四川商務(wù)職業(yè)學(xué)院 劉長慧

1 人力資源管理中的可行性研究

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，當(dāng)前對企業(yè)的研究很大一部分都放在企業(yè)的外部環(huán)境上，例如政企分開、產(chǎn)權(quán)的多元化、市場管理規(guī)范等等，卻忽略了企業(yè)自身的一些研究，例如對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的可行性研究，這對當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。

當(dāng)前很多企業(yè)在人力資源管理實(shí)際上就是傳統(tǒng)的人事及勞動(dòng)管理，沿襲著傳統(tǒng)的思維方式，雖然在名稱上出現(xiàn)了變化，但是很多實(shí)質(zhì)的內(nèi)容并沒有更換，還是從事著人員調(diào)配、工資調(diào)整、檔案的管理這些繁瑣事務(wù)的工作，這樣的人力資源管理是不能適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前企業(yè)的人力資源管理中可行性存在以下幾個(gè)問題：

(1)自主權(quán)的缺失。當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中的地位正在受到重視，但是一些企業(yè)的人力資源管理部門的自主權(quán)還是受到一定的限制，很多人力資源管理部門不能根據(jù)自己做出的調(diào)差或者得出的結(jié)論來進(jìn)行人事的調(diào)整，必須經(jīng)過某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的默許，在人員調(diào)配和干部的調(diào)整方面權(quán)利更是小之又小。

(2)預(yù)見性的缺乏。當(dāng)前人力資源管理部門缺乏相應(yīng)的預(yù)見性，不能跟隨時(shí)代的發(fā)展，更不能順應(yīng)世界潮流，在對企業(yè)人員的管理方面經(jīng)常出現(xiàn)臨時(shí)抱佛腳的現(xiàn)象，這種缺乏預(yù)見的人才管理在當(dāng)前企業(yè)中是非常普遍的。

(3)科學(xué)選拔手段的缺乏。企業(yè)對中層以下管理人員雖然采用了競爭上崗，但選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)，選擇程序欠規(guī)范，缺乏一整套科學(xué)的評價(jià)、考核標(biāo)準(zhǔn)和聘用機(jī)制。在目前情況下，企業(yè)競爭越來越激烈，如何在競爭中取得成功，很重要的要看企業(yè)的執(zhí)行力，公司能保持持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵因素就是在于企業(yè)是否擁有一批懂經(jīng)營、會(huì)管理、善溝通、踏踏實(shí)實(shí)的中層管理者，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)遠(yuǎn)景及組織方案的有力執(zhí)行者和組織實(shí)施者。

(4)工作單一性。當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源管理只是從事著簡單的人事檔案管理、勞動(dòng)合同的管理、職稱的評定或者員工進(jìn)出的管理，對于有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人力培訓(xùn)及人力開發(fā)很多企業(yè)的人力資源管理部門很少涉及到。

(5)薪酬構(gòu)成不合理。企業(yè)為了賺取更多的利潤，忽略了對員工薪酬，這樣就會(huì)出現(xiàn)員工的工作積極性不高，甚至出現(xiàn)了消極怠工的現(xiàn)象。零售企業(yè)只有加強(qiáng)對員工的薪酬管理才能夠更好地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，在增加薪酬的基礎(chǔ)上，還要注意對薪酬的公平合理性。

(6)激勵(lì)機(jī)制不健全。通過馬斯諾的需求理論我們可以得出人的不同需求，這就需要企業(yè)進(jìn)行有的激勵(lì)機(jī)制，不能在獎(jiǎng)勵(lì)方面實(shí)行簡單的一刀切。但是現(xiàn)實(shí)企業(yè)在對個(gè)人績效考核方面辦法非常有限，這就給員工的積極性及工作熱情帶來了極大的損害，這種消極抵觸的情緒可能會(huì)傾瀉到客戶身上，這就給企業(yè)的發(fā)展帶了很大的不利。

當(dāng)今企業(yè)人力資源管理部門就是要不斷完善各種制度，盡一切可能激勵(lì)人，發(fā)揮人的最大效益，提高人的能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中的作用最大化。針對以上存在的這些問題，當(dāng)前企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)管理，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而采取如下措施：

(1)積極推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)。隨著企業(yè)文化在企業(yè)中重要性的體現(xiàn)，很多企業(yè)注重企業(yè)文化的建設(shè)，同時(shí)由于企業(yè)之間的競爭很多都是在文化方面的競爭，企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的作用，對于企業(yè)來說，一個(gè)好的企業(yè)文化是反映企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方式、士氣和溝通的方式中，也具體反映在全體員工的行為習(xí)慣中。以人為本的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人在企業(yè)中的核心作用，將人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之一，努力提高員工的知識、技能、素質(zhì)，充分發(fā)揮人的潛能，實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的共同發(fā)展。

(2)績效評估模式的科學(xué)設(shè)計(jì)。企業(yè)再分配制度上一定要突出企業(yè)效益為核心，依據(jù)員工的責(zé)任、業(yè)績與貢獻(xiàn)作為考核的參考依據(jù)，讓企業(yè)的效益與員工的績效相結(jié)合，一定要打破吃大鍋飯的局面，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。在激勵(lì)績效評估設(shè)計(jì)上，要突出個(gè)人的業(yè)績與分配掛鉤，同時(shí)要實(shí)施職務(wù)晉升上實(shí)行優(yōu)勝劣汰，讓有能力的員工能夠找到合適的位置。在激勵(lì)方面一定要做到精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，讓員工能夠在物質(zhì)和精神方面做到滿意，對員工的績效評估不僅僅在技能方面，還要對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行有效的評價(jià)，通過全方位的評價(jià)體系，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

(3)建立薪資激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理無論是在職業(yè)分析還是在崗位測評上，來設(shè)計(jì)出公司的基本工資制度，為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，合理拉開工資的差距是可行的，通過工資、獎(jiǎng)金的差別來調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)績效工資制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)留住關(guān)鍵人才，流動(dòng)一般人員，全面推進(jìn)內(nèi)部收入分配制度改革。

(4)加強(qiáng)員工的認(rèn)同感。員工的高流動(dòng)性推高了人事成本，這其中包括招募費(fèi)用及新員工的培訓(xùn)。同時(shí)員工流動(dòng)性增大，導(dǎo)致很多新的員工不能很好地適應(yīng)工作崗位，營業(yè)額明顯下降，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營狀況不佳。為了降低員工的流動(dòng)性，這就需要企業(yè)增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感，在企業(yè)中建立一種相互承諾的氛圍，當(dāng)工作滿足員工的需求，員工也要為工作做出自己的貢獻(xiàn)，對公司的忠誠作為一個(gè)很好的回報(bào)。當(dāng)員工感受到公司不顧艱難的向他們做出了長期承諾，他們自然會(huì)提高自己的技能并為公司努力工作。

2 企業(yè)人力資源管理中的執(zhí)行力研究

隨著企業(yè)人力資源管理的不斷進(jìn)步，執(zhí)行力正在成為企業(yè)發(fā)展過程中不可缺少的部分，執(zhí)行力水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)競爭力的強(qiáng)弱和企業(yè)未來發(fā)展。

2.1 執(zhí)行力的內(nèi)容

執(zhí)行力是企業(yè)或者其他組織的重要組成部分，它不僅僅是組織行為，也可以是個(gè)人行為，同時(shí)還可以是戰(zhàn)略或者戰(zhàn)術(shù)上的行為。目前執(zhí)行力的主要三個(gè)步驟：人員流程、戰(zhàn)略流程和運(yùn)營流程。

2.2 提高人力資源管理執(zhí)行力的策略

只有把人力資源執(zhí)行力看作是企業(yè)最寶貴的資源的時(shí)候，才能夠讓人力資源管理的執(zhí)行力作用得到最大發(fā)揮，企業(yè)沒有人資源作為保障，很難在激烈的市場上占據(jù)腳跟，所以我們一定要加大對人力資源的管理，讓人力資源在企業(yè)中發(fā)揮出真正的價(jià)值。

2.2.1 建立人力資源執(zhí)行力組織

一個(gè)良好的人力資源執(zhí)行力組織是保障人力資源很好被執(zhí)行的重要保障，這就需要企業(yè)在人力資源管理部門建立學(xué)習(xí)型組織，積極推進(jìn)扁平化管理，這樣能夠最大限度地或者真實(shí)的信息；明確制造分工，要從崗位直接入手進(jìn)行分析，是具體的工作落實(shí)到工作崗位上，堅(jiān)決杜絕因人設(shè)崗，將日常管理工作流程化，在分工明晰的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)過程管理；在人力資源管理中一定要突出人力資源管理的基本職能，要突出人力資源管理部門的職能，強(qiáng)化在企業(yè)中的地位。

2.2.2 建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理體系

建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理體系是對執(zhí)行文化的有力支撐，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核機(jī)制是人員變動(dòng)、薪酬福利、人員培訓(xùn)等人力資源管理工作的重要依據(jù)。在績效考核辦法的執(zhí)行上應(yīng)該形成一套約束企業(yè)高層、部門經(jīng)理和員工，系統(tǒng)的考核體系。

2.2.3 增強(qiáng)人力資源管理工作的計(jì)劃性

人力資源管理我們要根據(jù)每個(gè)企業(yè)的不同性質(zhì)及不同階段采取不同的工作計(jì)劃，同時(shí)對于大企業(yè)來說一定要按照分級管理原則，充分發(fā)揮好下屬企業(yè)的積極性，讓人力資源管理計(jì)劃得到更好的實(shí)施；同時(shí)還要做好計(jì)劃管理工作，合理配置企業(yè)的人力資源，讓每個(gè)員工的最大才能得到最大發(fā)揮，建立一套完整的跟蹤、反饋、落實(shí)制度，建立相應(yīng)的組織和崗位專門負(fù)責(zé)督辦、落實(shí)。

2.2.4 實(shí)施整合性的績效評估體系

當(dāng)前很多企業(yè)的績效考核機(jī)制不健全或者存在不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致績效激勵(lì)機(jī)制得不到有效的發(fā)揮，降低了員工的工作積極性，同時(shí)企業(yè)在對個(gè)人績效考核方面辦法非常有限，這就給員工的積極性及工作熱情帶來了極大的損害，這種消極抵觸的情緒可能會(huì)傾瀉到客戶身上，這就給企業(yè)的發(fā)展帶了很大的不利。這其中的一個(gè)關(guān)鍵性因素那就是績效考核的不完備性和不科學(xué)性，不能把員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一，形成良好的企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力。同時(shí)企業(yè)的人力資源管理必須要突出多樣性，客服傳統(tǒng)的硬性規(guī)定，這樣可以增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理的溝通管理，推行新的績效管理模式還應(yīng)注意階段性，切實(shí)做好準(zhǔn)備，逐步嘗試，逐步改變。

2.2.5 有效的員工溝通機(jī)制

溝通是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理執(zhí)行力的重要手段之一，當(dāng)前很多企業(yè)的工作效率低下、很多領(lǐng)導(dǎo)無法了解到企業(yè)的現(xiàn)狀，這是企業(yè)內(nèi)部的溝通機(jī)制出現(xiàn)了很大的問題，這就需要加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部溝通，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工達(dá)成發(fā)展共識的基礎(chǔ)。建立一個(gè)良好的溝通機(jī)制對于加強(qiáng)戰(zhàn)略溝通、績效溝通、員工參與管理有著非常重要的幫助，可以提高各級管理者的溝通技能，營造一個(gè)開放的工作氛圍。

2.2.6 保持穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)人才儲(chǔ)備

企業(yè)人力資源管理執(zhí)行力來源于企業(yè)的員工，為了保障企業(yè)的人力資源管理的執(zhí)行力，這就需要保持穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)和建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做好充足的戰(zhàn)略準(zhǔn)備。

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的市場中得到很好的發(fā)展和生存，就必須提高企業(yè)人力資源管理的可行性和執(zhí)行力，這就需要加強(qiáng)在人力資源工作，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的人力資源管理，從而提高企業(yè)的發(fā)展水平。

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