西安醫(yī)學(xué)院 葛騰

基于能力素質(zhì)的企業(yè)知識(shí)型員工薪酬體系探討

西安醫(yī)學(xué)院 葛騰

本文通過(guò)分析企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)及其薪酬管理現(xiàn)狀,結(jié)合當(dāng)今的時(shí)代背景，通過(guò)對(duì)相關(guān)管理理論的研究，探討基于知識(shí)型員工能力素質(zhì)的薪酬體系，并對(duì)該體系構(gòu)建的意義和流程作了較為詳實(shí)的論述。

能力 企業(yè) 知識(shí)型員工 薪酬體系

薪酬指的是員工付出自己的勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富后得到的回報(bào)，合理的薪酬能夠使員工具有安全感和價(jià)值感，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，更能夠保證企業(yè)具有高度的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以，建立起一套科學(xué)合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制并加以實(shí)施，有利于企業(yè)樹(shù)立自己的企業(yè)文化和良好的企業(yè)形象。對(duì)于薪酬體系的構(gòu)架，應(yīng)該建立在正確評(píng)估人力資源的基礎(chǔ)之上，保證員工生產(chǎn)生活的需要，優(yōu)化企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的分配方式。一直以來(lái)的薪酬制度都是依照工作內(nèi)容和工作職位來(lái)確定，也叫做職位薪酬體系或者績(jī)效薪酬體系?？梢园l(fā)現(xiàn)，處于管理崗位的腦力勞動(dòng)者是無(wú)法用績(jī)效來(lái)衡量的。所以，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也在不斷調(diào)整，如何在復(fù)雜的社會(huì)分工背景下設(shè)計(jì)一個(gè)符合我國(guó)知識(shí)性人才發(fā)展的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)于保證企業(yè)的穩(wěn)定推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

1 知識(shí)型員工的概念

知識(shí)型員工這一概念是美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克最先提出的，并為此做出了以下定義：知識(shí)型員工就是指那些能夠?qū)W習(xí)并吸收先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)知識(shí)，并能將這些知識(shí)運(yùn)用到工作中從而代替體力勞動(dòng)的人。知識(shí)型員工都具有較強(qiáng)的知識(shí)創(chuàng)新的能力。除此以外，知識(shí)型員工主要進(jìn)行的是腦力勞動(dòng)，他們會(huì)根據(jù)社會(huì)發(fā)展和外部條件的不斷變化，更新并完善自己所掌握的知識(shí)體系，具有很強(qiáng)的社會(huì)適應(yīng)能力。由此可以看出，知識(shí)型員工的特點(diǎn)是：擁有先進(jìn)的知識(shí)，能夠不斷創(chuàng)新，并具有很強(qiáng)的靈活性。加拿大著名的學(xué)著弗朗西斯·赫瑞曾用一句話形容知識(shí)型員工：他們用自己的大腦來(lái)創(chuàng)造財(cái)富，并用自己的思維加以分析判斷，最終創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)出具有極高附加值的產(chǎn)品。

由此可知，判斷企業(yè)的員工是否為知識(shí)型員工的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，就是看他用腦力創(chuàng)造的財(cái)富是否高于其體力工作。比如說(shuō)企業(yè)的管理人員，產(chǎn)品的研發(fā)人員就是典型的知識(shí)型員工。在后工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)代，企業(yè)已不再采用傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)加強(qiáng)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而是向優(yōu)化人力資源并將其轉(zhuǎn)為人力資本的方向發(fā)展。企業(yè)只有擁有了大量?jī)?yōu)質(zhì)的人力資本，并能夠最大程度發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，才能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

2 我國(guó)知識(shí)型員工薪酬管理的現(xiàn)狀

從目前來(lái)看，我國(guó)的企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上也做了一定的工作，以期能夠從內(nèi)外兩方面擁有更多的知識(shí)型員工，當(dāng)然成效是有一些的。但是隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的加深，我國(guó)的企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的薪酬管理方面還是有很大的不足之處，最嚴(yán)重的就是薪酬激勵(lì)不夠。以下從八個(gè)方面進(jìn)行分析：

第一，企業(yè)支付的薪酬普遍偏低，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。第二，現(xiàn)行的薪酬制度以績(jī)效考核和實(shí)際操作能力為主，知識(shí)型員工所創(chuàng)造的價(jià)值在薪酬制度中得不到正確的評(píng)價(jià)，薪資水平較低，很大程度上傷害了知識(shí)型員工的工作積極性和上進(jìn)心。第三，很多企業(yè)的薪酬管理能力不強(qiáng)，運(yùn)用的薪酬管理手段還停留在陳舊落后的階段，對(duì)于許多職位、工作的評(píng)估方式都跟不上時(shí)代的發(fā)展。第四，對(duì)于知識(shí)型員工采取的獎(jiǎng)勵(lì)措施太少，雖然有五花八門、名目繁多的獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼，但發(fā)放的時(shí)候并不以員工貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，而是籠統(tǒng)地采用平均主義，任意性也大，從而失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，也浪費(fèi)了獎(jiǎng)勵(lì)資源。第五，沒(méi)有建立公平合理的績(jī)效考核機(jī)制，主要是中國(guó)的企業(yè)不能夠準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的價(jià)值，績(jī)效考核顯失公正使得企業(yè)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生意見(jiàn)，沒(méi)有歸屬感和安全感。第六，企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工和普通員工用同樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，甚至很多企業(yè)都沒(méi)有知識(shí)型員工的概念，導(dǎo)致知識(shí)型員工得不到應(yīng)有的重視和與自身創(chuàng)造價(jià)值等同的薪酬待遇，從而不愿意繼續(xù)為企業(yè)出力。第七，企業(yè)經(jīng)常使用同一種計(jì)薪方式對(duì)待所有的知識(shí)型員工，而知識(shí)型員工也分有銷售、科研、高級(jí)管理等不同種類。但中國(guó)的很多企業(yè)并沒(méi)有把它們區(qū)分開(kāi)來(lái)，進(jìn)行合理地評(píng)價(jià)。第八，中國(guó)的很多企業(yè)在管理知識(shí)型員工的薪酬方面只要求結(jié)果公平即可，卻忽略了程序的公正。

3 針對(duì)知識(shí)型員工的能力素質(zhì)薪酬體系及其優(yōu)勢(shì)

一直以來(lái)的薪酬制度都是依照工作內(nèi)容和工作職位來(lái)確定，也叫做職位薪酬體系或者績(jī)效薪酬體系。所謂的職位薪酬體系，就是按照所處的職責(zé)、工作中的難易程度、工作量的大小、工作時(shí)間的長(zhǎng)短和工作環(huán)境的好壞來(lái)評(píng)判這一職位在企業(yè)中的價(jià)值高低，從而對(duì)不同的職位定以不同的薪酬。而績(jī)效薪酬體系，顧名思義，就是業(yè)績(jī)決定薪酬，一般依照員工及其所屬團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)水平?jīng)Q定薪酬的多少，屬于價(jià)值分配種類里的結(jié)果導(dǎo)向。這個(gè)薪酬體系對(duì)于周期較短，業(yè)績(jī)可以直觀表現(xiàn)出來(lái)的職位較有優(yōu)勢(shì)，比如說(shuō)銷售人員。但是對(duì)于在企業(yè)中主要負(fù)責(zé)管理方面的知識(shí)型員工，用績(jī)效薪酬體系是無(wú)法確定的。

面臨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的結(jié)構(gòu)也越來(lái)越呈現(xiàn)出高科技密集型的趨勢(shì)，隨著大批知識(shí)型人才的出現(xiàn)，產(chǎn)生了一種以能力素質(zhì)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的新型薪酬體系(簡(jiǎn)稱“能力素質(zhì)薪酬體系”)。它按照以人為本的原則，兼顧其所在職位的價(jià)值，通過(guò)考核知識(shí)型員工在本職位上所具有的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?、以及道德素質(zhì)等等方面評(píng)估員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造的財(cái)富。能力新素質(zhì)薪酬體系彌補(bǔ)了職位薪酬體系和績(jī)效薪酬體系的不足，極大程度地激勵(lì)了知識(shí)型員工的上進(jìn)心與工作熱忱，保證了他們能夠最大限度地將自身的能力運(yùn)用到工作中去，并不斷地學(xué)習(xí)發(fā)展提升自身的能力水平，以提高自己的薪酬待遇，自然而然提高了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。它的主要特色有以下方面。

3.1 提供更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑

職位薪酬體系的建立，得益于具有多層組織的塔式結(jié)構(gòu)的大型企業(yè)的存在，在這類企業(yè)中，員工能夠有足夠的晉升空間，通過(guò)努力達(dá)到更高的職位，就能有更多的薪酬。但是對(duì)于當(dāng)代社會(huì)大力發(fā)展的知識(shí)密集型企業(yè)等扁平化組織來(lái)說(shuō)，因?yàn)闆](méi)有過(guò)多的層次，沒(méi)辦法使員工通過(guò)提職來(lái)獲取更多的薪酬，而能力素質(zhì)薪酬體系恰恰能彌補(bǔ)這一不足，有助于員工進(jìn)行更深入地研究發(fā)展。

3.2 支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)

扁平化結(jié)構(gòu)，作為一種組織形式，它流程少，管理層級(jí)少，方便更直接地面對(duì)客戶，迅速采取措施。與此同時(shí)，扁平化組織要求內(nèi)部的員工能夠掌握更為廣泛的知識(shí)和精湛的技能，同時(shí)員工也要為整個(gè)組織的運(yùn)行管理出謀劃策，這就導(dǎo)致了職位薪酬體系作用失靈，因?yàn)樗饕菫榱吮ＷC員工各安其職，便于層層管理形成嚴(yán)格統(tǒng)一的體系。所以，對(duì)于扁平化結(jié)構(gòu)組織來(lái)說(shuō)，能力素質(zhì)薪酬體系更加適用。

3.3 鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé)

在能力素質(zhì)薪酬體系下，因?yàn)閱T工自身的能力決定了他的薪酬水平，所以員工會(huì)想方設(shè)法努力學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步從而提升自己的能力水平；而且員工也能夠發(fā)現(xiàn)，自己的發(fā)展程度完全取決于自己的主觀能動(dòng)性，這就鼓勵(lì)了知識(shí)型員工在職業(yè)道路上更加積極上進(jìn)，開(kāi)拓進(jìn)取。

3.4 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，保持組織的競(jìng)爭(zhēng)力

因?yàn)槟芰λ刭|(zhì)薪酬體系能夠讓知識(shí)型員工更加上進(jìn)，從而使整個(gè)組織都有一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，為建立學(xué)習(xí)型組織打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使組織能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出。

4 能力素質(zhì)薪酬體系構(gòu)建流程

4.1 能力分析

如何判斷一個(gè)人的能力大小，一直以來(lái)都沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的觀點(diǎn)。實(shí)際上，對(duì)能力的界定會(huì)因組織運(yùn)用能力的不同方式而有所改變。邁克爾·茨威爾的觀點(diǎn)是，決定工作成績(jī)長(zhǎng)期水平的質(zhì)量和特性就是能力；米爾科維奇則解釋為職工能夠進(jìn)行工作的職位所要求的知識(shí)水平，技術(shù)能力和行為等特性。不管是個(gè)人還是組織，能力是實(shí)現(xiàn)成功的根基。

這些對(duì)于能力的解釋，雖然各有不同，但是都認(rèn)為能力是能夠衡量、能夠現(xiàn)實(shí)感知的，所以能夠加以評(píng)估。以此為前提，能力素質(zhì)薪酬體系才有了建立的基礎(chǔ)。在此體系下，員工的發(fā)展由自己決定，而對(duì)于最佳績(jī)效的重視，又能夠使員工提升自我能力，更加符合市場(chǎng)的需求，使組織和員工個(gè)人達(dá)到雙贏的結(jié)果。所以，能力就是員工必須具備的如下幾個(gè)方面的素質(zhì)：

(1)知識(shí)：其中不僅指專業(yè)知識(shí)，還需掌握和本職位相關(guān)的法律法規(guī)、競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(環(huán)境知識(shí))以及企業(yè)文化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)、工作流程(公司知識(shí))等。(2)技能：其中包含業(yè)務(wù)上的創(chuàng)新能力、工作能力、以及人際交往能力。(3)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果：專業(yè)經(jīng)驗(yàn)是指員工在一定領(lǐng)域中的工齡和進(jìn)行的各項(xiàng)工作內(nèi)容，專業(yè)成果是指員工在工作中取得的成績(jī)。(4)專業(yè)規(guī)范：職工需要做到組織機(jī)構(gòu)設(shè)立的關(guān)于工作流程和操作步驟上的各種規(guī)章制度的要求。

4.2 能力分級(jí)

每個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是由不同的部門分工合作的。所以需要把組織里每類職業(yè)區(qū)分開(kāi)來(lái)，比如說(shuō)：行政管理類、技術(shù)類、專業(yè)類等等。而每一類職業(yè)里又有許多不同的職位，比如說(shuō)專業(yè)類里就有人力資源、出納、策劃等職位。這些職位最終還會(huì)分為初、中、高三個(gè)等級(jí)，不同的等級(jí)薪資待遇也不一樣。比如說(shuō)，初級(jí)水平只要求員工具備最基礎(chǔ)的能力，對(duì)工作熟悉，能夠把所具備的知識(shí)和技術(shù)運(yùn)用到工作中去；中級(jí)就要求員工要有專業(yè)強(qiáng)項(xiàng)，工作非常熟悉，能夠把理論知識(shí)和技術(shù)充分運(yùn)用到工作中去；高級(jí)水平則需要員工完全能夠駕馭該職位，具有核心能力、關(guān)鍵能力和業(yè)務(wù)能力，比如說(shuō)能夠很好地分析和處理工作中所遇到的問(wèn)題。從而形成職業(yè)、職位、等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)這一系列嚴(yán)密的邏輯體系。

4.3 對(duì)能力進(jìn)行評(píng)估和評(píng)價(jià)

對(duì)能力進(jìn)行合理的評(píng)估，是能力素質(zhì)薪酬體系建立的重點(diǎn)。因?yàn)槟芰儆诠残詢?nèi)容，所以評(píng)價(jià)起來(lái)不是那么具體形象，難度也比簡(jiǎn)單直觀的技能鑒定更高。但這并不代表能力不能夠被評(píng)價(jià)。能力的四個(gè)方面的素質(zhì)是能夠加以評(píng)價(jià)的，與此同時(shí)，評(píng)價(jià)也要有公信力和現(xiàn)實(shí)作用。比如說(shuō)，通過(guò)招聘環(huán)節(jié)，就可以評(píng)價(jià)一個(gè)求職者的能力，從而找出符合組織要求的試用員工。在員工通過(guò)使用之后，就需要評(píng)判員工的能力，確定員工適合的職位以及相應(yīng)的薪資。以后采取定期的考核制度進(jìn)行能力測(cè)試，評(píng)估出員工能力水平。水平不夠的再加以培養(yǎng)訓(xùn)練提升其能力，然后進(jìn)行再一次評(píng)估測(cè)試，循環(huán)往復(fù)，就能夠以此來(lái)提升員工的綜合能力。

4.4 能力薪酬結(jié)構(gòu)

能力素質(zhì)薪酬的實(shí)施一般是和一定范圍的工資相結(jié)合，也就是說(shuō)，每一個(gè)職位等級(jí)就對(duì)應(yīng)一個(gè)工資段，所以經(jīng)?？梢钥吹揭粋€(gè)企業(yè)中有初、中、高三個(gè)不同的工資段。每一個(gè)工資段包含所有的職業(yè)類別，在企業(yè)每一個(gè)職業(yè)類別中，平均工資水平又是不一樣的，但是最低等級(jí)的工資水平要與市場(chǎng)上相關(guān)職位的整體水平保持一致。所以，就算是能力薪酬體系也是與職位薪酬模式相聯(lián)系的，首先要評(píng)估職位價(jià)值，然后根據(jù)市場(chǎng)的普遍水平確定工資；最后按條件加以排列。

總而言之，對(duì)于我國(guó)現(xiàn)行的企業(yè)的薪酬管理體系所產(chǎn)生的問(wèn)題，要從實(shí)際情況出發(fā)，在此基礎(chǔ)上不斷地健全完善知識(shí)型員工的薪酬體系，才能夠彌補(bǔ)相關(guān)的缺陷。在薪酬體系的構(gòu)架中，要堅(jiān)持以人為本的原則，保證知識(shí)型員工的個(gè)性化需求，要將能力素質(zhì)重點(diǎn)納入到薪酬衡量的標(biāo)準(zhǔn)中去，從而提高知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，使薪酬激勵(lì)機(jī)制有長(zhǎng)久穩(wěn)定的效果，以此提高中國(guó)企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的薪酬管理能力，使企業(yè)在提升其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)也能夠使員工實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。

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1005-5800(2012)12(b)-039-02