南京工業(yè)大學經濟管理學院 李蓉 陳同揚 王雪峰

1 80后員工的職場崛起

80后員工誕生于改革開放后，現(xiàn)已陸續(xù)步入而立之年，這一代人的職場生態(tài)引發(fā)了社會的廣泛關注。80后員工在職場的崛起已經成為一個不爭的事實。80后員工的職場崛起反應在以下幾個方面：

1.1 80后員工人數逐漸增加

80后員工已經到了就業(yè)年齡，他們的全面崛起首先就體現(xiàn)在職場人數上。據某項調查顯示，40.5%的1980—1984年人已經開始進入公司的核心崗位，其中16.3%的人已經擔任了公司的中層管理崗位。80后員工占比例最高的三大行業(yè)類型依次為互聯(lián)網、金融以及通信電子。 超過五成的80后月薪3000元以上，其中3000-5000元的比例達到了三成，5000～8000元的達到了13.6%。而85后由于參加工作時間較短，八成以上的人月薪尚在3000元以下。進入而立之年的80后已經有五成以上的人在公司中擔任重要崗位，目前80末出生的人也都陸續(xù)大學畢業(yè)走上職場。

1.2 80后員工的思維理念逐漸成為主流

80后員工的思維理念相比較80前的人存在著很大的差異。80后員工行為果斷，看重眼前。這種獨特的思維模式使得80后員工更愿意著手眼前能迅速迸發(fā)成效的事情上去。當然，這并不代表他們不夠深謀遠慮，只是由于他們的思維特性使得他們更愿意處理眼前的事。這種思維理念是適應80后員工當前生活環(huán)境的需要，也是適應職場發(fā)展的需要。80后員工的思維帶入到工作之中，肯定會給某些一成不變的工作模式尤其是無法迸發(fā)活力的管理模式起到良好的更新?lián)Q代作用。

1.3 80后的文化語言模式逐漸引領潮流

80后作家韓寒、郭敬明等的崛起給文壇帶來了很多新的元素，他們的受益者不僅僅是80后，他們的語言模式也影響了60后、70后?，F(xiàn)如今在各種媒介上，例如網絡上很容易找到有風格有想法的80后，他們的語言往往非常具有號召力。80后的語言文化模式逐漸改變當今的語言習慣。很多網絡流行用語例如：“給力”、“神馬”、“杯具”等都充分的代表了80后的語言習慣，這種流行語言的受眾不僅僅是80后，很多60后，70后也在模仿和運用80后的語言和行為。

2 80后員工的特點

80后員工的成長與整個中國社會的現(xiàn)代化進程相伴隨。作為市場經濟的受惠者，他們的生活環(huán)境、價值觀念都與前一代人迥然不同。他們個性鮮明，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 自我意識強

80后員工大多是獨生子女，他們大多數在關愛呵護中成長，這就塑造了他們的我行我素的特點。他們一般表現(xiàn)為以自我為中心，自我意識非常強烈。根據最近的一項網絡調查顯示，當被問到誰是最能代表80后的先鋒時，有21.7%的人選擇了自己。這個比例甚至已經超過了選擇很多名人的比例。80后員工對于自己的現(xiàn)狀表現(xiàn)出了較高的自信。不要強行地限定80后員工的工作，往往各種強制的要求會讓他們滋生抵觸情緒。

2.2 崗位意識強

80后員工對工作條件和環(huán)境有較高的要求，希望有較多的機會可以選擇，在較短的時間內增加收入，在寬松的環(huán)境中得到提升。80后員工往往沒有單位的概念，只有崗位的概念。目前趨勢是，80后員工認為工作不是生活的全部，工作生活平衡，已成為80后員工的主導思想。全球雇主品牌咨詢公司Universun調查，2007 年有50.6%的中國大學生把“生活與事業(yè)平衡”作為職業(yè)目標。正是這種趨勢使得80后員工通常會盡力平衡好工作和生活，盡快在崗位上做出成績。

2.3 結果意識強

80后員工的思維是很具有創(chuàng)新精神的，但他們也比較務實。所以他們在對待具體的事情的時候，往往事先就關注這事情會取得什么樣的結果，只有取得他們期待的結果或者影響的時候他們才會努力去做。所以必須事先跟他們交代清楚事實，只有跟80后員工的價值觀取得一致時他們才有強烈的工作動機。他們對于那些概念模糊的事情一般不會盲目地著手。80后員工的結果導向意識強，往往注重實效。他們可能會采取突破常規(guī)的方式處理事情，往往正是他們的不拘一格會讓周遭的人感覺眼前一亮。

3 80后員工與現(xiàn)有管理機制的沖突

當前，企業(yè)的領導人不愿意改變一貫的管理策略，而80后員工對企業(yè)那套老舊的管理體制又不買賬，這就導致管理者和被管理者之間出現(xiàn)矛盾，管理的成效也大打折扣?，F(xiàn)存的企業(yè)管理機制與80后員工的沖突主要表現(xiàn)在以下幾方面：

3.1 企業(yè)管理思維與80后的價值觀存在矛盾

80后員工的崛起已經成為事實，他們代表新時代勞動力的特色。然而目前很多企業(yè)仍然無法真正的了解80后員工的特點。很多企業(yè)領導人制定的管理機制仍是陳舊的，仍是以領導為中心的單向管理模式，領導說什么就是什么的局面占主導，作為普通員工只能聽命和服從上級。企業(yè)管理者總以為這套管理模式可以一招制勝，然而，沿襲多年的管理模式與80后員工的價值觀已經無法達成共識。以至于出現(xiàn)領導人預期的結果和最后的執(zhí)行結果存在很大的出入。對于這種結果的出現(xiàn)，領導往往單方面的認為是下屬的執(zhí)行力存在問題，而不去追究到底該不該改善目前的管理機制。對于80后員工而言，他們試圖改變這種管理模式，但是卻找不到良好的途徑解決問題。這就導致了領導和員工雙方的分歧或矛盾。

3.2 80后員工的工作水平沒有得到認同

80后員工的大多數還是職場新人，對待很多具體的工作尚處于起步階段，但是這并不代表80后員工不能有效地完成工作任務。80后員工具有代表性的工作優(yōu)點為：敢于決斷、挑戰(zhàn)弱點、行動迅速等。跟老一輩的員工相比，80后員工不再完全將注意力放在國家政策或體制的依附上。事實證明，80后員工恰恰由于成長環(huán)境和培養(yǎng)方式的不同，使得80后員工的工作水平保持在一個良好的狀態(tài)上。比較有代表性的80后企業(yè)家是現(xiàn)任汽車之家(PCPOP)CEO、澳信傳媒副總裁李想。他是目前80后創(chuàng)業(yè)典范，也許是目前最成功的IT圈80后企業(yè)家。然而受固有的企業(yè)文化的影響，目前的領導者還是一味的強調老資格，對于如今80后員工在職場的表現(xiàn)不夠重視，甚至對于80后員工的崛起存在抵觸情緒，沒能重新審視固有的企業(yè)文化中的價值評判標準。

3.3 員工的激勵和培訓方式無法與80后員工特點契合

當前，很多企業(yè)不重視對一線員工的培訓和激勵，認為這會增加企業(yè)的經營管理成本。往往忽略了激勵和培訓的企業(yè)最后都是自食其果。就80后員工的特點來講，自我意識強這一特點有自信心高的優(yōu)點，也有不容易處理好人際關系的可能；崗位意識強這一特點有在自己喜歡的崗位上很快能做出成績的優(yōu)點，也有因缺乏單位意識而容易游離于企業(yè)文化之外的缺點；結果意識強這一特點有注重實效的優(yōu)點，也有容易急功近利的弱點。所以當前企業(yè)應根據80后的特點對癥下藥，根據他們的特點有針對性地進行激勵和培訓。這樣不僅可以有效降低一線員工的流失率，節(jié)約了成本，而且能夠增強一線員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，有利于激發(fā)一線員工的工作熱情。

4 基于80后員工激勵的企業(yè)管理機制調適

綜上所述，面對80后員工，企業(yè)可以從以下幾個方面著手調適企業(yè)管理機制：

4.1 企業(yè)目標明確化

目前，大多數企業(yè)的問題在于企業(yè)的總目標沒能有效地分解為每個員工每天工作的小目標，從而導致許多員工工作的目的性不清，出現(xiàn)許多無用功甚至幫倒忙的現(xiàn)象。80后員工比較有代表性的特點是崗位意識和結果意識強。這就要求企業(yè)有效地規(guī)劃好每個員工的工作任務，對于目標任務充分進行細分，充分考慮80后員工的特點。企業(yè)目標明確化有利于指導企業(yè)資源分配方向并激勵員工，有利于明確工作努力的方向，有利于衡量經營活動成效，有利于創(chuàng)造良好的聲譽和品牌形象。因此進行企業(yè)目標明確化已經成為把握企業(yè)發(fā)展前景以及開發(fā)和管理80后員工必須執(zhí)行的決策。

4.2 依托80后推崇的溝通和交流手段

80后員工喜歡新鮮，喜歡刺激。80后員工比較主張個人發(fā)言權，愿意發(fā)表意見，所以管理者要采用貼合80后員工特點的溝通和交流手段，盡量少用傳統(tǒng)的發(fā)號施令的方式。例如：引進Web2.0，這種新型的溝通平臺簡便易于操作，符合80后的特色，使領導和員工之間的溝通和交流更簡便易行。此外，可以通過E-mail、MSN、飛信、博客等多種信息交流平臺進行溝通和交流。不僅僅局限于公司的例會或者集體活動時的溝通和交流，更應該在日常工作的點滴之中進行全方位的溝通和交流。無論是直接還是間接的方式同80后員工的溝通和交流都將會推進企業(yè)和諧，為彼此的發(fā)展營造一個良好的氛圍。

4.3 加強團隊建設與團隊引導

進行團隊建設和團隊引導需要企業(yè)營造一種支持性的環(huán)境。80后員工很多新理念、新思維都需要企業(yè)提供一個良好的支持才能變成現(xiàn)實生產力。企業(yè)進行團隊引導包括倡導成員為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家會談，以及對成員取得成績的能力給予肯定。此外，還可以將80后員工劃分為小型工作團隊，讓團隊成員都能獨立負責一部分，之后再進行任務整合，這樣在增加他們對團隊歸屬感的同時也可以促進團隊建設。

此外，進行團隊建設和團隊引導需要企業(yè)進行適當的激勵。80后員工作為特點明顯的群體，企業(yè)應根據他們的特點調適激勵方式。首先，適當獎勵80后員工，不論是物質還是精神上的獎勵，要能滿足80后員工的需求，例如獎勵數碼產品、免費旅游等。其次，樹立80后員工的工作榜樣。再次，對80后員工開展針對性的培訓，幫助他們設計職業(yè)生涯規(guī)劃。所以通過多方面著手組建的團隊才是能真正為企業(yè)效力的高質量隊伍，只有這樣的管理機制才能更好地促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

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