王 麗

（東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 國(guó)際商務(wù)外語(yǔ)學(xué)院，遼寧 大連 116023）

阻礙女性晉升企業(yè)高管的障礙分析

王 麗

（東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 國(guó)際商務(wù)外語(yǔ)學(xué)院，遼寧 大連 116023）

吸收女性進(jìn)入企業(yè)高級(jí)管理層有助于提升企業(yè)績(jī)效，這一點(diǎn)已經(jīng)成為了國(guó)內(nèi)外管理界普遍認(rèn)可的一個(gè)事實(shí).但女性晉升企業(yè)高管的道路上存在著諸多的障礙，這些障礙有些是女性生理因素造成的，有些是社會(huì)文化因素造成的，有些則是由公共政策和企業(yè)組織制度安排不夠完善造成的.因此，要想為女性晉升企業(yè)高管的道路掃清障礙，需要社會(huì)和企業(yè)的共同努力.

晉升；玻璃天花板；性別歧視；障礙；高管

1 吸收女性進(jìn)入企業(yè)高管層的意義

吸收女性進(jìn)入企業(yè)高級(jí)管理層有助于提升企業(yè)績(jī)效，這一點(diǎn)已經(jīng)成為了國(guó)內(nèi)外管理界普遍認(rèn)可的一個(gè)事實(shí).性別差異理論和資源依賴?yán)碚摱紝?duì)這種現(xiàn)象給出了很好的解釋[1].

性別差異理論認(rèn)為，男性和女性分別擁有自己不同的性別特點(diǎn)以及據(jù)此產(chǎn)生的在態(tài)度和行為模式上的各自獨(dú)特的優(yōu)勢(shì).比如，男性陽(yáng)剛，處理問(wèn)題果斷，這樣的性格特點(diǎn)有利于危機(jī)應(yīng)對(duì)；而女性陰柔，心思細(xì)密，這樣的性格特點(diǎn)則有利于與人溝通、化解矛盾.對(duì)于團(tuán)隊(duì)而言，成員組成的性別差異會(huì)給團(tuán)隊(duì)效力帶來(lái)正負(fù)兩個(gè)方面的影響，高管團(tuán)隊(duì)亦是如此.在團(tuán)隊(duì)成員之間目標(biāo)和價(jià)值觀念一致的前提下，性別多樣化的團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成可以達(dá)到求同存異、揚(yáng)長(zhǎng)避短、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的效果.鑒于此，吸收女性進(jìn)入企業(yè)高管層所帶來(lái)的性別差異性有利于發(fā)揮兩性之間在考慮和處理問(wèn)題上的各自的優(yōu)勢(shì)，從而提高高管團(tuán)隊(duì)的決策能力和治理水平.

資源依賴論則認(rèn)為，作為一個(gè)開放的系統(tǒng)，包括企業(yè)在內(nèi)的任何一個(gè)組織的生存與發(fā)展都要依賴于從外部環(huán)境中獲取資源.由于女性的特征有助于企業(yè)建立從外界獲取資源的暢通的渠道，因此，吸納女性進(jìn)入企業(yè)高管層可以大大提升企業(yè)業(yè)績(jī).首先，吸收女性進(jìn)入高管團(tuán)隊(duì)能夠幫助企業(yè)建立良好的公眾形象.女性高管成員的存在能夠讓企業(yè)給公眾留下“不搞性別歧視”、“對(duì)員工一視同仁”、“公平”的印象，從而有利于企業(yè)籠絡(luò)民心、獲取外部支持.其次，女性高管能夠幫助企業(yè)更有效地提高消費(fèi)者和內(nèi)部員工的忠誠(chéng)度.隨著女性消費(fèi)能力及其價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)度的日益提高，女性經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)[2].從全球范圍來(lái)看，目前，女性的年消費(fèi)支出大約為20萬(wàn)億，年收入約為13萬(wàn)億，預(yù)計(jì)在5年內(nèi)這兩個(gè)數(shù)字會(huì)分別增加到28萬(wàn)億和18萬(wàn)億[3].面對(duì)如此龐大的女性市場(chǎng)，企業(yè)要想把女性從潛在消費(fèi)者變成真正的消費(fèi)者，就必須搞清楚女性消費(fèi)者的需求.而女性高管對(duì)女性消費(fèi)者心理和行為的深入了解可以幫助企業(yè)制定出針對(duì)這一特定消費(fèi)族群的正確的經(jīng)營(yíng)策略.另外，從爭(zhēng)取員工的角度來(lái)看，女性高管的存在，還可以向企業(yè)內(nèi)部的女性員工傳遞出積極的信號(hào)，讓她們對(duì)自己在企業(yè)中的晉升前景和發(fā)展空間充滿信心，從而降低企業(yè)人員流動(dòng)的成本.再次，女性管理者擅長(zhǎng)與人溝通，并且其官僚習(xí)氣相對(duì)較弱，這些特點(diǎn)都有利于提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力.

基于上述分析，企業(yè)有必要找出阻礙女性晉升的各種因素，并采取適當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)措施，幫助女性掃清晉升道路上的各種障礙，以便讓更多的女性成為企業(yè)高管，最終達(dá)到提升企業(yè)業(yè)績(jī)的目的.

2 女性晉升企業(yè)高管道路上面臨的障礙

女性晉升企業(yè)高管的道路可謂一波三折、困難重重.過(guò)去，人們常用“玻璃天花板”一詞來(lái)形象地描述女性在晉升道路上遇到的重重障礙.“玻璃天花板”指的是女性在晉升高管的道路上遭遇的看似不存在、但實(shí)際上卻根本無(wú)法突破的障礙，它形象地捕捉到了女性晉升過(guò)程中存在的隱性性別歧視，就像頭頂上隔著一層玻璃天花板一樣，看似透明，實(shí)則堅(jiān)不可摧[4].由于受到“玻璃天花板”的阻隔，多數(shù)女性在企業(yè)里面從事的都是輔助性的工作或是比較低層的管理工作，女性員工很難進(jìn)入企業(yè)的核心技術(shù)部門和高級(jí)管理層.從整個(gè)社會(huì)的就業(yè)層次結(jié)構(gòu)來(lái)看，女性就業(yè)呈現(xiàn)出典型的金字塔狀結(jié)構(gòu)，能夠高居塔尖者實(shí)在是鳳毛麟角.由國(guó)家統(tǒng)計(jì)局和全國(guó)婦聯(lián)聯(lián)合組織實(shí)施的第二期中國(guó)婦女社會(huì)地位抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，能在企業(yè)最高決策層任職的女性為數(shù)不多，而其中能夠成為最終決策者的人更是少之又少.放眼看去，我們周圍真正能在事業(yè)上登峰造極的“女強(qiáng)人”也是屈指可數(shù).那么究竟是哪些因素阻礙了女性晉升企業(yè)高管的道路呢？

2.1 生理因素所產(chǎn)生的自然附著成本

在生理方面，相對(duì)男性而言，女性除了從事社會(huì)勞動(dòng)以外，還承擔(dān)著繁衍后代的責(zé)任，這會(huì)占用女性相當(dāng)多的時(shí)間與精力，從而形成自然附著成本.古語(yǔ)云：“不孝有三，無(wú)后為大”.由此可見(jiàn)生兒育女、繁衍生息在中國(guó)家庭中占據(jù)著怎樣舉足輕重的地位.生兒育女是一項(xiàng)非常浩大的工程，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力.在懷孕、生產(chǎn)期間以及在此后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，女性的勞動(dòng)生產(chǎn)率會(huì)低于正常水平.由于生育和家務(wù)責(zé)任與工作之間會(huì)產(chǎn)生沖突，這在一定程度上會(huì)降低女性在工作中的勞動(dòng)效率，而企業(yè)則不得不為此買單.因此，對(duì)于追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)而言，女性在與男性的晉升競(jìng)爭(zhēng)中明顯處于劣勢(shì)地位.

2.2 傳統(tǒng)的社會(huì)性別分工模式

從傳統(tǒng)性別文化角度來(lái)看，盡管性別平等喊了這么多年，并且從某種程度上來(lái)看，我國(guó)女性的地位已經(jīng)有了大幅度的提高，但是由于傳統(tǒng)的性別文化因素的影響，“男主外，女主內(nèi)”、“女性的天職就是相夫教子、照顧家庭”的觀念依然根深蒂固、雷打不動(dòng).更可怕的是，多數(shù)女性也認(rèn)可這種觀點(diǎn)，因此她們才會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地選擇將生活的重心放在家庭上面，所以久而久之，女性的事業(yè)心和進(jìn)取心就會(huì)逐漸變得弱于男性.很多女性會(huì)選擇負(fù)擔(dān)和壓力相對(duì)較輕的工作，以方便自己照顧家庭；并且，當(dāng)工作與家庭發(fā)生沖突時(shí)，她們會(huì)選擇犧牲自己的工作，甚至是徹底脫離勞動(dòng)力市場(chǎng).女性工作選擇范圍的相對(duì)狹小和就業(yè)的非連續(xù)性都影響了女性人力資本的積累和職業(yè)素質(zhì)的提高，使得女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)上成為了男性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的手下敗將，這些勢(shì)必都會(huì)成為女性晉升企業(yè)高管道路上的絆腳石.有關(guān)問(wèn)卷調(diào)查顯示：有50.4%的女性和53.9%的男性對(duì)“男人以社會(huì)為主，女人以家庭為主”的傳統(tǒng)性別分工模式表示贊同；在普通家庭中，女性承擔(dān)了85%以上的家務(wù)勞動(dòng)，女性平均每天從事家務(wù)勞動(dòng)的時(shí)間為4.01小時(shí)，而男性平均每天從事家務(wù)勞動(dòng)的時(shí)間僅為1.31小時(shí)；城鎮(zhèn)就業(yè)女性平均每天花在家務(wù)勞動(dòng)上的時(shí)間為2.9小時(shí)，而男性則只有1.3小時(shí)；34.1%的人認(rèn)為“干得好不如嫁得好”[5].這種傳統(tǒng)的社會(huì)性別分工模式使得公眾對(duì)女性在職業(yè)發(fā)展方面的期望值明顯低于對(duì)男性的期望值，這也是造成女性晉升難的主要因素之一.

2.3 高管工作本身的特點(diǎn)

企業(yè)高管工作本身的復(fù)雜性和對(duì)累計(jì)社會(huì)資本的需要都決定了這類工作需要占用員工大量的時(shí)間.社會(huì)學(xué)家劉易斯?科澤早在20世紀(jì)70年代就在自己的書中預(yù)測(cè)說(shuō)組織對(duì)管理者的要求會(huì)變得越來(lái)越高，除了要長(zhǎng)時(shí)間工作以外，他們還要對(duì)組織保持“絕對(duì)的忠誠(chéng)”.美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，男性和女性的受教育程度越高、職位越高，他們每周工作的時(shí)間也就越長(zhǎng)，管理、專業(yè)和技術(shù)人員每周的工作時(shí)間都高于平均水平.另外，經(jīng)常性的出差和異地調(diào)動(dòng)往往也是成為企業(yè)高管的一個(gè)必要條件.很多骨干員工，特別是管理骨干，不僅需要經(jīng)常出差，而且還需要調(diào)動(dòng)到異地工作.即使干得非常出色的管理者在當(dāng)?shù)夭块T獲得升職的機(jī)會(huì)也很少，因?yàn)樗厦婵赡芤呀?jīng)沒(méi)有更高的職務(wù)或者更高的職務(wù)已經(jīng)花落別家.當(dāng)其他地方出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)，升職快的員工可能不得不被調(diào)派到別的地方或停下其快速升職的腳步.高管工作的這些特點(diǎn)都決定了擔(dān)任高管工作的人員往往很難兼顧家庭責(zé)任.正如我們?cè)谇懊嫣岬降?，?duì)于男性，在外打拼本來(lái)就是天經(jīng)地義的事情，對(duì)他們而言，工作永遠(yuǎn)排在家庭的前面，他們可以名正言順地將家庭責(zé)任推給自己的配偶，因此，高管工作所帶來(lái)的挑戰(zhàn)根本不會(huì)給他們帶來(lái)太大的困擾.但由于女性是家庭責(zé)任的主要承擔(dān)者，大多數(shù)情況下都是由她們負(fù)責(zé)接送孩子上托兒所或上學(xué)、陪孩子看病、參加家長(zhǎng)會(huì)、呆在家里照顧生病的孩子以及照顧上了年紀(jì)的親屬，所以高管工作會(huì)給女性帶來(lái)更大的壓力和挑戰(zhàn)[6,7].

2.4 企業(yè)組織制度和文化中不平等和帶有歧視性的做法

由于傳統(tǒng)文化的影響，多數(shù)企業(yè)的管理層，尤其是高管層一直延續(xù)著“陽(yáng)盛陰衰”，甚至是“男性一統(tǒng)天下”的局面.所謂“物以類聚，人以群分”，人們往往會(huì)對(duì)跟自己相似的人青眼相加，對(duì)有別于自己的人帶有偏見(jiàn).由于多數(shù)企業(yè)的高層管理職務(wù)大都由男性占據(jù)，所以擔(dān)任高管的男性更傾向于提拔跟自己相似的男性員工，而不愿將晉升機(jī)會(huì)留給跟自己存在明顯差異的女性員工.結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)高管由男性擔(dān)任的傳統(tǒng)會(huì)一直延續(xù)下去.美國(guó)管理學(xué)家羅莎貝絲·莫斯·坎特將這種現(xiàn)象稱為“同質(zhì)社交再現(xiàn)”.在這種背景下，企業(yè)的組織制度和文化中自然而然就會(huì)染上性別歧視的色彩.例如，很多企業(yè)在進(jìn)行工作分工時(shí)會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地將一些帶有挑戰(zhàn)性和良好的晉升前景的工作安排給男性員工，因?yàn)槠髽I(yè)管理層認(rèn)為女性員工家庭責(zé)任重，不適合擔(dān)任壓力大、工作時(shí)間長(zhǎng)的職務(wù).美國(guó)組織心理學(xué)家卡倫?萊恩斯和唐娜?湯普森對(duì)在大型跨國(guó)金融服務(wù)公司中擔(dān)任類似的中層和高層管理職務(wù)的男性和女性進(jìn)行了調(diào)查.她們發(fā)現(xiàn)女性承擔(dān)的國(guó)際性的工作比男性少，并且女性承擔(dān)可以對(duì)別人發(fā)號(hào)施令的職務(wù)的機(jī)會(huì)也比男性少.另外，女性在爭(zhēng)取要求高的重要工作和調(diào)到別處擔(dān)任更高的職務(wù)的機(jī)會(huì)時(shí)遇到的困難也比男性多[8].

3 解決女性晉升難問(wèn)題的對(duì)策

通過(guò)上面的分析，我們可以看出：生兒育女和家庭責(zé)任的雙重牽絆使女性在企業(yè)內(nèi)部晉升競(jìng)賽中處于明顯的劣勢(shì)地位，而造成這種結(jié)果的真正根源除了先天性的生理因素以外，更多的因素來(lái)源于社會(huì)對(duì)女性的刻板印象和偏見(jiàn)、男女社會(huì)分工不平等、公共政策不得力以及組織制度安排不合理.要想為女性晉升企業(yè)高管掃清障礙，我們必須從以下幾個(gè)方面入手：

3.1 通過(guò)實(shí)施有效的公共政策，減少生育附著成本對(duì)女性晉升造成的不利影響

功在繁衍和優(yōu)化人類的生育活動(dòng)屬于人類再生產(chǎn)，本身具有極大的社會(huì)價(jià)值.作為活動(dòng)主體的女性應(yīng)該得到政府和全社會(huì)的關(guān)注.目前，為了保護(hù)生育的女性和嬰兒，促進(jìn)優(yōu)生優(yōu)育，國(guó)外很多國(guó)家都已經(jīng)將女性的生育活動(dòng)納入了社會(huì)保障范圍.例如，在西班牙，政府規(guī)定，所有本國(guó)合法居民生育或領(lǐng)養(yǎng)的每名子女都能獲得政府發(fā)放的一次性補(bǔ)貼2500歐元，大概相當(dāng)于人民幣兩萬(wàn)多元.為了保障女性的生育權(quán)益，日本政府也出臺(tái)了減免稅收、發(fā)放生育補(bǔ)貼等政策.我國(guó)也應(yīng)該效仿國(guó)外的做法，由國(guó)家和社會(huì)對(duì)女性的生育活動(dòng)提供一定的福利，給予應(yīng)有的保障[9].

另外，生育保險(xiǎn)制度可以維持女性人力資本的連續(xù)積累，因而有利于提高女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的表現(xiàn)，促進(jìn)女性的職業(yè)晉升.鑒于我國(guó)生育保險(xiǎn)覆蓋范圍小、女性生育補(bǔ)償社會(huì)化程度不高的現(xiàn)實(shí)，政府應(yīng)出臺(tái)相關(guān)政策，完善我國(guó)的生育保險(xiǎn)制度，實(shí)現(xiàn)生育保險(xiǎn)的社會(huì)化統(tǒng)籌，減少企業(yè)雇傭和提拔女性員工的成本，從而為女性提供平等的就業(yè)權(quán)和發(fā)展權(quán)[10,11].

3.2 加大教育和宣傳力度，建立先進(jìn)的性別文化，逐步改變落后的社會(huì)性別分工模式

政府必須發(fā)揮公共教育和大眾媒體的作用，宣傳以男女平等為核心，有利于促進(jìn)兩性和諧、相互尊重、協(xié)調(diào)發(fā)展的先進(jìn)性別文化，通過(guò)發(fā)揮輿論的力量，以自覺(jué)或者強(qiáng)迫認(rèn)同和施加壓力的方式讓大眾接受并自覺(jué)奉行.以此引導(dǎo)社會(huì)大眾樹立正確的男女平等觀念，摒棄“男尊女卑”的落后思想，打破對(duì)女性的模式化印象，逐步改變“男主外女主內(nèi)”的落后性別分工模式，提高社會(huì)和女性自身對(duì)自己的角色期待，為女性充分發(fā)揮自身潛力創(chuàng)造寬松的社會(huì)氛圍.同時(shí)，通過(guò)發(fā)揮先進(jìn)性別文化的作用，鼓勵(lì)女性增強(qiáng)主體意識(shí)，認(rèn)清自身的社會(huì)價(jià)值，提高自我定位，增強(qiáng)自我參與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主動(dòng)性，減少依附心理，讓女性真正享受到平等就業(yè)權(quán)和發(fā)展權(quán)[12].

3.3 大力發(fā)展社會(huì)服務(wù)事業(yè)，實(shí)現(xiàn)家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化，讓女性有更多的時(shí)間和精力去競(jìng)爭(zhēng)高管工作

政府應(yīng)出臺(tái)得力的公共政策，推進(jìn)家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化，讓有需要的家庭能夠享受到專業(yè)化的家政服務(wù)，消除家務(wù)勞動(dòng)對(duì)女性的束縛，為女性提供更寬廣的職業(yè)發(fā)展空間.在這個(gè)過(guò)程中，政府應(yīng)明確自己在家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化進(jìn)程中自己應(yīng)該扮演怎樣的角色.政府應(yīng)該為專業(yè)化的家務(wù)勞動(dòng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供資金和政策方面的支持，完善家政服務(wù)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)認(rèn)證并加強(qiáng)對(duì)它們的監(jiān)管.同時(shí)，政府還應(yīng)制定全國(guó)通用的與家政服務(wù)相關(guān)的各種資格認(rèn)證體系，提高從業(yè)人員的入門門檻，實(shí)現(xiàn)家政服務(wù)正規(guī)化、普及化，提高社會(huì)對(duì)它們的認(rèn)可度.

3.4 推進(jìn)企業(yè)制度改革，促使企業(yè)取消組織制度和文化中的不平等做法，創(chuàng)建家庭友好型企業(yè)

企業(yè)必須加強(qiáng)教育宣傳，努力消除組織制度和文化中存在的不平等做法和性別歧視觀念，要重視提拔和培養(yǎng)女性員工、確保女性能夠獲得跟男性一樣的工作和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓女性擔(dān)任高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)合理化.為了保證公平，升職決定應(yīng)該以明確、有效的業(yè)績(jī)考核為依據(jù)，應(yīng)該盡量減少?zèng)Q策者有意識(shí)和無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)的影響.另外，從組織外部招聘員工應(yīng)該走公開的程序（例如打招聘廣告和使用職業(yè)中介），而不是靠社會(huì)關(guān)系和推薦.組織內(nèi)部招聘也應(yīng)該透明，應(yīng)該在適當(dāng)?shù)膱?chǎng)所張貼招聘通知.調(diào)查顯示，這些公開的人事招聘做法能增加擔(dān)任管理職務(wù)的女性人數(shù).為了確保評(píng)價(jià)更公正，企業(yè)必須建立監(jiān)督和問(wèn)責(zé)制度，要求管理者根據(jù)證明能力和成績(jī)的有效證據(jù)做出評(píng)價(jià).

另外，企業(yè)可以推行一些有利于兼顧家庭的措施，幫助女性在養(yǎng)兒育女責(zé)任最重的時(shí)期也能堅(jiān)持工作，從而可以幫她們積累社會(huì)資本、更新專業(yè)技能，最終去競(jìng)爭(zhēng)晉升機(jī)會(huì).這些措施包括彈性工作時(shí)間、工作分享、遠(yuǎn)距離工作、提供老年人看護(hù)服務(wù)、領(lǐng)養(yǎng)福利、視情況而定的兒童托管服務(wù)，有時(shí)甚至包括為員工提供在崗照顧孩子方案.盡管有人認(rèn)為這些措施成本高、效率低，但系統(tǒng)分析發(fā)現(xiàn)，公司和員工都能從這些政策中受益.員工獲得的益處一目了然，而公司獲得的益處包括可以留住和雇用到有能力的員工、增強(qiáng)員工的干勁兒、降低人員流動(dòng)率以及為公司樹立良好的公眾形象.

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F240

A

1673-260X（2012）03-0105-03

教育部人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地重大項(xiàng)目,“從物質(zhì)資本密集到人力資本密集:中國(guó)若干典型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型與促進(jìn)就業(yè)政策研究”(07JJD630001)的后續(xù)研究成果.