同行業(yè)其他企業(yè)高管的薪酬時(shí)，高管將會(huì)進(jìn)行下行比較，即與比自己薪酬少的同行業(yè)其他高管進(jìn)行比較，對(duì)比效應(yīng)機(jī)制發(fā)揮作用。社會(huì)比較的結(jié)果是高管將背離薪酬比自己少的比較目標(biāo)，從而有動(dòng)機(jī)來(lái)提高自我評(píng)價(jià)。同時(shí)，薪酬的激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用，相對(duì)較高的薪酬也促使高管更有動(dòng)力來(lái)提高自我評(píng)價(jià)。

高管如何提高自我評(píng)價(jià)呢？與高管自我評(píng)價(jià)直接相關(guān)的是企業(yè)當(dāng)年的盈余狀況，高管為了提升自我評(píng)價(jià)，會(huì)從改善企業(yè)的盈余入手，其中最簡(jiǎn)單、最直接的手段就是采取盈余管理來(lái)對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告中的賬面盈余信息或者輔助信息進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而使企業(yè)的盈余能夠與高管的薪酬相一致，不至于出現(xiàn)高管高薪而企業(yè)盈余不佳，導(dǎo)致高管評(píng)價(jià)降低的情況出現(xiàn)。

（二）有薪酬不公平感的高管往往會(huì)改善自身處境。根據(jù)委托—代理理論，薪酬契約是委托人常用的一種激勵(lì)代理人努力工作的措施，當(dāng)高管自己的薪酬水平低于同行業(yè)其他企業(yè)高管的薪酬水平時(shí)，即高管獲得相對(duì)較少的薪酬時(shí)，直接表明了委托人對(duì)高管不滿意的態(tài)度和消極的印象，是委托人對(duì)高管能力的一種否定（吳聯(lián)生等，2010）。并且，高管獲得的薪酬是投資者判斷高管價(jià)值的主要指標(biāo)，如果高管的薪酬水平明顯低于同行業(yè)其他企業(yè)高管的薪酬水平，就會(huì)被投資者認(rèn)為是能力有限，從而進(jìn)一步影響到高管的市場(chǎng)價(jià)值。在能力有限，不能短時(shí)間改善企業(yè)盈余的情況下，為了改變委托人和投資者對(duì)自己“差”的印象，維護(hù)自己的市場(chǎng)價(jià)值，高管最容易使用的方式就是通過(guò)盈余管理來(lái)調(diào)整企業(yè)的賬面盈余和粉飾企業(yè)的報(bào)表。

（三）有薪酬不公平感的高管往往會(huì)產(chǎn)生消極行為。當(dāng)自己的薪酬水平低于同行業(yè)其他企業(yè)高管的薪酬水平時(shí)，高管將會(huì)進(jìn)行上行比較，即與比自己薪酬多的同行業(yè)其他高管進(jìn)行比較，對(duì)比效應(yīng)的結(jié)果是高管會(huì)降低自我評(píng)價(jià)水平，同時(shí)產(chǎn)生不公平感。Adams（1963）研究發(fā)現(xiàn)，不公平感可以體現(xiàn)在很多途徑上，其中最典型的體現(xiàn)方式就是管理過(guò)程中的消極行為。感受到薪酬不公平性的高管往往會(huì)降低工作的積極性，不再盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，不再努力提高企業(yè)的業(yè)績(jī)，而很可能是采用盈余管理方式調(diào)節(jié)賬面盈余來(lái)“敷衍”企業(yè)的利益相關(guān)者。特別是，在高管薪酬與企業(yè)盈余掛鉤的情況下，由于高管處于消極作為的狀態(tài)，則更有可能僅僅通過(guò)盈余管理增加企業(yè)的賬面盈余來(lái)獲得較多的薪酬。

三、基于薪酬公平性視角治理企業(yè)盈余管理行為的建議

資本市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用，但是自我國(guó)資本市場(chǎng)建立起，上市公司就一直存在盈余管理行為。盈余管理行為的泛濫不僅損害到廣大投資者的利益，而且嚴(yán)重影響到資本市場(chǎng)功能的發(fā)揮，因此，如何合理并有效地治理企業(yè)盈余管理行為就成為當(dāng)前迫切需要解決的問(wèn)題。由于薪酬的不公平性直接影響企業(yè)的盈余管理行為，通過(guò)減少薪酬的不公平性來(lái)治理盈余管理行為則是一個(gè)不可忽略的方面。

最近幾年，我國(guó)政府連續(xù)出臺(tái)了一系列相應(yīng)的政策來(lái)規(guī)范高管的薪酬，但是目前我國(guó)高管的薪酬還存在著嚴(yán)重的不公平性。根據(jù)《深圳商報(bào)》對(duì)2011年上市公司年報(bào)的最新統(tǒng)計(jì)，有138家上市公司的高管薪酬總額超過(guò)千萬(wàn)元，但是，還有一些上市公司的高管薪酬少得“可憐”，其中，高管薪酬最低的上市公司是“ST九發(fā)”，薪酬總額僅為8.8萬(wàn)元。從數(shù)據(jù)可以看出，同樣都是企業(yè)的高管，最高薪酬和最低薪酬之間卻相差上千倍，我國(guó)的高管薪酬呈現(xiàn)一種“冰火兩重天”的格局。高管薪酬公平性問(wèn)題的改善并非一日之功，對(duì)于如何通過(guò)減少薪酬的不公平性來(lái)治理企業(yè)盈余管理行為，筆者提出以下建議：

（一）做好薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過(guò)各種手段來(lái)搜集同行業(yè)相關(guān)企業(yè)薪酬支付情況的一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程（黃艷和陸智群，2010）。通過(guò)薪酬調(diào)查，企業(yè)能夠獲得市場(chǎng)上同行業(yè)的企業(yè)薪酬制度體系方面的信息。從而，企業(yè)在制定本企業(yè)高管薪酬時(shí)，可以借鑒搜集到的信息，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展戰(zhàn)略，確定合理的高管薪酬。在“知己知彼”的基礎(chǔ)上確定的薪酬水平，降低了高管薪酬的不公平性，減少了由于薪酬不公平性引起的盈余管理行為。

（二）制定公平的薪酬激勵(lì)機(jī)制。良好的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)能夠有效地緩解公司的委托—代理沖突，使高管的自身利益與外部投資者利益趨于一致。陳晶瑛（2010）認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)的薪酬管理而言，薪酬公平性是影響薪酬滿意度的一個(gè)非常重要的因素。高管薪酬的公平性是影響薪酬激勵(lì)機(jī)制是否有效的主要指標(biāo)，為保證薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮，避免激勵(lì)作用帶來(lái)盈余管理行為的負(fù)效應(yīng)，企業(yè)支付給高管的薪酬必須盡量實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性。

（三）賦予高管合理的管理權(quán)。在管理權(quán)力論下，管理者擁有剩余控制權(quán)，不僅可以賺取大量的收益，而且還可以利用權(quán)力獲得超過(guò)契約規(guī)定的租金。高貴富和吳俊財(cái)（2011）研究發(fā)現(xiàn)，高管組織權(quán)力大小與高管薪酬外部公平性正相關(guān)。如果高管權(quán)力過(guò)大，則其可以利用自身權(quán)力來(lái)影響甚至決定自身的薪酬水平，從而更有可能產(chǎn)生薪酬的外部不公平問(wèn)題。并且，過(guò)大的權(quán)力也使高管更加便利地進(jìn)行盈余管理行為。為了減少高管的盈余管理行為，在不影響高管發(fā)揮主觀能動(dòng)性為企業(yè)效力的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)叵拗聘吖艿墓芾頇?quán)力。

（四）調(diào)節(jié)壟斷行業(yè)高管的薪酬。2009年，我國(guó)政府對(duì)金融企業(yè)和中央企業(yè)的高管實(shí)行了 “限薪令”，但是存在著“薪酬內(nèi)容較為狹窄，限薪層面較為單一”的局限。袁慶宏和邱艾超（2009）等認(rèn)為，應(yīng)從相機(jī)治理理論出發(fā)，采取行政型治理與經(jīng)濟(jì)型治理“相機(jī)而動(dòng)”的限薪政策。目前，我國(guó)的公司治理體系尚處于不穩(wěn)定的狀態(tài)中，一方面，我國(guó)政府應(yīng)該對(duì)壟斷行業(yè)高管的薪酬進(jìn)行“行政型”的強(qiáng)制限制，另一方面，我國(guó)政府應(yīng)通過(guò)長(zhǎng)時(shí)期有效的薪酬制度建設(shè)來(lái)強(qiáng)化壟斷行業(yè)高管薪酬的透明度，采用“經(jīng)濟(jì)型治理”來(lái)推進(jìn)壟斷行業(yè)高管薪酬的合理化。

1.Adams,J.1963.Towards an understanding of inequity.Journal of Abnormal and social Psychology,67.

2.Stapel D A,Koomen W.2005.Competition,cooperation,and the effects of others on me.Journal of Personality and Social Psychology,88(6).

3.陳晶瑛．2010.制造業(yè)員工的薪酬滿意度實(shí)證研究．管理世界（月刊），1。