周玲 馬達(dá)

（湖北第二師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 湖北 武漢 430205）

一、“多重智力理論”與銷售人員選拔的基本概述

多重智力理論，是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授加德納根據(jù)他與同事多年來對(duì)人類潛能的研究提出的一種關(guān)于智力及其性質(zhì)和結(jié)構(gòu)的新理論，它對(duì)傳統(tǒng)的智力理論提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。根據(jù)加德納的智力理論，人類至少有七種智力，即語言智力、數(shù)理邏輯智力、視覺空間智力、身體運(yùn)動(dòng)智力、音樂節(jié)奏智力、人際交往智力，以及自我認(rèn)識(shí)的智力。這七種基本智力彼此相互聯(lián)系又相對(duì)獨(dú)立，各種智力由不同的核心能力組成，并以不同的形式得以表現(xiàn)和發(fā)揮。

根據(jù)加德納的研究分析，以往智力和智力測(cè)驗(yàn)主要集中在受社會(huì)、文化尤其是學(xué)校重視的語言和數(shù)理邏輯能力上，而忽視了對(duì)人類和個(gè)體的生存和發(fā)展具有同等重要性的其他能力，如音樂、空間、交往能力等。而且傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)也許對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)有較好的預(yù)測(cè)性，但在預(yù)測(cè)學(xué)生學(xué)校以外的潛力和表現(xiàn)方面的作用則微乎其微。他進(jìn)一步認(rèn)為，智力并不是某種神奇的東西，也不是由上天賜于的幸運(yùn)物，而是每個(gè)人都不同程度地?fù)碛械?、表現(xiàn)在生活中各個(gè)不同方面的能力，但大部分學(xué)生在智力各方面的表現(xiàn)是不均衡的。與以往狹隘的智力概念不同，他將智力定義為“解決問題或創(chuàng)造具有某種文化價(jià)值的產(chǎn)品的能力”。他指出，人的智力應(yīng)該包含一系列解決問題的能力，使個(gè)體遇到困難時(shí)能真正地解決問題。

銷售人員是指直接進(jìn)行銷售的人員，包括總經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表等。銷售人員作為企業(yè)員工中相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)群體，有明顯的幾大心理特征：活潑開朗善于溝通、自我控制自我管理能力較強(qiáng)、心理素質(zhì)好、能吃苦耐勞、喜歡生活富有挑戰(zhàn)、不安于現(xiàn)狀、強(qiáng)烈的成就感等等。所以針對(duì)銷售人員不同于其他崗位人員的特點(diǎn)，需要對(duì)銷售人員的選拔量身定做一套選拔標(biāo)準(zhǔn)。雖然大家都希望在選拔時(shí)知道這個(gè)人的能力如何，但很難有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)幫助管理者實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。近年來，越來越多的學(xué)者投入到銷售人員選拔的研究中來，他們對(duì)銷售人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)都有不同的看法。在國(guó)外的學(xué)界和業(yè)界，對(duì)于完善選拔銷售人員的標(biāo)準(zhǔn)也從來都沒有停止過。

正是因?yàn)槎嘀刂橇碚撝械恼Z言智力、數(shù)理邏輯智力、人際交往智力、以及自我認(rèn)識(shí)的智力在銷售人員身上體現(xiàn)的尤為突出，所以以多重智力理論來設(shè)計(jì)銷售人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)是可行的。

二、銷售人員選拔研究現(xiàn)狀

當(dāng)前對(duì)銷售人員選拔的研究成果分為以下幾類。

1、基于人格的分析

二十世紀(jì)九十年代以來，人格在銷售人員選拔領(lǐng)域中日益受到重視，如Borman和Motow idlo發(fā)現(xiàn)人格是額外工作努力、支持同伴等周邊績(jī)效的有效預(yù)測(cè)源，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，愉悅性、自覺性、情緒穩(wěn)定性能夠預(yù)測(cè)強(qiáng)調(diào)人際互動(dòng)作用的工作績(jī)效。目前人格研究主要集中在四個(gè)方面：一是關(guān)于人格測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)工作績(jī)效的效果，二是關(guān)于責(zé)任心或正直因素預(yù)測(cè)工作績(jī)效的效果，三是“人格反應(yīng)歪曲研究”，四是未能包含的人格建構(gòu)的研究，如有關(guān)社交勝任力、正直性和核心自我評(píng)估對(duì)組織行為變量預(yù)測(cè)效果的研究。

2、基于認(rèn)知能力的分析

Levine等通過分析發(fā)現(xiàn)認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)也是一種重要的選拔工具，認(rèn)知能力是由口語的、數(shù)字的、空間的能力等組成，它對(duì)于一些工作的結(jié)果有良好的預(yù)測(cè)力，并能夠預(yù)測(cè)工作知識(shí)獲得的效率。

3、基于評(píng)價(jià)中心的分析

Goffin認(rèn)為當(dāng)預(yù)測(cè)管理績(jī)效時(shí)，評(píng)價(jià)中心評(píng)定比人格測(cè)驗(yàn)有更顯著的遞增效度，評(píng)價(jià)中心之所以成為一種有效的選拔方法，是因?yàn)槠渚哂休^高的預(yù)測(cè)效度。該研究認(rèn)為評(píng)價(jià)中心效度主要是基于認(rèn)知成分來預(yù)測(cè)的，但評(píng)價(jià)中心比認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)有更高的遞增效度；Collins（1999）通過使用策略決定的方法分析研究發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)中心的效度總體上是由認(rèn)知能力和人格測(cè)驗(yàn)來預(yù)測(cè)的。

4、基于面試印象的分析

在印象管理的研究上，發(fā)現(xiàn)面試者的印象管理策略能夠顯著地預(yù)測(cè)面試考官的評(píng)價(jià)結(jié)果。而基于印象選拔的研究中，受面試者的主觀因素影響比較大，容易發(fā)生主觀偏差，而且針對(duì)不同的職位需要不同的面試方法，靈活性太大，面試者不能很好的把握，結(jié)果使被面試者感到不公平。

50年前，美國(guó)一家公司做了一項(xiàng)調(diào)查，想知道有沒有好的工具來選拔銷售人員，但調(diào)查結(jié)果令人非常沮喪，沒有好的工具來識(shí)別好的銷售人員。40年后，一家專業(yè)咨詢公司受保險(xiǎn)公司的委托，再次發(fā)起同樣的調(diào)查，結(jié)果還是沒有好的工具可以識(shí)別出好的銷售人員。與此同時(shí)，學(xué)界也對(duì)此課題做了深入探討，一項(xiàng)專業(yè)研究回顧了近百年來，用于銷售人才選拔的心理測(cè)評(píng)工具的研發(fā)成果，結(jié)論是不存在能夠有效的識(shí)別銷售人才的工具。并把這樣的結(jié)果歸罪于預(yù)測(cè)個(gè)人銷售業(yè)績(jī)的難度太高。也就是說，不管從業(yè)界角度，還是學(xué)界角度，大家一致同意，沒有可以有效預(yù)測(cè)銷售人員的工具。

三、“多重智力理論”在銷售人員選拔過程中的構(gòu)建

根據(jù)中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)組織的“2005年中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀”調(diào)查，結(jié)果顯示銷售人員招聘選拔過程中存在規(guī)劃性、科學(xué)性和專業(yè)性方面的不足。銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時(shí)沒有明確的要求。負(fù)責(zé)招聘選拔的人員從業(yè)水平低或者不專業(yè)，對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)主要以經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)考查為主，對(duì)員工的心理測(cè)試重視程度不足1/3。本文是在基于銷售人員的心理特征將加德納的“多重智力理論”運(yùn)用于銷售人員的選拔，據(jù)此來制定一套銷售人員選拔的實(shí)施步驟，使企業(yè)在選拔銷售人員時(shí)更加高效率和高效果。

1、根據(jù)銷售工作職位分析定義選拔標(biāo)準(zhǔn)

選拔標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論相結(jié)合的辦法來確定。用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出銷售人員工作規(guī)范和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，為銷售人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)提供參考依據(jù)。專家小組就相關(guān)工作（崗位）的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀表現(xiàn)者的表現(xiàn)和特點(diǎn)進(jìn)行討論，并得出最終的結(jié)論。有研究表明，銷售人員跟業(yè)績(jī)有關(guān)的個(gè)人心理特征，主要有三個(gè)方面：一是獵取動(dòng)機(jī)，指對(duì)核心工作任務(wù)有適度的動(dòng)力、熱情和敏感性；二是心態(tài)調(diào)控，指對(duì)自身的情緒、感受和心靈遭遇有足夠的調(diào)控能力；三是應(yīng)對(duì)習(xí)性，指具備良好的行動(dòng)能力和溝通行為模式?；诳?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的心理特征選拔，對(duì)銷售人員的選拔更具有說服力。

2、選取分析效標(biāo)樣本

根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的銷售人員中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。

3、數(shù)據(jù)收集

這是建模過程中的主要工作，收集模型構(gòu)建中必要的數(shù)據(jù)信息，以此來了解多重智力模型的主要指標(biāo)體系。

4、建立模型

主要是對(duì)收集到的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行提煉，以得到相應(yīng)的多重智力主要指標(biāo)體系。首先，對(duì)承載已收集數(shù)據(jù)的報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種智力模型要素在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。其次，對(duì)優(yōu)秀績(jī)效組和普通績(jī)效組的智力模型要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。最后，根據(jù)不同的主題進(jìn)行多重智力模塊的歸類，并根據(jù)頻次集中程度，估計(jì)多重智力模塊的大致權(quán)重。

（1）基于“多重智力理論”的銷售人員心理測(cè)驗(yàn)?；凇岸嘀刂橇碚摗钡匿N售人員心理測(cè)驗(yàn)主要側(cè)重在成就測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)與興趣測(cè)驗(yàn)。成就測(cè)驗(yàn)的主要功能是測(cè)量應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)效果及教育、培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，如對(duì)應(yīng)聘銷售崗位人員的綜合知識(shí)、理解能力、應(yīng)用能力、邏輯能力、分析能力等方面的測(cè)量。人格測(cè)驗(yàn)是按照銷售人員的要求對(duì)個(gè)體的人格進(jìn)行測(cè)量。蓋倫提出人格可分為四種氣質(zhì)類型：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)，優(yōu)秀的銷售人員多屬于前兩種氣質(zhì)。興趣測(cè)驗(yàn)可觀察應(yīng)聘者的職位偏好，反映應(yīng)聘者的潛能和預(yù)測(cè)他們?cè)阡N售崗位的發(fā)展前景。我們一般采用問卷測(cè)驗(yàn)的方法，此方法比較便于統(tǒng)計(jì)整理，不同的企業(yè)可以根據(jù)其銷售的產(chǎn)品特點(diǎn)來設(shè)計(jì)心理測(cè)驗(yàn)題。

（2）基于“多重智力理論”的銷售人員面試。基于“多重智力理論”的銷售人員面試，主要了解應(yīng)聘者的語言智力、數(shù)理邏輯智力、人際交往智力、自我認(rèn)識(shí)智力等。由于面試中是面對(duì)面的交流，所以該方法具有很大的靈活性，面試考官既可以采用結(jié)構(gòu)化的面試也可以采用非結(jié)構(gòu)化面試或者是混合式面試。

（3）基于“多重智力理論”的情景模擬。情景模擬就是指根據(jù)應(yīng)聘者可能錄用的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。自信心、責(zé)任感、時(shí)間觀念、進(jìn)取心等是除了能力之外影響成功的最重要的心理因素，特別是對(duì)于從事營(yíng)銷工作的人員來說，這里的心理素質(zhì)同其工作績(jī)效有著非常緊密的聯(lián)系。同等能力相比，心理素質(zhì)的培養(yǎng)需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，所以越來越多的企業(yè)在招聘營(yíng)銷人員時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)給予了更多的關(guān)注。

例如，可以出一個(gè)這樣的場(chǎng)景：要求應(yīng)聘者讀一篇事先準(zhǔn)備好的文章，或者讓她們站在過往行人多的車站前，為公司進(jìn)行宣傳或進(jìn)行自我宣傳，考核人員站在30米之外的地方觀察。錄取的標(biāo)準(zhǔn)是：應(yīng)聘者聲音的大小，是否帶有朝氣，是否敢于滿懷信心凝視聽眾的眼睛，是將文章照本宣科地讀還是以自己的語言進(jìn)行表述。通過這樣一個(gè)情景設(shè)置，讓應(yīng)聘者內(nèi)在的心理素質(zhì)通過外顯的行為表現(xiàn)出來，招聘人員還可以由此進(jìn)一步考察應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、人際交往能力、自信心。這種巧妙的情景設(shè)計(jì)能夠較高地激活某種特征關(guān)聯(lián)行為，有助于用人單位更好地識(shí)別和選拔人才。

5、驗(yàn)證模型

模型初具規(guī)模之后，構(gòu)建過程并沒有結(jié)束，還需要通過績(jī)效進(jìn)行效度驗(yàn)證。只有在一定時(shí)間后，被選拔員工的績(jī)效符合模型中的預(yù)測(cè)，才能證明此模型是有效的。

[1]王慧敏：加德納的多重智力理論評(píng)述[J].廈門教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2000（3）.

[2]陳為：銷售人員選拔的革命[EB/OL].http：//www.chinahrd.net/news/site-news/2009/0805/148270.htm l.

[3]倪峰：情景模擬面試在人員選拔中的應(yīng)用[J].管理學(xué)刊，2011（24）.