知識經(jīng)濟時代與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代和工業(yè)經(jīng)濟時代所具有最顯著的不同之處在于：知識經(jīng)濟時代是以利用、分配和生產(chǎn)知識為基礎(chǔ)的。曾經(jīng)有一位學者提出：“未來的30年時間里，能夠最系統(tǒng)、最成功的提高高等技能員工生產(chǎn)率的國家將會成為世界經(jīng)濟主流體。”目前，世合組織主要成員國的GDP總和中的52%皆是由知識經(jīng)濟所貢獻的。在歐美一線發(fā)達國家，高等技能人才的貢獻超越了其它所有生產(chǎn)要素貢獻的總和，預(yù)示著現(xiàn)在的人類社會已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟新時代。由此可見高等技能人才是21世紀最寶貴的資產(chǎn)，而如何有效地獲取、管理高等技能人才必將成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展過程中不變的主題。

1 高等技能人才的定義和主要特質(zhì)

高等技能人才的定義。目前,企業(yè)管理界對于高等技能人才的定義還未形成標準認識，但比較有代表性的如：彼得·安得魯所認為的，高等技能人才既要能通過現(xiàn)代的先進科學技術(shù)提升自身工作效率，并且還要具有超強學習和創(chuàng)新的能力。安朗西斯·赫得認為，那些常用大腦來大額創(chuàng)造財富的勞動者就是高等技能人才。我國學者曾進行過拓展研究，其中如周晚田老師就認為，具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、應(yīng)用知識的超強能力，可以為企業(yè)帶來大量知識資本增加值，并且以此為主要職業(yè)的勞動者就是高等技能人才。本文則認為，高等技能人才就是在知識經(jīng)濟時代的背景下，能靈活掌握和運用知識、經(jīng)驗和信息的勞動者。詳細來說，高等技能人才具有以下特質(zhì)。

1.1 高等技能人才具有敢于開拓創(chuàng)新的可貴精神

高等技能人才與常從事簡單和重復(fù)性的體力勞動者有所不同，其大多從事高等、或超高等的創(chuàng)新性勞動。就像學者庫得所說的，高等技能人才的重要性并不是因為他們掌控有某些企業(yè)機密，而是在于他們具有不斷創(chuàng)新和實踐應(yīng)用科學技術(shù)知識的特點。換句話說，高等技能人才能在無比激烈的競爭環(huán)境下，通過自己所具有的專業(yè)知識和經(jīng)驗，進行高難度的創(chuàng)造性工作，進而推進企業(yè)核心技術(shù)的進步,所生產(chǎn)的產(chǎn)品具有明顯性價比優(yōu)越性，使得企業(yè)核心競爭力增強。

1.2 高等技能人才具有勞動復(fù)雜性

通過勞動的復(fù)雜程度性質(zhì)來看，高等技能人才一定是以腦力勞動為主，這種腦力勞動自然是可以不受環(huán)境因素制約，不論何時何地都可以完成的。其與普通體力勞動者所取得的成果具有明顯不同，高等技能人才工作的成果主要是以創(chuàng)新方案、發(fā)明創(chuàng)造、創(chuàng)意設(shè)計等無形的方式表現(xiàn)。從勞動者工作成果的考核方式來看，一方面，高等技能人才的勞動成果顯然是難以量化的；另一方面，因為企業(yè)主要的核心技術(shù)成果的得出需要團隊的努力,勞動成果是整個團隊的智慧結(jié)晶。因此，團隊內(nèi)各隊員的個人績效是很難進行評估的。

1.3 高等技能人才行業(yè)內(nèi)流動性很強

隨著全球科技信息化進程的不斷發(fā)展，誰擁有一流的高等技能人才，誰就占據(jù)了行業(yè)競爭的制高點，所以，企業(yè)行業(yè)內(nèi)對高等技能人才的吸納競爭日益激烈，另外，全球市場經(jīng)濟化的發(fā)展使得整個世界變得越來緊密，這為高等技能人才的流動提供支撐。與此同時，以知識經(jīng)濟為主題的資本市場的新時代，高等技能人才以其所擁有先進知識和寶貴經(jīng)驗這種無形的競爭要素，使得他們在職業(yè)和職位選擇上掌握了遠勝于普通勞動型工人的優(yōu)先權(quán)，而他們往往有能力且更愿意接受新任務(wù)、新挑戰(zhàn)。高等技能人才常出于對自身未來的發(fā)展前景，更忠于職業(yè)，而不是僅僅以完成公司所安排的工作任務(wù)為目的。

2 高等技能人才的獲得途徑

人力資源永遠是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，而高等技能人才則是企業(yè)人力資源的核心組成。所以，對于任何企業(yè)來說，如何快速有效獲得高等技能人才是企業(yè)發(fā)展過程最重要的一環(huán)節(jié)。下面淺談高等技能人才的獲得途徑。

2.1 招募高等技能人才

首先，招募高等技能人才一定要以長遠的規(guī)劃戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。企業(yè)招募高等技能人才要通過切實可行的方法,確保其各項素質(zhì)與企業(yè)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，確保其與企業(yè)的價值理念一致，也為其在后續(xù)工作崗位上具有先決基礎(chǔ)。在所述基礎(chǔ)上，還要對所招聘的高等技能人才進行合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，保證其所理想發(fā)展計劃與企業(yè)未來發(fā)展方向一致；其次，招募高等技能人才要考慮忠誠度因素。研究表明,高等技能員工的發(fā)展目標并不僅僅是為工作而去工作，他們往往更加追求的是人生價值的自我實踐，他們一般認為當前所進行的一切工作皆是在為自身未來的發(fā)展打基礎(chǔ)，是其實現(xiàn)人生理想抱負的一個重要環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)在進行高等技能人才招募時一定要充分了解工作動機和職業(yè)背景，通過工作動機和職業(yè)背景進一步了解其職業(yè)規(guī)劃，和未來期望。

2.2 培養(yǎng)高等技能人才

人才的培養(yǎng)是企業(yè)獲得高等技能人才的重要途徑。對于企業(yè)來說，高等技能人才的培養(yǎng)是一項長時間、大投入、具風險的投資。盡管這項工作的生產(chǎn)周期較長，但是效果確是十分明顯的。通過對高等技能人才的培訓，可以使其更加充分的了解和掌握本企業(yè)的先進技術(shù)，在工作過程中可以不斷積累經(jīng)驗,不斷提升自我能力，充分保持與企業(yè)共同發(fā)展的狀態(tài)，進而達到自我進步滿足，從而形成對企業(yè)的超強忠誠度。

2.3 建立良好育才環(huán)境

合適有效的發(fā)展環(huán)境能不斷使普通技能人才轉(zhuǎn)變成高等技能人才，由單純地工作操作實踐轉(zhuǎn)變成主動的高級創(chuàng)作，因此，企業(yè)應(yīng)該建立起一個良好的文化氛圍，制定明確的發(fā)展規(guī)劃,營造一個積極向上的育才環(huán)境。企業(yè)還應(yīng)不斷提出更高的發(fā)展要求，確立不斷進取、永遠拼搏的企業(yè)文化，最大程度感染和激發(fā)員工的能力,保證員工的興趣愛好、個人發(fā)展欲望與企業(yè)的發(fā)展目標相一致。

3 高等技能人才的管理策略

現(xiàn)今多元化發(fā)展的科技時代里，無論是哪種人才,其若不重視學習發(fā)展，其自身的價值必定會貶值，所以，對高等技能人才來說，他們自己特別重視其在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展機會。如果企業(yè)僅提供工作的平臺，卻不能提供讓其發(fā)展的機會，那就不能期望人才對企業(yè)的長期忠誠。所以，建立高等技能人才的管理策略，是維持企業(yè)持續(xù)狀大發(fā)展的先決條件。

3.1 建立公平的激勵機制

就像前面所說，高等技能人才考慮更多的是其發(fā)展的機會,因此，企業(yè)在進行人才激勵機制設(shè)計時應(yīng)該特別滿足高等技能人才的需求。一方面，激勵機制要滿足規(guī)則化和制度化的要求，并且應(yīng)該具有絕對的公平性，實施企業(yè)發(fā)展與員工收入增長的正向機制，為激發(fā)其工作熱情打下堅實基礎(chǔ)；另一方面，應(yīng)注意長期營造出舒適干凈的工作環(huán)境。并且要求管理層長期深入基層了解，與高等技能人才進行親密溝通，詳細了解各種狀況和個人需求，讓員工具有企業(yè)歸屬感。

3.2 充分發(fā)揮高等技能人才的獨立自主性

研究表明：在以自主管理為模式的團隊中，其在信息的傳遞速度和決策的執(zhí)行速度比在以階級管理模式的團隊要快很多。在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中，這種自主管理團隊越多，企業(yè)對市場的應(yīng)變能力和競爭力就越強。高等技能人才從事的更多的是腦力創(chuàng)作，經(jīng)常不是按照常規(guī)解決日常的事務(wù)，給予其嚴格固定的工作時間和地點對他們來說是一種限制。所以，企業(yè)要想充分發(fā)揮高等技能人才的能力,必定不能設(shè)置限制,應(yīng)該盡力去滿足，鼓勵并特意營造適度寬松的環(huán)境,充分發(fā)揮其自主性，使其快速高效地完成任務(wù)。

3.3 鼓勵高等技能人才參與企業(yè)管理

高等技能人才是企業(yè)的重要財富，他們整體的能力以及經(jīng)驗都很好，企業(yè)應(yīng)該給予他們更大更高的發(fā)現(xiàn)空間,給予他們合適的權(quán)力，讓其參與企業(yè)高層的管理,讓其為企業(yè)發(fā)展提供有效見解和建議。這樣企業(yè)既可以吸收高等技能人才的觀點和見解，又能讓其感受到高層對自身的信任，從而把自身人生實踐期望與企業(yè)發(fā)展緊密連系，并且能產(chǎn)生強烈的責任感和發(fā)展動力。

[1] 吳天.胡邊人才的管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵[J].內(nèi)蒙古統(tǒng)計,2006(5)．

[2] 吳小鋼.論對國企經(jīng)理人管理的有效手段[J].中國市場,2005(9)．