谷良俊

（皖西學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院，安徽 六安237012）

論網(wǎng)絡(luò)科技型中小企業(yè)人力資源管理的問題與對策
——以安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司為例

谷良俊

（皖西學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院，安徽 六安237012）

以安徽某信息科技有限公司人力資源管理為研究對象，首先對人力資源和人力資源管理的涵義和特點進行闡述說明，然后簡要闡述該公司當(dāng)前實際，明確該公司當(dāng)前人力資源管理中所存在的問題，再結(jié)合公司的發(fā)展目標和發(fā)展要求等，深入分析該公司當(dāng)前人力資源管理的目標任務(wù)，最后重點論述該公司人力資源管理的對策，從而做到應(yīng)對與解決問題。

安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司；人力資源管理；問題與對策

安徽某信息科技有限公司系上海創(chuàng)明網(wǎng)絡(luò)科技有限公司在安徽合肥設(shè)立的全資子公司，成立于2010年8月，注冊資本為100萬元。安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司是一家專注電信增值、網(wǎng)站建設(shè)、軟件開發(fā)，為客戶提供現(xiàn)代化、科技化的產(chǎn)品與服務(wù)的公司。21世紀企業(yè)在市場中的競爭歸根到底是人力資源的競爭，擁有高素質(zhì)的人力資源，并能夠充分地加以開發(fā)和使用，生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品并最終占領(lǐng)市場，是企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝的關(guān)鍵。為了在競爭中獲勝，該公司需要對人力資源進行統(tǒng)籌安排和管理。

一、人力資源管理的涵義

人力資源管理是一門新興的學(xué)科，產(chǎn)生于20世紀70年代末。雖然人力資源管理的歷史不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被管理學(xué)界稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理逐漸被人力資源管理所取代。

人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，員工的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對員工的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動員工的工作積極性、提高員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等［1］。

二、安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司人力資源管理的問題

（一）小企業(yè)、發(fā)展快、人力資源規(guī)劃滯后

安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司截止2011年9月，現(xiàn)有正式員工80人，員工平均年齡24歲，員工平均社會工齡18個月，月平均營業(yè)回款100萬左右。無論從小企業(yè)的定義方面，還是從與其他同類企業(yè)相比來看，該公司都屬于小企業(yè)范疇。該公司自成立至今，在一年多的時間里，企業(yè)人數(shù)從當(dāng)初的3位發(fā)展到現(xiàn)在的80位，月營業(yè)額從萬元到現(xiàn)在的百萬，部門也從原先的2個擴增到現(xiàn)有的4個。該公司成立初期，未規(guī)劃出未來企業(yè)部門的設(shè)置，所以在發(fā)展中不斷添加部門，問題就伴隨而來。隨著公司業(yè)務(wù)增加，市場擴大，客戶服務(wù)問題漸漸凸現(xiàn)。可是客服部門和人員在設(shè)置與培養(yǎng)上卻一片空白，為了加快客服部門組建和運轉(zhuǎn)，公司管理者隨即從銷售部門抽調(diào)人員。因為客服工作權(quán)限、流程尚未制定和完善，客服工作進展緩慢。原銷售部門也因受人員抽調(diào)和客服工作不利的負面影響出現(xiàn)業(yè)績下滑現(xiàn)象。企業(yè)發(fā)展速度過快超出原來設(shè)想，出現(xiàn)關(guān)鍵人才補充不及時、原有人員能力成長缺少方向性和系統(tǒng)性等問題，這些問題造成工作計劃脫節(jié)，流程化和標準化工作不足，使該公司在經(jīng)營過程中出現(xiàn)較多隱患和風(fēng)險。

（二）部門少、職責(zé)多，崗位設(shè)置職責(zé)不明確

目前安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司有4個部門，分別是營銷2個部門、人力資源部和客服部。因為部門建設(shè)的不完整性，造成人力資源部現(xiàn)在統(tǒng)一負責(zé)人力資源、行政、財務(wù)、技術(shù)四塊業(yè)務(wù)。從企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，無法發(fā)揮對應(yīng)部門和人員的人力資源最大化。該公司在內(nèi)部組織運作架構(gòu)、制度與流程等方面，表現(xiàn)出職能配置不全、權(quán)責(zé)不清，責(zé)任機制無法有效落實、“一對一”責(zé)任體系沒建立、組織工作程序混亂、無序等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象的出現(xiàn)使得公司在經(jīng)營過程中問題出現(xiàn)時責(zé)任不清或不承擔(dān)、決策與責(zé)任上移、職能缺失導(dǎo)致某些工作做不到位、缺少工作結(jié)果要求與衡量標準（做好做壞一個樣、做沒做一個樣）等問題。

（三）培訓(xùn)少、內(nèi)容簡，培訓(xùn)開發(fā)工作不到位

當(dāng)前該公司在對員工進行培訓(xùn)時，培訓(xùn)內(nèi)容主要為企業(yè)文化、制度培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)。除對員工入職進行培訓(xùn)外，工作過程中培訓(xùn)次數(shù)每月平均不到一次，每次時間平均不超過80分鐘。該公司正在起步階段，培訓(xùn)的需求還未凸現(xiàn)，但部分發(fā)展較快的崗位和部門已經(jīng)漸漸需要培訓(xùn)的開展。該公司內(nèi)部數(shù)據(jù)分析顯示：入職滿一月以上的員工，一年內(nèi)綜合人員流失率是50%。在公司工作一年以上只占總?cè)藬?shù)的6.25%，工作半年以上只占總?cè)藬?shù)的35%不到。企業(yè)怎樣才能吸引人才，最好的辦法不一定是高薪資、高福利，而是自身綜合能力的提升。實踐表明，缺乏崗位技能的培訓(xùn)，造成員工成長較慢、客戶投訴增加、員工對企業(yè)歸屬感不強等是員工離職的主要原因。

（四）工作有目標、有過程，無具體績效管理內(nèi)容

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升等持續(xù)循環(huán)過程。根據(jù)績效管理的含意來看該公司，該公司從來不缺工作目標和過程，例如銷售部門每月的“軍令狀”用“白紙黑字”的形式公布，每天、每周都會會議討論業(yè)務(wù)進展等情況。但目前，該公司績效管理卻沒有被完善和開展。具體表現(xiàn)在績效計劃的制定、績效輔導(dǎo)的溝通、績效考核的評價、績效結(jié)果的應(yīng)用、績效目標的提升等方面都是空白。

（五）高薪資、低福利，薪資福利結(jié)構(gòu)不合理

該公司在薪資結(jié)構(gòu)上最大化了日常薪資、卻忽視了日常福利，月均福利占收入之和的5%不到。收入中基本薪資是一個基礎(chǔ)，而對員工來說福利卻是無法代替的。福利是員工在企業(yè)中輔助劑和調(diào)控劑。如果薪資結(jié)構(gòu)中偏向業(yè)績收入，同時業(yè)績作為薪資的評判標準不合理，就會導(dǎo)致薪資收入的劇烈變化和差異。例如該公司銷售部門不同職能崗位都使用業(yè)績作為薪資制度和評判計算方式，而每個崗位所利用公司的資源和自己的付出是不等的，如果用一種方式進行評判，就會造成付出多和高壓力崗位出現(xiàn)低薪資現(xiàn)象。因而也就造成員工收入不均衡，使得員工情緒波動和流失。

三、安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司人力資源管理的任務(wù)

人力資源已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)的核心資源之一，該公司也不例外，作為一家成立不久尚待成熟的新企業(yè)，即要面對著公司發(fā)展，又要著眼公司的未來，人力資源管理的重要性，就不言而喻了。為了科學(xué)、有效地實施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，該公司可以用八個字來概括人力資源管理的任務(wù)：“定位、計劃、完善、發(fā)展”。具體來說安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司在人力資源管理方面所面臨的具體任務(wù)如下。

（一）制訂符合安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司的人力資源計劃

該公司的人力資源管理任務(wù)基點就是制訂符合公司的人力資源計劃，為該公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)、指明方向、設(shè)定目標和保駕護航。安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司正在起步階段，如果發(fā)展的過程中沒有一個詳細和完善的人力資源計劃去指導(dǎo)，開展工作必定會無的放矢、事倍功半。當(dāng)該公司在發(fā)展階段的初期，制訂符合該公司的人力資源計劃意義非常重要，只有制訂符合該公司的人力資源計劃才能為接下來的工作奠定基礎(chǔ)，例如部門的設(shè)置，崗位人數(shù)編制等。

（二）完善部門及崗位設(shè)置與說明

該公司成立不久，團隊呈現(xiàn)年輕化，工作年限平均在1-2年之間，因而明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位說明尤為重要。為此：首先需要確定該公司部門結(jié)構(gòu)以及部門內(nèi)的崗位設(shè)置；其次需要對公司內(nèi)各工作崗位的工作進行工作進行分析，制定崗位規(guī)范或工作說明書。根據(jù)工作說明書明確崗位職責(zé)和義務(wù)、標準和條件，以此作為員工招聘、培訓(xùn)、薪資福利、晉升發(fā)展的依據(jù)。另外員工也可通過工作說明書知道自己在部門和崗位的職責(zé)，以及部門和崗位在企業(yè)中的位置［2］。

（三）做好人力資源成本核算和控制

該公司目前并沒有人力資源成本預(yù)決算體系，但為了實現(xiàn)其長遠發(fā)展和企業(yè)目標，并成為有影響力和有實力的企業(yè)，該公司人力資源成本核算和控制的工作必須去做。這不單是為了開源節(jié)流，更主要為了該公司人力資源財務(wù)狀況健康循環(huán)和人力資源管理的有效性，以及為企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源規(guī)劃和決策提供準確的數(shù)字依據(jù)。為此，應(yīng)由該公司人力資源管理部門牽頭，財務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門參與，建立完善的人力資源核算體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出績效的核算工作，給公司決策部門提供準確的數(shù)據(jù)依據(jù)。

（四）重視和實施培訓(xùn)開發(fā)工作

由于該公司的快速發(fā)展，使得企業(yè)原有的人力資源隊伍的數(shù)量和質(zhì)量均不能滿足發(fā)展的需要，除了通過引入外部人才，還迫切需要提升原有員工的素質(zhì)。從該公司的實踐可以看出，當(dāng)員工認同企業(yè)的文化，接受、認同、追隨企業(yè)價值觀的時候，留才和用才就變得相對容易和簡單。因此任何應(yīng)聘進入公司的新員工，都必須接受公司的培訓(xùn)和教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。另外，為了提高員工的工作能力和技能，有必要對該公司的員工開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。同時對于該公司的管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，通過培訓(xùn)使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

（五）發(fā)揮薪資福利和激勵的作用并完善其內(nèi)容

合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定與否。該公司人力資源管理部門要從員工的職級、崗位、實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、良好的勞動工作條件等，員工福利是工資報酬的補充和延續(xù)。該公司為了保證企業(yè)的正常健康發(fā)展，要把薪資福利作為一項重要的人力資源管理和企業(yè)管理的手段［3］。

（六）績效考核管理的開展

該公司正處于起步發(fā)展階段，有效地和科學(xué)的管理已經(jīng)是大勢所趨?？冃Э己斯芾硎潜ＷC公司各崗位有效履行其職責(zé)的重要工具，科學(xué)的績效考核管理可以最大化發(fā)揮員工自我能動性，實現(xiàn)企業(yè)最大的綜合效益。為此該公司人力資源管理中的一項重要任務(wù)就是績效考核管理。如果該公司不能建立相應(yīng)的機制，就不能再次激發(fā)員工的活力與潛能，就不能通過優(yōu)勝劣汰優(yōu)化企業(yè)團隊；也不能給公司后來的員工帶來公平且符合現(xiàn)代企業(yè)管理機制的環(huán)境，以及發(fā)展的機會和向上的動力。

四、安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司人力資源管理的對策

根據(jù)安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司當(dāng)前所面對的問題和任務(wù)，我們可以制定出該公司相應(yīng)的人力資源管理對策，實現(xiàn)解決問題和企業(yè)發(fā)展目標。

（一）加強企業(yè)自我認識、制定符合自身發(fā)展的人力資源規(guī)劃

該公司要了解企業(yè)目前的人力資源狀況，對關(guān)鍵的管理人員進行評估，確定在新形式下所需要的核心人力資源。該公司要分析預(yù)測企業(yè)內(nèi)外的人力資源供給情況，為了滿足公司對人力資源的需求，必須對公司內(nèi)部和外部的人力資源供給情況進行深入的了解和分析。這些分析包括：在未來一定時期內(nèi)，該公司內(nèi)部員工的成長空間有多大，通過內(nèi)部培訓(xùn)能培養(yǎng)出多少適應(yīng)未來企業(yè)發(fā)展需求的人才；同時該公司還要分析外部市場能為公司在未來的發(fā)展提供多少人才［4］。

（二）明確部門崗位職責(zé)、定崗定責(zé)完善崗位組成和部門結(jié)構(gòu)

首先，要以公司機構(gòu)的穩(wěn)定性為前提，當(dāng)前該公司已經(jīng)有四個部門，尚待建設(shè)財務(wù)部和技術(shù)團隊，因此必須符合穩(wěn)定原則，穩(wěn)定才能發(fā)展。其次，該公司組織架構(gòu)、職能以及管理運營機制必須做到符合實際需要化，既要兼顧后期公司發(fā)展的需要，又要避免公司資源浪費。目前，人力資源成本核算和控制是該公司人力資源管理的一項任務(wù)，因此節(jié)約和控制人力資源成本非常重要。第三，該公司要分工清晰，制定符合實際的崗位說明書，以有利于招聘、培訓(xùn)、考核與協(xié)調(diào)工作開展，有利于發(fā)揮部門與崗位應(yīng)有的作用和績效。各部門要明確部門崗位職責(zé)、定崗定責(zé)完善崗位組成和部門結(jié)構(gòu)。

（三）堅持開展培訓(xùn)工作、系統(tǒng)全面且多途徑多方式開展培訓(xùn)

該公司團隊呈現(xiàn)出來的是年輕化、社會經(jīng)驗不足等現(xiàn)狀，只有通過加大培訓(xùn)力度，才能使員工的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)更加合理。另外該公司要培養(yǎng)和鍛煉公司所急需的各類專業(yè)人才，使人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)更加合理。該公司要加大現(xiàn)有人才的培訓(xùn)力度，加速現(xiàn)在各類人才知識和能力的升級轉(zhuǎn)化，自主培養(yǎng)為本企業(yè)所需要的各類人才，全面提升現(xiàn)有人才的總體實力和整體素質(zhì)。為此，該公司要：首先，做到堅持開展培訓(xùn)工作不放松；其次，做到全面培訓(xùn)，做到多方式和多途徑開展有針對性培訓(xùn)工作。

（四）充分開展績效管理、發(fā)揮績效管理對企業(yè)健康發(fā)展作用

該公司要想長久且高效的發(fā)展下去，取得理想的回報成果，就需要有效的開展績效管理、發(fā)揮績效管理對企業(yè)健康發(fā)展作用。該公司如果要做好績效管理工作，公司各部門必須要協(xié)同負責(zé)共同參與績效管理。首先，在開展績效管理之前，該公司人力資源部應(yīng)當(dāng)對公司全體員工進行必要的說明解釋工作，讓員工了解績效管理的目的、考評過程、考評方式以及考評結(jié)果處理內(nèi)容。其次，該公司要慎重和合理的確定考核對象和各項考核指標，以及各項指標在考核整體中的權(quán)重關(guān)系。第三，該公司要做好績效管理實施過程中的溝通工作，保證公司各部門間、部門內(nèi)績效考核信息的暢通；第四，該公司要加快研究建立企業(yè)員工評估標準及與員工的績效表現(xiàn)相連結(jié)的員工評價體系，公司要堅持以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以績效為核心，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的績效管理與考核體系。

（五）構(gòu)建合理薪資體系、實現(xiàn)員工與公司雙方的互惠互利

該公司在建立和完善公司薪資福利體系，應(yīng)避免單一的激勵做法，做到薪資和福利同步。另外，該公司要制定完善科學(xué)合理的分配機制，克服平均主義，實行人才優(yōu)質(zhì)優(yōu)價。為此，該公司要：第一，不斷完善分配制度改革，制定有利于調(diào)動骨干人員積極性的薪資福利分配措施，貫徹向特殊人才傾斜的薪酬激勵措施；第二，進行崗位評估，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)不同部門、崗位的工資關(guān)系并積極探索薪資福利的有效途徑和實現(xiàn)形式；第三，不要輕易大幅度去變化公司的薪資福利體系和超出公司承受能力的用人成本［5］。

［1］駱佳，劉大威，韓東平.戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢——基于資源與能力整合觀的分析［J］.哈爾濱工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2011，（1）：109-112.

［2］齊曉丹，孫慧峰.人力資源管理發(fā)展過程探析［J］.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009，（13）：104-105.

［3］朱偉民.戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)知識創(chuàng)造能力：對科技型企業(yè)的實證研究 ［J］.科學(xué)學(xué)研究，2009，（8）：1228-1237.

［4］李志紅，和金生.基于 Malmquist指數(shù)的人力資源管理外包供應(yīng)商效率評價模型研究［J］.北京理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2011，（4）：64-69.

［5］紀橡梓，李莎莎.淺析激勵機制在中小企業(yè)人力資源管理中的運用［J］.人力資源管理，2011，（1）：28-29.

On the Problems of Network SME Human Resource Management and Their Countermeasures——a Network Technology Company in Anhui as an Example

GU Liang-jun
（College of Economy and Management，West Anhui University，Lu’an237012，China）

Studying Human Resource Management of an Information Technology Co.Ltd.in Anhui，this article first discussed the meaning and characteristics of the human resources and human resources management，then briefly described the company’s current situation，pointed out the problems existing in the human resource management，analyzed the gaols and tasks of the human resource management according to the developing gaols and requirements of the company，and finally offered countermeasures for dealing with the problems.

a network technology company in Anhui；human resource management；problems and their countermeasures

F241

A

1009-9735（2012）03-0074-04

2012-04-20

谷良俊（1976-），男，安徽霍邱人，皖西學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院講師，碩士，研究方向：公司管理與公司財務(wù)。