□舒 勇

（玉溪日報社，云南 玉溪 653100）

隨著全球經(jīng)濟一體化進程步伐的加快和我國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，利益關系多元化、人際關系復雜化以及人與自然的緊張化日趨明顯，不和諧的音符越來越突出。如果任由這種現(xiàn)象聚焦和惡化，還有可能威脅到社會的安定與團結(jié)。所以一個地區(qū)、一個部門、一個單位，為了發(fā)展和壯大，對于內(nèi)部利益的調(diào)整、單位文化的建設，我們必須給予特別的關注和重視。作為一級黨委政府耳目喉舌的地方黨報，應該在和諧社會的建設上作出更多更大的努力和探索。

基本情況

《玉溪日報》是中共玉溪市委機關報。隨著文化體制改革的不斷深入和報業(yè)的發(fā)展，目前報社已擁有三個媒體：《玉溪日報》、玉溪新聞網(wǎng)、《玉溪手機報》，有員工270余人，其中招聘員工超過60%。

因為體制的原因，在編員工的工資按照原來的薪酬標準發(fā)放，而從人才市場招聘來的員工則按市場標準發(fā)放工資。在編和招聘員工擔任的工作任務都是記者、校對、美術編輯或網(wǎng)絡編輯，然而在編員工的工資卻遠高于招聘員工。同時，還因為一些福利待遇的傾向性，同工卻同不了酬，導致招聘員工始終覺得低在編員工一等，時有抱怨之聲。一批經(jīng)辛苦培養(yǎng)出的優(yōu)秀招聘員工積極性開始下降，不時有人跳槽，拖沓散漫現(xiàn)象也不斷增加，工作效率隨之大幅下跌。

合法合情合理，調(diào)整利益關系

玉溪日報社辦公室、人力資源部會同相關部門，認真學習《勞動法》、《勞動合同法》，通過調(diào)查研究，草擬了《玉溪日報社自主招聘人員管理辦法（試行）》、《玉溪日報社關于聘用人員的管理規(guī)定》、《玉溪日報社簽訂〈勞動合同〉員工離職管理辦法》，報報社黨組、編委會獲得通過，付諸實施。

一是嚴進。玉溪日報社自主招聘的人員屬自主用工形式，面向全國應屆大學畢業(yè)生招聘，實行公開招考、擇優(yōu)聘用的考錄辦法，實習三個月，適應崗位工作的簽訂培訓協(xié)議試用一年，勝任崗位工作經(jīng)考核合格的簽訂勞動合同，委托玉溪市人才市場進行人事代理。

二是職稱。自主招聘人員參照報社全員聘用人員實行專業(yè)技術職務評聘分開管理，其崗位結(jié)構(gòu)比例由人事部門另行核定。聘用期內(nèi)，通過評審或全國資格考試取得專業(yè)技術資格，符合聘任條件者，報社按核定的結(jié)構(gòu)比例和崗位空缺情況擇優(yōu)聘任。

三是待遇。自主招聘人員基本工資按玉溪市新進公務員工資標準計發(fā)。聘期內(nèi)，遇國家調(diào)整工資標準，可參照全員聘用制同類人員進行適當調(diào)整。其他工資性獎金，由報社根據(jù)經(jīng)濟運營情況和年度考核結(jié)果自主決定。

四是福利。除為招聘人員購買意外傷害保險外，報社依法參加社會保險，為招聘人員繳納基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險。對在報社服務滿三年的，為其購買住房公積金。

五是管理與考核。平時管理由聘用部室進行，考核由新聞監(jiān)察室負責。聘期滿時由本人提出續(xù)聘申請，聘用部室提出意見，由人力資源部匯總上報黨組會審批。報社每年進行一次綜合考核（考核方案根據(jù)報社相關規(guī)章制度執(zhí)行），考核結(jié)果作為續(xù)聘和解聘的主要依據(jù)。

六是休假。工作時間按國家規(guī)定執(zhí)行。享受國家法定節(jié)假日；病假、事假按實休天數(shù)扣除相應工資；婚假、產(chǎn)假、喪假，按國家政策執(zhí)行；公休假按全員聘用制人員的政策執(zhí)行。

七是退休。自主招聘人員如連續(xù)聘用工作到退休年齡，可按社保的有關政策辦理退休手續(xù)。

在現(xiàn)有體制下，為激勵招聘員工成長，培養(yǎng)更多的業(yè)務骨干，增強報社凝聚力和發(fā)展后勁，玉溪日報社還特別規(guī)定：若報社在編制內(nèi)面向社會公開招考工作人員時，連續(xù)兩年以上考核合格并符合招考條件的自主聘用人員，可參加公開招考，優(yōu)先轉(zhuǎn)聘為編制內(nèi)工作人員。

攜天時地利，建設人和文化

世界管理學家丹尼爾·雷恩認為：“管理是文化的產(chǎn)兒，管理思想不是在沒有文化的真空中發(fā)展起來，因而既要承擔社會的責任又要根植于文化之中。”天時不如地利，地利不如人和，人和來自于單位文化。鑒于此，在加大利益調(diào)整力度，解除招聘員工后顧之憂的同時，報社還非常重視單位文化的建設。

玉溪日報社把員工的攝影、繪畫（漫畫）、書法、刺繡、剪紙等，精心裝裱，掛在了報社辦公大樓的走廊，形成了展示員工技藝和風采，彰顯報社文化氣質(zhì)底蘊的文化長廊。把員工的需求作為出發(fā)點，積極組織和發(fā)展大眾性文體活動。以舉行運動會、技能競賽、聯(lián)誼會、演講比賽等載體的形式，讓員工能夠充分享有才華展示機會，來滿足員工的各種精神文化需求。

通過創(chuàng)建學習培訓和經(jīng)驗交流的平臺，拉近新老員工的距離，來促進單位文化的建設。如在單位中開展學習交流、專題研討、名師講座等活動，以改善員工“心智模式”促進理念創(chuàng)新，加大人力資源的開發(fā)力度。這樣，使他們樹立新觀念、開闊新思維、學習新知識、為實現(xiàn)自我創(chuàng)造優(yōu)越的條件。從而增強員工的認同感、歸屬感和良好的團隊合作精神，高效開發(fā)員工的能力和潛能，激發(fā)了員工的熱情和信念。

人性化管理，營造“家”的氛圍

人是情感動物，感情因素往往影響到員工對單位的忠誠度和敬業(yè)精神，甚至影響到員工與單位的和諧共存。玉溪日報社管理者理性地看到這一形勢，堅持“以員工為本”的管理理念，把關心員工、愛護員工、尊重員工作為一切工作的出發(fā)點，極力為員工營造“人性化”的管理氛圍，創(chuàng)建了同甘苦、共命運的情感交流平臺。使單位在嚴格執(zhí)行管理制度時，又能最大限度地尊重員工，善待員工，關心體貼員工，促進他們的成長和提升，為大家營造一種“報社是我家”的軟環(huán)境，達到“人盡其才，才盡其用”的和諧氛圍。

從2008年8月1日起，報社再次提高招聘員工的工作生活待遇：增加午餐補貼、交通通訊補貼，增加工齡工資，享受生日慰問；除可參加記者之星、編輯之星、經(jīng)營之星、服務之星的評選外，還可參與主要針對招聘員工的“A級員工”評選；加強對招聘員工的學習培訓，為其采訪工具的配備給予補貼；專門聘請心理咨詢師，為員工提供適時的心理咨詢。一方面在員工生病和生活困難時“陽光工程”能夠主動向其伸出援助之手。另一方面在他們生活和工作受到挫折的時候，組織能夠?qū)⑺麄兊那榫w釋放出來得到“消化”。

人性化的管理，不但引起許多招聘員工，甚至其家屬也感受到報社這一大家庭的溫暖和關懷，自覺融入，并時時處處維護家庭聲譽。招聘員工對單位的忠誠度和敬業(yè)精神變得更加強烈，同時，還結(jié)成情感的共同體，增強了報社與員工之間的理解、尊重和信任的感情交流。員工懷揣一種“滴水之恩當涌泉相報”的奮斗精神，努力為玉溪日報社的改革與發(fā)展作貢獻。通過這一系列的措施，最大限度地做到了同工同酬，營造了濃厚的人文氛圍，穩(wěn)定了人心，留住了人才，為實現(xiàn)玉溪日報社“做品牌媒體，成專業(yè)報人”的“十二五”發(fā)展目標，為玉溪報業(yè)的科學發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展奠定了人才基礎?！?/p>