內(nèi)蒙古科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 馮建梅

隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和綜合國(guó)力比拼發(fā)面的作用越來(lái)越重要。在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過(guò)程中，黨和政府充分認(rèn)識(shí)到了人才問(wèn)題的重要性，新世紀(jì)新階段我國(guó)更是提出了人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略。伴隨著經(jīng)濟(jì)改革和開放程度的深入，我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)及管理的認(rèn)識(shí)水平也不斷提高，人力資源在企業(yè)管理過(guò)程中也越來(lái)越受到重視。人員測(cè)評(píng)作為企業(yè)充分認(rèn)識(shí)人才、發(fā)現(xiàn)人才的重要手段，在人力資源的開發(fā)與管理中也占有十分重要的地位。

1 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述

1.1 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，從人力資源的角度來(lái)講，主要是指運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、測(cè)量學(xué)、信息學(xué)等多種學(xué)科的理論知識(shí)和研究成果的基礎(chǔ)上，通過(guò)心理測(cè)試、考試、資歷評(píng)審、績(jī)效評(píng)價(jià)等多種手段對(duì)人員的能力水平、知識(shí)水平、個(gè)性興趣、經(jīng)驗(yàn)愛好等多方面的素質(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)量和評(píng)價(jià)，為用人單位提供人員的招聘、選拔、培訓(xùn)等方面有用的人事決策信息，并未個(gè)人提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和咨詢的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。人員測(cè)評(píng)是在我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平不斷提高的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一項(xiàng)專業(yè)化的活動(dòng)，它的主要任務(wù)在于對(duì)人員的素質(zhì)、能力以及任職資格進(jìn)行全方位的專業(yè)評(píng)價(jià)，促進(jìn)企業(yè)的人力資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)利益。

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，具有其獨(dú)特的功能。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)最基本和直接的功能在于其甄別和評(píng)定功能，即對(duì)人員的基本狀況和素質(zhì)進(jìn)行優(yōu)劣、高低的價(jià)值判斷。另一個(gè)功能是診斷與反饋功能，主要是通過(guò)測(cè)評(píng)找出被測(cè)者在素質(zhì)發(fā)展和構(gòu)成上的不足，并據(jù)此提出改進(jìn)的方案，推動(dòng)被測(cè)者素質(zhì)的全面發(fā)展和提高。此外，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)還具有預(yù)測(cè)和激勵(lì)功能，這主要是指對(duì)被測(cè)者的基本現(xiàn)狀的掌握從而預(yù)測(cè)其未來(lái)的發(fā)展，并通過(guò)診斷和評(píng)價(jià)為被測(cè)者提供努力的方向，并增強(qiáng)其在工作過(guò)程中的進(jìn)取心。

1.2 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的必要性

作為一個(gè)新興的研究領(lǐng)域，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用十分巨大，是企業(yè)人力資源管理亟待開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。人員測(cè)評(píng)貫穿于人力資源管理的識(shí)人、選人、用人、育人、留人的各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有著重要的意義。人員測(cè)評(píng)是基于現(xiàn)代企業(yè)的人性觀念的基礎(chǔ)而發(fā)展起來(lái)的，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的重視和以人為本的發(fā)展理念，其重要作用級(jí)體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理方面，也體現(xiàn)在員工個(gè)人方面，甚至還體現(xiàn)在對(duì)人才市場(chǎng)的調(diào)節(jié)上。

從企業(yè)人力資源管理來(lái)看，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的配置，推動(dòng)企業(yè)人才的開發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。人力資源管理的首要任務(wù)在于選擇合適的人將其放在合適的崗位，進(jìn)行合理的人員組合和配置，所謂人盡其才，人事相宜。而人員素質(zhì)測(cè)評(píng)通過(guò)客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)為企業(yè)選擇與其企業(yè)文化相匹配的優(yōu)秀人才，促進(jìn)其在企業(yè)中發(fā)揮最大作用。如此，既降低了企業(yè)的招聘成本，更降低了企業(yè)員工的流失率，降低了企業(yè)的人力成本，還給員工提供了合適的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)使得企業(yè)人力資源管理者對(duì)員工有了較為全面的了解，不僅有利于企業(yè)人力資源的有效配置，推動(dòng)人才的開發(fā)，還可以為管理者從整體上掌握企業(yè)人員素質(zhì)構(gòu)成的狀況和特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)的人力資源的調(diào)查和分析，為其進(jìn)行管理提供科學(xué)的依據(jù)，還可以幫助其為企業(yè)的發(fā)展做好人力資源儲(chǔ)備以及建設(shè)企業(yè)的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)。

從個(gè)人來(lái)看，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以幫助員工在實(shí)際工作過(guò)程中更加清楚地認(rèn)識(shí)自己和發(fā)展自己，在企業(yè)里找準(zhǔn)自己的位置和合適的工作。從而在不斷認(rèn)識(shí)自我的過(guò)程中發(fā)展自我、提升自我。還可以幫助在企業(yè)中迅速的成長(zhǎng)，既滿足企業(yè)發(fā)展的需要，還能促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工個(gè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)更為全面，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自身智力資源的同時(shí)提高個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

此外，人員測(cè)評(píng)還可以通過(guò)其評(píng)價(jià)選擇功能引導(dǎo)市場(chǎng)對(duì)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)人才的流動(dòng)和合理分布，為社會(huì)提供實(shí)際的人才標(biāo)準(zhǔn)和要求。

2 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)自上個(gè)世紀(jì)80年代被引進(jìn)我國(guó)后，有了迅速的發(fā)展，并逐漸在我國(guó)的企業(yè)人力資源管理中普及。從其應(yīng)用來(lái)看，主要是用來(lái)進(jìn)行選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)和開發(fā)性測(cè)評(píng)，在這些測(cè)評(píng)中應(yīng)用的測(cè)評(píng)方法主要有心理測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)價(jià)中心三種主要的方法。

心理測(cè)驗(yàn)主要是通過(guò)心理學(xué)的方法對(duì)人才的能力特診的診斷和發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測(cè)，對(duì)應(yīng)試者的個(gè)性品質(zhì)及職業(yè)興趣進(jìn)行測(cè)定。它一般分為能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)和心理健康測(cè)驗(yàn)，能力測(cè)驗(yàn)里又包括智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)往往已經(jīng)有較好的心理學(xué)理論為支撐，通過(guò)量化的形式深度的了解員工的心理狀態(tài)，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)軟件等形式來(lái)進(jìn)行操作，簡(jiǎn)單易行，而且成本不高，還能客觀真實(shí)地反應(yīng)被測(cè)者的真實(shí)狀況。

面試則是通過(guò)精心的設(shè)計(jì)，在特定的場(chǎng)景下通過(guò)測(cè)試者與被測(cè)試者面對(duì)面的的互動(dòng)式交談及測(cè)評(píng)者觀察被測(cè)者反應(yīng)的形式，由外到里地測(cè)試被測(cè)評(píng)者各方面素質(zhì)的一種方式。其作用在于彌補(bǔ)筆試的不足，直接觀察測(cè)試者，可以靈活、具體、確切的考察被測(cè)試者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度等綜合素質(zhì)。而且在面試這種測(cè)評(píng)方法的廣泛應(yīng)用和不斷發(fā)展的過(guò)程中，技術(shù)越來(lái)越成熟，形式更加多樣，測(cè)評(píng)的內(nèi)容也更加全面，結(jié)構(gòu)也更為標(biāo)準(zhǔn)化，測(cè)評(píng)者的專業(yè)能力也越來(lái)越強(qiáng)，在廣大企業(yè)中的應(yīng)用十分普遍。

評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中出現(xiàn)的一種新方法，它以情景模擬技術(shù)選拔培訓(xùn)管理人員而得以推廣，其顯著的特點(diǎn)是測(cè)評(píng)需要的時(shí)間長(zhǎng)，通過(guò)多種項(xiàng)目來(lái)對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行全方位的測(cè)試，提高測(cè)試的綜合性和可靠性。其中常見的方式有情景模擬、管理游戲、角色扮演、公文筐處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。情景模擬是通過(guò)設(shè)置具體的情景，讓被測(cè)試者按照要求完成任務(wù)，展現(xiàn)被測(cè)試者的實(shí)際工作能力和水平。管理游戲則是將參與測(cè)評(píng)的人員組建成團(tuán)隊(duì)，按照模擬的市場(chǎng)運(yùn)作形式解決問(wèn)題。角色扮演則是通過(guò)設(shè)置被測(cè)評(píng)者為具體的職位，考察期在實(shí)際的工作中處理人際關(guān)系以及具體崗位的事務(wù)的能力。公文筐測(cè)驗(yàn)則是給被測(cè)試者提供各種類型的公文，考察其處理工作時(shí)的條理和反應(yīng)，獲取各種信息。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論則是給被測(cè)試的5-7個(gè)人一定的時(shí)間和特定的問(wèn)題，讓其在相對(duì)自由的環(huán)境中解決問(wèn)題，從而在此過(guò)程中觀察被測(cè)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力以及表達(dá)能力等各種能力。

3 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源優(yōu)化中的運(yùn)用

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源管理開展的基礎(chǔ)，促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化。從廣義上來(lái)說(shuō)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為人力資源的配置、開發(fā)提供客觀的依據(jù)，是優(yōu)化企業(yè)人力資源的重要工具。從具體環(huán)節(jié)來(lái)看，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)人力資源中的規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核、員工關(guān)系等各個(gè)環(huán)節(jié)都有重要的優(yōu)化作用，而且在實(shí)際過(guò)程中的運(yùn)用越來(lái)越普及。

第一，人員測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃有著一定的優(yōu)化作用。通過(guò)企業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，人力資源管理者可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中已有人才的能力分布狀況和素質(zhì)水平，對(duì)需要和缺乏的人員素質(zhì)有著較為清晰的了解。同時(shí)，通過(guò)人員測(cè)評(píng)還可以發(fā)現(xiàn)人與崗、人與人之間存在的差別。根絕這些評(píng)判人力資源管理者可以從人力資源規(guī)劃上進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，在未來(lái)的人力資源管理過(guò)程中提供滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的規(guī)劃，提高人力資源規(guī)劃的客觀有效性。

第二，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以優(yōu)化招聘效率。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)以科學(xué)和定量定性相結(jié)合的方法全方位的對(duì)人員的各種能力進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，可以提高企業(yè)招聘的成功率，促進(jìn)企業(yè)的知人善任，提高人崗的匹配度。同時(shí)，還將企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，提高用人決策的科學(xué)合理性，這樣一來(lái)不僅可以降低企業(yè)員工的離職率，還可以促進(jìn)員工在企業(yè)中持續(xù)發(fā)揮作用，從而降低了招聘的成本，提高了招聘的產(chǎn)出。

第三，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)培訓(xùn)的優(yōu)化。通過(guò)員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)可以準(zhǔn)確把握培訓(xùn)的需求，明確培訓(xùn)的必要性并提高培訓(xùn)的針對(duì)性。通過(guò)員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)，可以了解員工的現(xiàn)有知識(shí)水平和能力是否適應(yīng)當(dāng)前的工作，從而決定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。人員測(cè)評(píng)還可以了解員工的綜合素質(zhì)狀況，找出其與企業(yè)要求之間的差距，從而根據(jù)具體內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性。

第四，人員測(cè)評(píng)對(duì)績(jī)效考核的優(yōu)化。在現(xiàn)代人性化企業(yè)人力資源管理的要求下，企業(yè)的績(jī)效考核體系和指標(biāo)的制定都應(yīng)該根據(jù)員工的特點(diǎn)來(lái)制定。企業(yè)在制定績(jī)效考核體系時(shí)要充分考慮到員工個(gè)體的差異，從而依據(jù)其測(cè)評(píng)結(jié)果設(shè)置不同的考核指標(biāo)進(jìn)行分類的考核。同時(shí)，人員測(cè)評(píng)還有利于了解員工的需求，并且根據(jù)員工的個(gè)人需求制定有效的績(jī)效目標(biāo)，從而使得員工在工作過(guò)程中提高積極性，起到激勵(lì)的作用，在這方面人員測(cè)評(píng)的目標(biāo)與績(jī)效考核的目標(biāo)是相一致的。

第五，人員測(cè)評(píng)還有利于調(diào)整員工關(guān)系。通過(guò)科學(xué)的人員測(cè)評(píng)結(jié)果，不僅可以作為員工晉升的依據(jù)，還可以促進(jìn)員工之間關(guān)系的改善。人員測(cè)評(píng)可以發(fā)現(xiàn)員工在工作過(guò)程中的人際態(tài)度和能力的不足，從而可以幫助管理者對(duì)員工的合作者的選擇上作出相應(yīng)的調(diào)整，提高員工在工作過(guò)程中的和諧程度和配合力度，既能改善員工的工作產(chǎn)出，還能促進(jìn)形成良好的企業(yè)文化氛圍和人際關(guān)系。

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