黃美琳，胡英芹

教育部頒發(fā)《關(guān)于充分發(fā)揮高等學?？萍紕?chuàng)新作用的若干意見》之后，各研究型大學掀起了科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的熱潮，然而良莠不齊，團隊出現(xiàn)布局散亂、缺乏協(xié)調(diào)性與可持續(xù)創(chuàng)新能力等問題。因此，有必要借鑒管理理論中比較契合學術(shù)團隊發(fā)展的學習型組織模式，為高校創(chuàng)新型學術(shù)團隊建設(shè)提供一個良好的組織環(huán)境。探索學習型學術(shù)組織的建設(shè)問題，必須分析現(xiàn)存的障礙，才能針對具體問題提出適切的創(chuàng)建模型。

一、大學創(chuàng)建學習型學術(shù)組織面臨的障礙

傳統(tǒng)基層學術(shù)組織對構(gòu)建學習型學術(shù)團隊的障礙，主要表現(xiàn)在三個方面。

（一）傳統(tǒng)學術(shù)組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的障礙

傳統(tǒng)大學基層學術(shù)組織絕大多數(shù)都具有正式的組織形式和穩(wěn)定的人員編制，不同研究方向的人員隸屬不同的行政單位，普遍各自為戰(zhàn)，缺少了解及溝通的平臺和渠道。這種組織結(jié)構(gòu)的人員構(gòu)成不合理、隨意性較大。不少團隊成員幾乎不進行任何學術(shù)交流，只是在申報項目或應(yīng)付檢查時才將各自的成果臨時組合在一起。為了學術(shù)位置以及科研項目經(jīng)濟收益，科研伙伴可能是夫婦、父子或者師徒關(guān)系。因此，領(lǐng)導角色單一、引領(lǐng)能力不強。這種組織結(jié)構(gòu)限制學科交叉和科研合作，不利于高校創(chuàng)新團隊的成長。

（二）傳統(tǒng)學術(shù)組織制度層面的障礙

大學長期受到傳統(tǒng)管理思想的限制，過分強調(diào)科層組織，最終造成行政管理主導學術(shù)的局面，壓抑學術(shù)發(fā)展。傳統(tǒng)學術(shù)組織的學術(shù)權(quán)力很小，教師參與學校民主管理的程度不高。另外，評估制度也不利于學術(shù)團隊的成長，對學術(shù)團隊的考核以整體考核為主，考核指標簡單量化，只重視項目經(jīng)費和項目完成后研究人員發(fā)表論文的篇數(shù)和評獎。對團隊整體績效進行考評單純從即時利益出發(fā)，沒有考慮到科研項目的風險及周期、成員的滿意度及持續(xù)申請項目能力，也沒有針對不同學科專業(yè)的特殊性和復雜性進行區(qū)別評價的體系。另外，科研項目評估或者科研團隊評估一般都是采用同行評議法，單一的評估方法易造成同行相互吹捧包庇的現(xiàn)象。

（三）傳統(tǒng)學術(shù)組織觀念層面的障礙

傳統(tǒng)學術(shù)團隊成員合作的意識相對薄弱，學術(shù)團隊的成員雖是培育知識的科學工作者，但結(jié)合到一個集體中卻時常貌合神離，工作互相推諉，難以形成共同發(fā)展的組織文化。由于過分強調(diào)和突出個人的作用，忽視群體研究的團隊性學習更導致中青年科研人員各自為政，團隊學習觀念欠缺，其結(jié)果是個體很優(yōu)秀，整個組織卻不突出。個體學習不系統(tǒng)和學習渠道單一化的現(xiàn)象也說明個體學習意識不足。自發(fā)性、隨意性與封閉性的個體學習導致創(chuàng)新學習的動力不足。側(cè)重繼續(xù)教育和培訓的單一學習方式說明學習的功利性較強。在集體討論時，團隊成員習慣性自我防衛(wèi)、缺乏對權(quán)威的質(zhì)疑精神也阻礙團隊智慧的發(fā)揮。

二、大學學習型學術(shù)團隊建設(shè)的策略

面對傳統(tǒng)大學學術(shù)組織所存在的各種發(fā)展障礙，在創(chuàng)建學習型學術(shù)團隊的時候，應(yīng)該在學習型組織建設(shè)理論的基礎(chǔ)上結(jié)合實際，制定有針對性的構(gòu)建策略。邱昭良博士提出“見、修、行”三位一體的組織創(chuàng)建模式，觀念是“見”，組織學習機制與保障機制是“修”，行動是“行”。本文借鑒這個有機整體的修煉系統(tǒng)，從系統(tǒng)性、保障性和針對性三方面進行考慮，認為大學創(chuàng)建學習型學術(shù)團隊應(yīng)該從基礎(chǔ)設(shè)施、保障機制和組織文化支撐三個方面進行“見、修、行”的修煉。

（一）組織結(jié)構(gòu)層面

第一，建設(shè)精簡、民主化的穩(wěn)定學術(shù)團隊模型。人才是團隊的內(nèi)核，學習型學術(shù)團隊至少應(yīng)有理論或技術(shù)基礎(chǔ)儲備深厚的專家；有開拓精神，有相關(guān)專業(yè)技能，好學上進的年輕人；能與外界聯(lián)系的紐帶人物。學術(shù)團隊領(lǐng)導人除了要有學術(shù)權(quán)威之外，還要具備帶領(lǐng)團隊整體前行的領(lǐng)導能力。領(lǐng)導者在組建團隊時要考慮個體優(yōu)勢互補及人力資源組合最優(yōu)化的問題。團隊中成員是被充分授權(quán)的，可以運用自主權(quán)和能力實現(xiàn)學術(shù)目標。團隊理論認為一個有效團隊的規(guī)模應(yīng)在2至16人之間，創(chuàng)新研究團隊大小應(yīng)由實際需求而定，過多或過少都會影響團隊的績效。

第二，建設(shè)矩陣型的靈活學術(shù)團隊模型。大學學習型科研團隊成員能力上互補，有共同的績效目標，縱向為學科導向，由學科領(lǐng)導人實施管理；橫向以項目實行管理、由項目負責人主導。這種動態(tài)的團隊工作方式，著重于促進知識在組織的交流與共享，解決了學術(shù)成員人事編制的尷尬局面，有利于跨學科創(chuàng)新學術(shù)團隊的組建，能實現(xiàn)學科系統(tǒng)與項目系統(tǒng)的有機結(jié)合。它依賴高度共享的信息系統(tǒng)使組織保持一種最佳的運行狀態(tài)，員工掌握了組織的全部信息，能夠快速地采取行動。管理者的工作不是利用信息來控制員工，而是設(shè)法開通溝通渠道，使各種思想能向各方傳遞。

（二）組織制度層面

所謂制度，是指人們共同遵守的辦事規(guī)則或行為準則，有利于學習型學術(shù)團隊建設(shè)的組織制度建設(shè)，可以從三個方面著手。

第一，制定學習型學術(shù)團隊的管理制度，要深化科研管理體制改革，提倡淡化組織層級、成員行政身份，建立能激發(fā)集體智能的管理模式。管理者的基本工作是提供學術(shù)人員追求充實生活、工作、學習的交流組織環(huán)境，團隊管理者要樹立一種推動全員學習、整體成長的理念，提供平等交流與信息共享的環(huán)境，鼓勵成員創(chuàng)新，強調(diào)成員共同積極參與管理。學習型學術(shù)團隊是一個以共同愿景為基礎(chǔ)、以團隊學習為主要特征的扁平系統(tǒng)，為此，學校行政管理應(yīng)強化服務(wù)功能、引導功能、激勵功能，增強制度的開放性、自主性與支持性。

第二，制定學習型學術(shù)團隊的激勵制度。學校應(yīng)該完善學術(shù)團隊的評估制度，為學習型學術(shù)團隊的生存提供一個良好的宏觀制度環(huán)境。改革現(xiàn)有評價機制，使其真正成為調(diào)動學術(shù)團隊積極性的指揮棒，根據(jù)不同學科及交叉學科特點，設(shè)定不同的評價體系。適當延長評價周期，簡化評價環(huán)節(jié)，同時將科研團隊績效考證和個體績效考評相結(jié)合，建立相應(yīng)的人事、成果獎勵、經(jīng)費配套等激勵制度。在團隊內(nèi)部也要制定考核周期靈活、考核方式多元的柔性評價制度，側(cè)重團隊研究成果的質(zhì)量和效果，以精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的方針形成一種激勵約束機制，提高工作本身的吸引力。

第三，制定學習型學術(shù)團隊的學習制度。學術(shù)團隊要系統(tǒng)地促進組織學習，首先必須確保學習過程能在組織內(nèi)進行，其重點在于分析外部環(huán)境的變化不斷地學習和進步，探討個人與群體之間知識的轉(zhuǎn)化與成長。學術(shù)團隊成員之間坦誠相見、求同存異，個人要通過心智模式吸收新知識，還要將個人隱性知識通過對話、討論及共享來形成群體知識。學術(shù)團隊既要不斷積累知識，又要把知識應(yīng)用于團隊工作與管理，必須借助于學習共享系統(tǒng)的建立。較為常見的有項目組、教研組等形式各異的團隊，通過多種專題研究、觀點報告、學術(shù)例會、學術(shù)沙龍等形式分享經(jīng)驗，實現(xiàn)問題攻關(guān)，使學術(shù)成員能感受到團隊的力量，學會資源共享、學會協(xié)同合作。

（三）組織文化層面

優(yōu)秀的學術(shù)團隊無不具有思想活躍、能夠激發(fā)創(chuàng)造熱情的組織文化。大學學術(shù)團隊文化一般包括物質(zhì)文化、制度文化、精神文化三個層次層。創(chuàng)建學習型學術(shù)組織文化可通過幾個方面進行。

第一，以學習型領(lǐng)導的形成作為文化建設(shè)的先導。學術(shù)團隊領(lǐng)導的學習意識和態(tài)度對成員有著重要的影響，他們對學習型組織的認識與理解，策劃與組織，評價與引導，直接影響著學習型組織的形成與發(fā)展。領(lǐng)導首先要重視團隊的內(nèi)部建設(shè)，要著眼于建立有持續(xù)申請項目能力的高績效團隊，同時要重視搭建團隊共同愿景，幫助團隊成員明確自身目標，致力于將個人愿景升華為團隊愿景。其次，學術(shù)團隊領(lǐng)導應(yīng)加強自身的學習，以身作則推動整個團隊的學習。團隊領(lǐng)導自身必須不斷更新管理理念和知識結(jié)構(gòu)并致力于營造活躍的學術(shù)文化氛圍。

第二，以共同愿景的構(gòu)建作為文化建設(shè)的啟發(fā)因子。建立共同愿景的時候必須尊重個體成員的學術(shù)追求，通過不斷的交流融合，使得共同愿景的提煉與個人學術(shù)發(fā)展相互包容滲透。這個過程是領(lǐng)導和學術(shù)成員共同反思過去、分析現(xiàn)實、展望未來的過程。在大方向上鼓勵各自創(chuàng)新，也讓成員更好地以團隊的發(fā)展為依托，不斷地實現(xiàn)自我超越。學術(shù)成員參與愿景的策劃，能增強主人翁意識和責任感，通過共同愿景的提煉使團隊的整體發(fā)展與成員的職業(yè)生涯發(fā)展有機結(jié)合起來，獲得共同發(fā)展的活力。

第三，以學術(shù)成員人際文化的構(gòu)建作為文化建設(shè)的著力點。構(gòu)建合作、理解、信任、互助的學術(shù)團隊人際文化，將對學習型學術(shù)團隊的形成和發(fā)展產(chǎn)生極其重要的影響。內(nèi)部人際文化可以促進團隊凝聚力的形成，加強學術(shù)成員的團隊歸屬感。組成團隊凝聚力有三個系統(tǒng)，即學術(shù)內(nèi)聚力、文化維持力和人際離散力。在這三個要素里面，學術(shù)內(nèi)聚力、文化維持力可依靠學術(shù)氛圍、學術(shù)水平、學術(shù)團隊愿景、學習型團隊文化等來形成，有利于團隊內(nèi)部形成嚴謹?shù)目蒲械赖掠^以及歡迎爭議觀點的學術(shù)民主。但同時也要防御因溝通不善、評價不公等原因造成的猜疑、流言蜚語等影響團隊凝聚力的離散力。

第四，以環(huán)境的改善作為文化建設(shè)的基礎(chǔ)。學習型學術(shù)團隊的發(fā)展需要學校大環(huán)境的支持，否則就變成無源之水。因此要創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境，豐富學習資源，為學習型組織的形成提供良好的物質(zhì)基礎(chǔ)。其次，壓縮工作會議時間、改革例行公事化的教學常規(guī)等檢查方式及要求，盡可能減少無效勞動，為學術(shù)人員的學習騰出時間。為團隊的學習提供一定的自由支配的資金，使其有更多的自主性。最后，在可能的情況下構(gòu)建知識戰(zhàn)略聯(lián)盟，尋找時機與國內(nèi)外同行的溝通和協(xié)作。

三、結(jié)語

在創(chuàng)建學習型學術(shù)組織過程中所面臨的組織結(jié)構(gòu)、制度與觀念等多方面障礙，主要是由于傳統(tǒng)基層學術(shù)組織有很大的趨同性和單一性。在宏觀上對傳統(tǒng)學術(shù)組織產(chǎn)生的障礙進行剖析，由此提出的創(chuàng)建策略只具備普遍性，更適切的創(chuàng)建模型還應(yīng)具體情況具體分析。

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