宋文慧 孫 敏

（1.南京航空航天大學(xué) 江蘇 南京 211100；2.國電南瑞科技股份有限公司生產(chǎn)中心 江蘇 南京 210000）

1 人力資源管理實(shí)踐研究視角

現(xiàn)有人力資源管理實(shí)踐的研究視角主要有3 個(gè)： 最佳實(shí)踐視角、權(quán)變視角和形態(tài)視角。

許多北美學(xué)者支持一種普遍性的觀點(diǎn)——最佳實(shí)踐視角，即相信一些人力資源管理活動優(yōu)于其他，對任何企業(yè)都適用，并且不用考慮產(chǎn)品市場、組織外部環(huán)境等，對企業(yè)績效總產(chǎn)生積極影響[1]。Huselid 的“高績效工作實(shí)踐”[2]、Arthur 的“高承諾工作實(shí)踐” 等都是這種普遍性觀點(diǎn)的代表。

權(quán)變視角認(rèn)為組織戰(zhàn)略、外部環(huán)境等因素會增加或降低人力資源管理實(shí)踐對組織績效的影響。它強(qiáng)調(diào)了在不同的社會環(huán)境中企業(yè)在相應(yīng)的戰(zhàn)略指導(dǎo)下使用不同的人力資源管理模式會對企業(yè)績效產(chǎn)生截然不同的效果[3]。

形態(tài)視角亦稱為“結(jié)構(gòu)化視角”，從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動之間的一致性和相互支持性，以實(shí)現(xiàn)最大化的內(nèi)部匹配。 然后，把人力資源管理系統(tǒng)與相應(yīng)的組織戰(zhàn)略對應(yīng)起來以實(shí)現(xiàn)外部匹配，從而實(shí)現(xiàn)了人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)外部匹配[1]。

研究者們從不同的視角出發(fā)進(jìn)行了大量的研究，相比之下最佳實(shí)踐視角得到了更多的關(guān)注和支持。Huselid（1995）在試圖驗(yàn)證權(quán)變視角的過程中，卻意外地為基于最佳實(shí)踐視角的高績效人力資源管理“提供了廣泛的證據(jù)”[2]。Delery 和Doty（1996）利用美國銀行業(yè)樣本對3 種理論流派的功效進(jìn)行了檢驗(yàn)，實(shí)證結(jié)果表明最佳實(shí)踐的觀點(diǎn)得到最強(qiáng)烈的支持。

其他西方學(xué)者在非美國情境下檢驗(yàn)高績效人力資源管理措施對企業(yè)績效的正向影響也得到了廣泛的支持 （Guthrie，2001；Bae and Lawler，2000；Bae，chen，Wan and Lawler，2003）[4]。

2 人力資源管理實(shí)踐研究動態(tài)

2.1 人力資源管理實(shí)踐定義

人力資源管理實(shí)踐是由一系列相互補(bǔ)充和依賴的活動構(gòu)成，具備不可復(fù)制性。因而，目前理論界基本上達(dá)成這樣一個(gè)共識：人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。 然而，目前的研究對于什么是人力資源管理實(shí)踐尚未達(dá)成一致。研究者們都沒有對其做一個(gè)較為完整和精確的定義。

一些學(xué)者從自身研究的目的及視角出發(fā)，對人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行了不同的定義。

Lado 和Wilson （1994） 認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種手段、政策、制度的總稱。 這一定義強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐是由多項(xiàng)人力資源管理活動、職能和過程而組成的。

Huselid，Jackson 和Schuler（1997）則側(cè)重于人力資源管理實(shí)踐對戰(zhàn)略的支持作用，認(rèn)為“人力資源管理實(shí)踐是組織內(nèi)具備高度一致性的保證人力資源支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列政策和活動”。

而我國學(xué)者謝凌玲（2008）提出，人力資源管理實(shí)踐是為了提高組織績效采取的具備共同價(jià)值導(dǎo)向及指導(dǎo)思想的一系列的人力資源管理活動[5]。

該定義強(qiáng)調(diào)了人力資源管理實(shí)踐是一系列人力資源管理活動的組合， 并突出了人力資源管理實(shí)踐的最終目標(biāo)是服務(wù)于組織績效的，這也必然要求組織的人力資源管理實(shí)踐要支撐企業(yè)的戰(zhàn)略。

2.2 人力資源管理實(shí)踐研究層面

結(jié)合Rogers 和Wright（1998）對于研究現(xiàn)狀的分析，國外人力資源管理實(shí)踐的研究大多針對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行，主要從行業(yè)、組織和個(gè)人3 個(gè)層面展開。而組織層面的研究大多致力于分析人力資源管理實(shí)踐與單個(gè)組織績效的關(guān)系，這也是目前研究的主流。人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效有著顯著積極的作用已得到了大量研究證實(shí)。

國內(nèi)學(xué)者對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系也進(jìn)行了大量的探索。

范秀成（2003）根據(jù)對62 家在中國經(jīng)營的制造業(yè)外商投資企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，通過回歸分析發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。

張弘、趙曙明等（2006）通過對滬深兩市制造型企業(yè)的實(shí)證研究提出人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的確存在積極的關(guān)聯(lián)。

宋典等（2009）通過戰(zhàn)略人力資源、公司創(chuàng)業(yè)以及組織績效關(guān)系的實(shí)證研究驗(yàn)證了人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)對企業(yè)績效有著顯著影響，而且該影響比公司創(chuàng)業(yè)造成的影響更為明顯。

2.3 最佳實(shí)踐的研究成果

在人力資源管理“最佳實(shí)踐”的探索中，國外的研究人員取得了豐碩的成果。

Osterman（1994）把自我指導(dǎo)工作團(tuán)隊(duì)、工作輪換、質(zhì)量圈和全面質(zhì)量管理等統(tǒng)稱為“創(chuàng)新工作實(shí)踐”，認(rèn)為所有美國企業(yè)都能通過這些實(shí)踐來改善生產(chǎn)率。

肖知興和Bjorkman（2006）針對國外文獻(xiàn)總結(jié)的高承諾工作實(shí)踐，對這些實(shí)踐在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行因子分析，得出了一個(gè)由9 項(xiàng)活動組成的高承諾工作系統(tǒng)的量表。

Delery 和Doty（1996）基于以往的相關(guān)研究提出的7 種高績效人力資源管理措施被認(rèn)為是一個(gè)代表性的體系。這一體系包括內(nèi)部職業(yè)機(jī)會、員工培訓(xùn)、結(jié)果導(dǎo)向的績效考核、利潤分享、就業(yè)安全、員工參與和工作定義。

而近幾年來，國內(nèi)學(xué)者也在西方學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了不懈的探索。

楊東濤等（2005）通過滬蘇廣三地制造業(yè)的問卷調(diào)查對中國企業(yè)人力資源管理最佳實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)， 招聘活動、職業(yè)生涯管理、績效評估、員工參與和工作設(shè)計(jì)與企業(yè)績效均有正相關(guān)關(guān)系。

張弘和趙曙明（2006）利用2002 年我國滬深兩市制造業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、員工自我評估、高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬等與企業(yè)收益率顯著正相關(guān)，員工自我評估、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、激勵性工作設(shè)計(jì)、個(gè)人獎金、發(fā)展評估、員工參與小組、基于績效的薪酬、高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬、收益分享計(jì)劃等與企業(yè)資產(chǎn)利潤率顯著正相關(guān)。

國內(nèi)學(xué)者的研究表明， 中國的人力資源管理最佳實(shí)踐與西方學(xué)者研究所得出的結(jié)論有著較多的不同點(diǎn)，由于國內(nèi)實(shí)證研究缺乏，得出的結(jié)論也不一致，因而在對最佳實(shí)踐的探索上仍需要進(jìn)行更多的努力。

［1］葉海英,劉耀中.戰(zhàn)略人力資源管理綜述：基于三個(gè)理論和三個(gè)視角[J].企業(yè)管理,2010(18):34-37.

［2］Huselid M A. The impact of human resource management practices on turnover,productivity,and corporate financial performance[J].Academy of Management Journal,1995,38(3):635-672.

［3］毛娜,宋合義,譚樂.環(huán)境、戰(zhàn)略_ 人力資源管理的相互作用及對績效的影響[J].人力資源管理,2010(1):162-167.

［4］陳云云,方芳,張一馳.高績效HRM 與員工績效的關(guān)系:人力資本投資意愿的作用[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué),2009(7):117-128.

［5］謝凌玲.論人力資源管理實(shí)踐的概念界定與決定因素[J].企業(yè)改革與發(fā)展,2008(7):147-149.