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        公共部門(mén)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策

        2012-08-15 00:44:50崔光勝
        關(guān)鍵詞:公共部門(mén)職位公務(wù)員

        崔光勝

        (湖北省委黨校 報(bào)刊部,湖北 武漢 430022)

        在技術(shù)信息全球化的推動(dòng)下,人力資源已經(jīng)成為政府和企業(yè)的第一資源,與此同時(shí),“以人為本”的管理思想也逐漸成為推動(dòng)人力資源管理的指導(dǎo)思想,包括政府在內(nèi)的公共部門(mén)要想選拔好人才、用好人才、留住人才,首先要制定好一整套完善的管理人才的制度,營(yíng)造良好的用人環(huán)境,讓優(yōu)秀的人才脫穎而出。

        一、公共部門(mén)人力資源管理的內(nèi)涵及特點(diǎn)

        所謂公共部門(mén),它是相對(duì)于私人部門(mén)而言的,即指處理社會(huì)各種公共事務(wù),提供各種公共物品的部門(mén)。傳統(tǒng)的公共部門(mén)主要指政府,其前提是認(rèn)為只有政府才是公共物品的唯一提供者。事實(shí)上,還存在政府以外的公共部門(mén),包括事業(yè)單位和非營(yíng)利性組織等,它們都是公共部門(mén)的重要組成部分。公共部門(mén)人力資源管理是指以國(guó)家行政組織為主要對(duì)象,依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)和過(guò)程的總和。公共部門(mén)人力資源管理是建立在全新的現(xiàn)代人力資源理論和管理思想上的,它是對(duì)公共部門(mén)人事行政管理理論和實(shí)踐的全面更新,它不同于傳統(tǒng)的人事行政管理,無(wú)論是從管理內(nèi)容、管理原則、管理方法還是在管理部門(mén)的地位等方面都有很大的區(qū)別。它是整個(gè)國(guó)家人力資源總體中的—部分,除了具有人力資源的一般特性之外,還具有由國(guó)家政權(quán)組織自身的性質(zhì)所決定的特殊性質(zhì)。一是管理行為的政治性。政府部門(mén)是重要的公共部門(mén)。以政府為核心的公共部門(mén)掌握著社會(huì)公共權(quán)力,在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門(mén)人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。二是利益取向的公共性。公共部門(mén)的人力資源管理不允許謀求其部門(mén)的自身利益,公共管理包括公共部門(mén)人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。三是管理層級(jí)的復(fù)雜性。以政府為核心的公共部門(mén),是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門(mén)在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門(mén)所不可比擬的復(fù)雜性。四是管理方式的服務(wù)性。服務(wù)性是公共部門(mén)人力資源管理的基本屬性。服務(wù)性既體現(xiàn)在公共部門(mén)提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)的性質(zhì)上,也體現(xiàn)在其提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)的特點(diǎn)上。公共部門(mén)存在的目的是為了向社會(huì)提供公共服務(wù),無(wú)論是政府還是非營(yíng)利組織,他們提供的公共產(chǎn)品大多以服務(wù)產(chǎn)品的形式體現(xiàn)出來(lái),這種服務(wù)與私人部門(mén)的“服務(wù)”有著本質(zhì)區(qū)別。公共部門(mén)的服務(wù)將社會(huì)的利益擺在核心地位,而私人部門(mén)通常是有償服務(wù)。因此,公共部門(mén)對(duì)其人力資源進(jìn)行管理,是為提高公共人力資源的素質(zhì)、提升公共人力資源的價(jià)值,其目的不是為自身謀求利益,而是為全體公民提供服務(wù),為社會(huì)公眾謀求公共利益。

        二、公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

        隨著時(shí)代的發(fā)展,我國(guó)公共部門(mén)的人事制度開(kāi)始從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理上來(lái)。在這種實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)變中,公共部門(mén)人力資源管理將出現(xiàn)一系列新的發(fā)展趨勢(shì)。

        1.人力資源管理戰(zhàn)略地位不斷上升

        隨著信息社會(huì)的到來(lái),人們逐漸認(rèn)識(shí)到,人力資源是一種戰(zhàn)略性資源,人力資源管理要為公共目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理的戰(zhàn)略地位上升,并在組織上得到保證,如像現(xiàn)代企業(yè)一樣組建人力資源部以取代傳統(tǒng)的組織人事部門(mén)。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門(mén)的責(zé)任,而是全體工作人員的責(zé)任,高層管理者加強(qiáng)關(guān)注并參與到人力資源管理活動(dòng)中去。人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型,人力資源職能部門(mén)的權(quán)力淡化,責(zé)任逐步增加。同時(shí),隨著人力資源管理復(fù)雜性的增加、新的科學(xué)管理方法和測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用,人力資源管理的專(zhuān)門(mén)化和職業(yè)化趨勢(shì)日益增強(qiáng)。

        2.人事職位管理分類(lèi)化日趨明顯

        人事職位管理分類(lèi)化主要是對(duì)“干部”進(jìn)行合理分解,實(shí)行分類(lèi)管理。目前我國(guó)已經(jīng)建立和推行的國(guó)家公務(wù)員制度,就是把行使國(guó)家行政權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的工作人員,從“干部”中分離出來(lái),進(jìn)行現(xiàn)代化的科學(xué)管理,以確保國(guó)家行政工作人員的優(yōu)化、精干、廉潔、穩(wěn)定以及行政指揮系統(tǒng)的優(yōu)質(zhì)和高效。公務(wù)員制度的建立和完善將帶動(dòng)黨務(wù)、企業(yè)、事業(yè)和社會(huì)團(tuán)體干部人事體制改革的順利進(jìn)行,從而建立起各具特色的人事職位管理分類(lèi)制度。

        3.人事管理行為趨于開(kāi)放化

        隨著全球化的深入發(fā)展和市場(chǎng)體制的逐漸成熟,公共部門(mén)傳統(tǒng)的封閉式人事管理體制將逐步被打破,人力資源由原來(lái)的單位和部門(mén)所有轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)所有,實(shí)行跨部門(mén)、跨單位、跨地區(qū)的全方位有序流動(dòng),以實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源的優(yōu)化配置。人力資源管理越來(lái)越注重科學(xué)化、民主化、法制法、現(xiàn)代化以及管理體制的合理化,注重人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制運(yùn)行的活力和人事管理機(jī)構(gòu)、人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)的效率。

        4.政府管理行為由微觀轉(zhuǎn)向宏觀

        隨著政府職能的轉(zhuǎn)變和管理方式的更新,政府人事部門(mén)作為新型人事管理體制重要組成部分的宏觀人事管理體系的神經(jīng)中樞,其管理職能和管理方法將發(fā)生變化。其一,人事部門(mén)將弱化微觀管理職能,強(qiáng)化宏觀管理職能,其管理內(nèi)容重在戰(zhàn)略性、政策和服務(wù)性。其二,管理方法和手段將從過(guò)去的依靠指令計(jì)劃、行政命令等行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕柚诜珊徒?jīng)濟(jì)手段進(jìn)行間接管理,科學(xué)管人,依法管人。

        5.人力資源管理開(kāi)始引入信息技術(shù)

        由于計(jì)算機(jī)的普及以及計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的發(fā)展,為公共部門(mén)人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展提供了可能。依靠信息技術(shù)和知識(shí)管理,建立人力資源管理系統(tǒng),用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、各種假期等個(gè)人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來(lái),形成了集成的信息庫(kù),將使人力資源管理更加科學(xué)有效。報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享,使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作,把精力集中到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、激勵(lì)等工作中去,從戰(zhàn)略和宏觀的角度來(lái)考慮人力資源開(kāi)發(fā)政策。

        三、公共部門(mén)人力資源管理的不足

        1.在領(lǐng)導(dǎo)層面,人才觀念滯后

        幾千年的中國(guó)歷史,創(chuàng)造出豐富的政治文化,但傳統(tǒng)的專(zhuān)制思想、人治思想和身份等級(jí)觀念等,以一種超常的歷史慣性,滲透到社會(huì)的每個(gè)角落,嚴(yán)重影響公共部門(mén)人力資源的管理。一是傳統(tǒng)的干部人事管理觀念和做法還相當(dāng)普遍,以業(yè)績(jī)?yōu)槿∠虻娜瞬艃r(jià)值觀、以人力資本為核心的人才開(kāi)發(fā)觀、以市場(chǎng)需要為方向的社會(huì)化服務(wù)觀沒(méi)有真正樹(shù)立起來(lái);二是缺乏憂患意識(shí)和超前意識(shí),公共部門(mén)在人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題上,仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上,缺乏人力資源開(kāi)發(fā)理念,缺乏較長(zhǎng)期人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃;三是公共部門(mén)“單位人”觀念根深蒂固,缺乏改革和創(chuàng)新意識(shí),沒(méi)有意識(shí)到體制性、機(jī)制性阻礙嚴(yán)重影響到人才的發(fā)展。

        2.在考評(píng)機(jī)制層面,績(jī)效考評(píng)制度不夠健全

        公共部門(mén)人力資源管理當(dāng)中的績(jī)效評(píng)估對(duì)提高政府績(jī)效具有重要意義,而我國(guó)公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)估無(wú)論在理論還是在實(shí)踐上都還很不成熟,其主要問(wèn)題是:第一,績(jī)效評(píng)估多處于自發(fā)狀態(tài),沒(méi)有相應(yīng)的制度和法律作保障;缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo),實(shí)踐中具有盲目性;評(píng)估以官方為主,多是上級(jí)行政機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)的評(píng)估,缺乏社會(huì)公眾對(duì)政府以及政府內(nèi)部的自身評(píng)估。第二,績(jī)效評(píng)估內(nèi)容不全面,沒(méi)有建立科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系。片面地將經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)等同于政績(jī),將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等同于政府績(jī)效的評(píng)估指標(biāo)。評(píng)估程序沒(méi)有規(guī)范化,存在很大的隨意性;評(píng)估結(jié)果很難做到客觀、公正,甚至完全流于形式;評(píng)估方法多為定性,較少采取定量方法,導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠科學(xué)。第三,政府績(jī)效評(píng)估過(guò)程具有封閉性、神秘性,缺乏社會(huì)和輿論監(jiān)督。

        3.在獎(jiǎng)勵(lì)層面,激勵(lì)機(jī)制不夠完善

        激勵(lì)機(jī)制欠缺主要表現(xiàn)在:第一,激勵(lì)手段簡(jiǎn)單化。大部分公共部門(mén)普遍實(shí)行基本工資、員工福利和個(gè)人獎(jiǎng)金三種物質(zhì)激勵(lì)方式,而其中員工福利往往沒(méi)有與職工的工作業(yè)績(jī)直接聯(lián)系,對(duì)員工工作效率的提高起到的作用是很有限的。正在推行的“陽(yáng)光工資”意再?gòu)U除隱形收入,也沒(méi)有關(guān)心激勵(lì)問(wèn)題。第二,激勵(lì)方式過(guò)于“公平”。相同級(jí)別不同部門(mén)的工資基本是一樣的;不同級(jí)別的公務(wù)員工資相差幅度不大,沒(méi)有很好地體現(xiàn)責(zé)酬相符的原則。現(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能,難以通過(guò)工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制,獎(jiǎng)勤罰懶,激勵(lì)能干的、高效的、有才干的,調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。而以集體為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金制度又存在“搭便車(chē)”的問(wèn)題。第三,激勵(lì)目標(biāo)的單一化和短期性,只注重短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),而忽略公共部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。把公共部門(mén)人員置于公仆地位,只講奉獻(xiàn)、不談利益,非常重視精神激勵(lì),忽視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

        4.在職位細(xì)分層面,職位分類(lèi)缺乏科學(xué)性

        職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類(lèi)是指在工作分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類(lèi),并作為公共部門(mén)人力資源分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度。目前我國(guó)職位分類(lèi)還不發(fā)達(dá),公務(wù)員的分類(lèi)系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主,而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書(shū)等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容,特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒(méi)有明確的規(guī)定。此外,對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員,目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類(lèi)型干部,同一模式管理”。

        5.在規(guī)劃層面,人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

        目前我國(guó)公共部門(mén)的人力資源規(guī)劃,僅僅著眼于人員增減上,忽視了人力資源管理其它環(huán)節(jié)對(duì)人力資源規(guī)劃的影響。這些環(huán)節(jié)主要包括工作分析、薪酬制度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才流動(dòng)機(jī)制四個(gè)方面。工作分析是人力資源規(guī)劃的前提和基礎(chǔ)。通過(guò)工作分析,對(duì)每一個(gè)職位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格作出明確的規(guī)定,這樣有利于更好地落實(shí)崗位責(zé)任制,合理地制定人力資源規(guī)劃。但目前我國(guó)公共部門(mén)人力資源規(guī)劃中缺乏工作分析或工作分析受到很強(qiáng)的行政制約性。公共部門(mén)自身的工作分析往往受到上級(jí)主管部門(mén)的干預(yù),缺乏必要的獨(dú)立性,從而造成公共部門(mén)人力資源規(guī)劃中工作分析主體與使用主體的分離,使工作分析缺乏科學(xué)性和可操作性。缺乏工作分析或工作分析不科學(xué)。一方面造成應(yīng)聘人員由于無(wú)法了解應(yīng)聘職位的具體要求而放棄應(yīng)聘,使一部分優(yōu)秀的人力資源流失;另一方面招聘到的人員不符合工作崗位的要求,無(wú)法開(kāi)展工作,造成人力資源的浪費(fèi)和人力資源規(guī)劃成本的增加。從薪酬制度上看,公共部門(mén)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)同外部市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相比較,低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn),而且薪酬構(gòu)成比較單一,缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性,不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這樣不但造成公共部門(mén)招聘不到優(yōu)秀和緊缺的人才,而且容易造成公共部門(mén)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才和緊缺人才的流失。從職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)看,公共部門(mén)不重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,沒(méi)有將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃同組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái),未形成組織與個(gè)人協(xié)調(diào)發(fā)展的良性運(yùn)行機(jī)制。從人才流動(dòng)機(jī)制來(lái)看,我國(guó)公共部門(mén)人才流動(dòng)機(jī)制不暢通,人力資源規(guī)劃缺乏人力資源退出規(guī)劃,人力資源單項(xiàng)流動(dòng),進(jìn)多出少。容易造成公共部門(mén)人員臃腫,效率低下的現(xiàn)象。

        四、公共部門(mén)人力資源管理的優(yōu)化措施

        1.樹(shù)立“人本管理”理念

        人本管理理念的基本內(nèi)涵是,主張公平競(jìng)爭(zhēng),提倡能力本位,把能力作為管理的根本價(jià)值追求和根本立足點(diǎn),突出個(gè)人能力在自我發(fā)展和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的重要作用。首先,這種理念可以有力地沖擊“官本位”、“權(quán)本位”、“錢(qián)本位”等傳統(tǒng)價(jià)值觀念在公務(wù)員隊(duì)伍中的消極影響,打破了人情原則、關(guān)系原則,有利于開(kāi)放式選人體系的形成。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、任前公示等形式,可以實(shí)現(xiàn)能力與崗位的匹配,從而提高公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部人力資源的配置效率。其次,這種理念打破了收入分配上的平均主義,在分配制度安排上要求把公務(wù)員的收入與考核、激勵(lì)結(jié)合起來(lái),堅(jiān)持按能級(jí)分配,讓不同性質(zhì)、不同難度的工作崗位對(duì)應(yīng)不同的待遇水平。再次,這種理念對(duì)提高整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,消除“精英淘汰與擇劣文化”有較好的效果。通過(guò)自主參與管理等一系列以以人為本理念為基礎(chǔ)構(gòu)建起來(lái)的制度設(shè)計(jì),可以極大地增強(qiáng)公務(wù)員個(gè)體的主體感、使命感和成就感,從而消除部分公務(wù)員機(jī)械地按部就班工作,不求有功但求無(wú)過(guò)、得過(guò)且過(guò)和不負(fù)責(zé)任地混日子的現(xiàn)象。

        2.合理改革管理機(jī)制,引入規(guī)劃管理

        在管理機(jī)制相關(guān)改革中,首先,公共部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立正確的用人觀念,在公共部門(mén)內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出,干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制;其次,應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制,充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要,進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力,提高人力資源的利用效率,推動(dòng)整個(gè)公共部門(mén)的發(fā)展。同時(shí)公共部門(mén)應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預(yù)測(cè)組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),以此來(lái)指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

        3.建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類(lèi)制度

        職位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。目前的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”,不強(qiáng)調(diào)職位分類(lèi)的細(xì)化。如加拿大政府對(duì)公務(wù)員制定的“通用分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)”,該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素,對(duì)職位進(jìn)行衡量,將所有的公務(wù)員職位分為八大類(lèi),這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡(jiǎn)單、通用、公平的特點(diǎn),使管理更為有效,并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我國(guó)可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國(guó)國(guó)情,制定一套適合我國(guó)公共部門(mén)的科學(xué)的職位分類(lèi)制度。

        4.建立完善的法律化的制度

        法治化作為現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)基本治國(guó)原則,也是現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理遵循的目標(biāo)和發(fā)展的依據(jù)。這一法則,要求公共部門(mén)人力資源管理行為必須依法為準(zhǔn)繩,保證了公共部門(mén)人力資源管理的良好秩序,減少公共部門(mén)人力資源管理中的失誤和偏差。一是錄用制度。完善公務(wù)員考試錄用制度,堅(jiān)持平等原則和能力導(dǎo)向,堅(jiān)決貫徹“凡進(jìn)必考”、“平等競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu)錄用”的原則,嚴(yán)把入口關(guān),避免關(guān)系、金錢(qián)、權(quán)力等因素的影響;二是分類(lèi)管理制度。根據(jù)公共部門(mén)不同屬性,針對(duì)不同的工作崗位,建立合理的人才分類(lèi)管理機(jī)制,對(duì)公務(wù)員、事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員進(jìn)行不同的制度安排,對(duì)人力資源實(shí)行多層次、多角度的開(kāi)發(fā)和管理;三是選拔任用機(jī)制。深化選拔任用制度,擴(kuò)大民主,重公論,重程序,重技術(shù)手段,完善民主推薦、民主測(cè)驗(yàn)、民主測(cè)評(píng)制度,反對(duì)長(zhǎng)官意志和主觀臆斷,打破根據(jù)人情關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)主觀好惡來(lái)使用人、提拔人的現(xiàn)象,堅(jiān)持人與事結(jié)合,實(shí)現(xiàn)人與事共同發(fā)展。在公務(wù)員的晉升中,實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗舉措是符合公務(wù)員心理行為的。作為政府行政組織,在公務(wù)員職位升降制度中實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗方式也是給公務(wù)員提供了公正、平等、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)的機(jī)制。推行競(jìng)爭(zhēng)上崗,對(duì)不同才能的公務(wù)員分配進(jìn)入不同的“能級(jí)”,合理使用,避免“高能低用”或“低能高用”的現(xiàn)象,同時(shí)保障人才資源得到合理配置和優(yōu)化組合。同時(shí)實(shí)行職務(wù)任期制、試用期制和引咎辭職等制度,作為競(jìng)爭(zhēng)上崗的配套制度;四是績(jī)效考核制度。加強(qiáng)公務(wù)員考核,不斷研究和改進(jìn)考核方法,引人量化績(jī)效考評(píng)的方法,提高考核的公正性、真實(shí)性、鮮明性、規(guī)范性;五是激勵(lì)機(jī)制。工作績(jī)效高低取決于激勵(lì)水平的高低,一個(gè)有效的激勵(lì)手段必然是符合人的心理行為活動(dòng)規(guī)律的;反之,不符合人的心理行為活動(dòng)規(guī)律的激勵(lì)措施就無(wú)法達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。我們可以充分利用利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制來(lái)激發(fā)人們的工作創(chuàng)造性。六是薪酬制度。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著人才的市場(chǎng)價(jià)值,是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動(dòng)力。在分配和激勵(lì)機(jī)制上,建立以業(yè)績(jī)考評(píng)體系為中心,進(jìn)而輔之以培養(yǎng)、使用、晉升等互動(dòng)的人才開(kāi)發(fā)體制相結(jié)合的薪酬管理制度,把公務(wù)員的收入與考核、激勵(lì)結(jié)合起來(lái),堅(jiān)持公平與效率兼顧的原則,以按能級(jí)分配為主,使能級(jí)與資級(jí)相匹配,能級(jí)與待遇相匹配,達(dá)到多勞多得,善勞多得,從而激發(fā)公務(wù)員工作的積極性和主動(dòng)性。

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