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        高校人力資源管理的現(xiàn)狀及未來

        2012-08-15 00:45:06○楊
        當(dāng)代經(jīng)濟(jì) 2012年12期
        關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源

        ○楊 蓉

        (中國民航飛行學(xué)院 四川 廣漢 618307)

        高校人力資源管理的現(xiàn)狀及未來

        ○楊 蓉

        (中國民航飛行學(xué)院 四川 廣漢 618307)

        隨著時(shí)代的進(jìn)步,市場經(jīng)濟(jì)不斷完善。在人力資源管理方面,相比走在前面的外企和國有企業(yè),我國大多數(shù)高校的人力資源管理模式過于陳舊,部分高校中,這一模式與高校的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié),人力資源開發(fā)體系嚴(yán)重滯后。還有些高校缺乏行之有效的薪酬體系和用人機(jī)制,以及不注重高校人力資源利用率建設(shè)。本文就高校的人力資源管理現(xiàn)狀和以后改革方向作簡單探討。

        高校 人力資源管理 人力資源利用率

        一、高校人力資源的特性

        高校人力資源的范圍較廣泛,是高校中從事科研、教學(xué)、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工所具有的勞動(dòng)能力、技能和知識(shí)的總和。高校人力資源除具有人力資源的生物性、社會(huì)性、主觀能動(dòng)性、時(shí)效性等以外,還具有其特殊性。

        1、多樣性

        高校教職工的個(gè)人需求不僅僅表現(xiàn)在其有物質(zhì)需求,更多的表現(xiàn)在其精神需求方面,高校教師的工資近幾年有所增長,但增長速度低于受過同等教育的其他行業(yè),盡管高校教師工資相對(duì)較低,高校教師的流動(dòng)率較高,但仍有大批人愿意留在高校,這說明高校人力資源在精神上的需求在一定程度上超過了物質(zhì)需求。

        2、獨(dú)立性

        高校的教學(xué)和科研群體本身具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識(shí),很大程度上在時(shí)間和意志等方面享受自由,對(duì)高校的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力很難像機(jī)關(guān)和企業(yè)那樣嚴(yán)格有序地按行動(dòng)指令來管理。

        3、流動(dòng)性

        對(duì)人力資源來說,通過教育和健康投資等形成的人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值,要通過人力資源的流動(dòng)來實(shí)現(xiàn),人才流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)條件下市場對(duì)人力資源優(yōu)化配置的必然現(xiàn)象。人才的流動(dòng)總是受到經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)地位和生存環(huán)境等利益機(jī)制的驅(qū)動(dòng),人們向往著更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、更好的工作環(huán)境和物質(zhì)待遇。高校人力資源依靠資深人力資本豐厚的儲(chǔ)備,在市場經(jīng)濟(jì)下,具有很大的優(yōu)勢和較強(qiáng)的競爭力,目前高校當(dāng)中普遍存在的青年骨干教師的大量流失,在一定程度上就是青年教師對(duì)高?,F(xiàn)狀的價(jià)值取向。

        二、現(xiàn)階段我國高校的人力資源管理現(xiàn)狀

        1、模式陳舊

        現(xiàn)階段我國高校的人力資源管理模式,大多數(shù)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善,這種模式基本上沒有很大變化,此模式大致屬于人事管理階段。人事管理的職能一般表現(xiàn)在工資分配方案的制定、人員培訓(xùn)等、人員調(diào)動(dòng)和晉升等。在市場經(jīng)濟(jì)體制下,這種模式下的人力資源管理功能顯得單一,很難適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競爭。

        2、人力資源流失嚴(yán)重

        隨著改革開放的不斷深入,高校再也不是以前的“鐵飯碗”,人才競爭也成為高校市場戰(zhàn)略的核心問題。沒有人才的發(fā)展,高校也沒有很好的發(fā)展。但是觀察高校這些年的人才狀況,難免令人擔(dān)憂。很多高校人才流失嚴(yán)重,嚴(yán)重的有形成青黃不接的人才斷層之勢。真正做好吸引人才、留住人才的工作是當(dāng)前高校工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。

        3、人力資源利用率偏低

        人力資源也是一種寶貴的資源,用好了能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益?!翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”,科學(xué)技術(shù)的唯一載體就是人力資源。但是現(xiàn)階段很多高校人力資源利用率低下。在人力資源使用上存在很多怪現(xiàn)象,有的大材小用,有的小材大用,有的學(xué)非所用,有的人才與工作錯(cuò)位等等。由于“論資排輩”的舊習(xí),很多高校不重視年輕人才的培養(yǎng)和發(fā)展,年輕人的發(fā)展機(jī)會(huì)相當(dāng)少,很大程度加重了人力資源的浪費(fèi)。

        4、對(duì)教職員工管理設(shè)計(jì)規(guī)劃相對(duì)不足

        從我國高校的情況來看,相當(dāng)多的高校還沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度,在高校內(nèi)部人力資源管理上還沒有完全脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的束縛,在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)新時(shí)期對(duì)高校的要求。一些高校還沒有真正意識(shí)到教職員工對(duì)高校發(fā)展壯大所起的作用。對(duì)教職員工的培訓(xùn)還不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。與此同時(shí),高校人力資本的投資渠道單一,人力資源開發(fā)主要依賴于崗位培訓(xùn)和外地引入的做法,對(duì)大多數(shù)教職員工還沒有建立起崗位工作目標(biāo)激勵(lì)制度。這一現(xiàn)狀降低了人力資本的邊際效率,難以適應(yīng)高校及教職員工本身的可持續(xù)發(fā)展。

        5、人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)

        在人力資源結(jié)構(gòu)安排上,很多高校的人力資源結(jié)構(gòu)不合理,有的呈現(xiàn)一些病態(tài)發(fā)展趨勢。搞教學(xué)一線的“一線科教人員”遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,一個(gè)人干兩個(gè)人的活,承擔(dān)管理職能的“二線人員”附加少許一些可有可無的,服務(wù)性的“三線人員”卻人滿為患,幾個(gè)人干一個(gè)人的活?!耙痪€緊、二線松、三線臃腫”這樣的病態(tài)局面在一些高校上還是存在。這種結(jié)構(gòu)反過來又極大地打擊了教學(xué)一線的“一線科教人員”的積極性。這種病態(tài)結(jié)構(gòu)極大地影響了高校人力資源的利用。

        三、高校人力資源利用率偏低現(xiàn)象探究

        制度通過提供一系列規(guī)則來界定人們的選擇空問,約束人們的相互關(guān)系,從而減少環(huán)境中的不確定性和交易費(fèi)用,進(jìn)而保護(hù)產(chǎn)權(quán),增進(jìn)生產(chǎn)性活動(dòng)。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的制度指規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)教育領(lǐng)域中人們行為和關(guān)系的一套規(guī)則、習(xí)慣、信念或統(tǒng)一程序。它是國家社會(huì)、教職員工和受教育者經(jīng)過多次博弈而達(dá)成的用于約束組織或個(gè)人的行為和相互關(guān)系的契約關(guān)系。

        按照這一觀點(diǎn)分析上述高校人力資源的利用效率低的現(xiàn)象,我們可清楚地看到在教育人力資源管理制度系統(tǒng)中存在著制度的供給不及時(shí)、不完善的現(xiàn)象,也就是新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)所說的制度的缺失,它對(duì)效率產(chǎn)生著直接的影響已成為高校人力資源利用效率的制度障礙。

        我國高等教育的管理體制經(jīng)過多年的改革,一方面極大地促進(jìn)了高等教育事業(yè)的發(fā)展,另一方面在賦予高校較大辦學(xué)自主權(quán)的同時(shí),未能通過相應(yīng)的改革建立起有效的保證高等教育健康發(fā)展的約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制,從而形成了新的影響高校人力資源利用效率的體制因素,因此,應(yīng)盡快建立起保證高等教育事業(yè)健康發(fā)展的有效約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

        四、高校人力資源管理改革方向

        綜上所述,我國高校的人力資源管理急需改革,以適應(yīng)當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和教育事業(yè)發(fā)展的需要。大致可以從以下方面著手。

        1、高度重視

        提升人力資源管理在單位管理中的地位?,F(xiàn)代單位的競爭,從根本上來說就是人才的競爭,是人力資源開發(fā)與管理的競爭。重視人才的引進(jìn)、管理和開發(fā),而不能只看重眼前的利益,舍不得投入,或者是只管使用,不管培養(yǎng)。這是一個(gè)單位得以持續(xù)生存和發(fā)展的條件。以全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題。把人力資源管理納入單位的發(fā)展戰(zhàn)略,更新舊的人力資源管理理念,在單位遠(yuǎn)景、單位使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下,使它與單位組織結(jié)構(gòu)、單位文化緊密結(jié)合,以達(dá)到長期推動(dòng)單位戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

        高校人力資源的有效性取決于人力資源制度的合理性,建立合理的人力資源管理制度對(duì)于高校發(fā)展有重要意義。對(duì)于建立合理的人力資源管理制度,要求高校在正確的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上,對(duì)人力資源的引入、流轉(zhuǎn)及流出渠道給以現(xiàn)實(shí)的研究,同時(shí)要正確分析高校發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要,運(yùn)用適合本校人力資源特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制及薪酬管理體制,促進(jìn)高校人力資源的創(chuàng)新及發(fā)展。

        2、逐步有序地改革薪酬制度

        推行以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度,大幅提高可變薪酬的比重,多作貢獻(xiàn)者多得,少作貢獻(xiàn)者少得,貢獻(xiàn)卓越的大幅度提高薪酬,從而提高職工的積極性。重視一線技術(shù)人員的勞動(dòng)與收入的關(guān)系,把基層人員的發(fā)展放在第一位??冃Ч芾硎侨肆Y源管理的重要內(nèi)容。要構(gòu)建高效合理的高效人力資源體系,就要設(shè)置與之相配套的高效的績效管理體制。這就要求高校管理者要擺脫傳統(tǒng)的績效考評(píng)機(jī)制,要將人力資源的績效考評(píng)與學(xué)生成績、學(xué)生就業(yè)、學(xué)術(shù)成果及學(xué)校發(fā)展等指標(biāo)相聯(lián)系,采取量化的方式設(shè)置科學(xué)合理的績效管理體制。在此基礎(chǔ)上可以促進(jìn)高校人力資源在一種公平、公開、競爭的氛圍下得到合理配置。

        3、采用新的用人機(jī)制

        推行以聘用制和競爭上崗為核心的用人機(jī)制,聘用制必須明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競爭上崗則有利于提高員工的參與意識(shí)和競爭意識(shí),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。另外,還應(yīng)該引入員工退出機(jī)制,即不適應(yīng)高校教育事業(yè)發(fā)展的員工必須辭退,真正做到優(yōu)勝劣汰,員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。

        在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,全社會(huì)資源配置和調(diào)節(jié)的手段都發(fā)生了變化,市場對(duì)資源配置起基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用,高校也面臨著轉(zhuǎn)換機(jī)制、參與競爭,原有的用人機(jī)制已不適應(yīng)“教育產(chǎn)業(yè)化”的實(shí)際需要。在配置高校人力資源時(shí),不僅要遵循教育規(guī)律,也要遵循經(jīng)濟(jì)規(guī)律、價(jià)值規(guī)律和市場法則,以市場為導(dǎo)向,調(diào)整、配置、重組現(xiàn)有的教育資源,依靠市場機(jī)制使高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置形成良性循環(huán)。由此建立起真正體現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)聘用”的市場用人機(jī)制和“效率優(yōu)先,兼顧公平”的市場分配原則,形成以市場為主導(dǎo)的人力資源配置機(jī)制。

        總之,高校的人力資源管理要把握好員工短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合,也要把握好單位短期的經(jīng)濟(jì)利益發(fā)展和長期的高校教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)系。妥善做好高校人力資源管理改革的具體工作,并落實(shí)到位,以能對(duì)教育事業(yè)起到良好的促進(jìn)作用。

        [1]徐曉敏:談如何推進(jìn)轉(zhuǎn)型期高校的人力資源管理工作[J].遼寧師專學(xué)報(bào),2011(3).

        [2]武君:淺析我國高校的人力資源管理[J].新西部,2007(10).

        [3]王曉莉、劉輝:試論民辦高校的人力資源管理[J].烏魯木齊職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2005(5).

        [4]靳希斌:教育經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].人民教育出版社,2002.

        [5]李福華:高等學(xué)校資源利用效率研究[M].北京師范大學(xué)出版社,2002.

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