姚 龍

（寧夏回族自治區(qū)煤田地質局 寧夏 銀川 750002）

0 引言

目前，很多學者從政治學、法學等領域對工會職能定位作了研究，形成了多種觀點，但從管理學角度對工會職能的研究幾乎沒有。企業(yè)是作為以經濟效益為中心的組織，實現(xiàn)價值最大化是企業(yè)追求的目標。而管理學正是這樣一套理論體系，它以建立科學的組織和制度，促進企業(yè)發(fā)展為立足點，它有一整套實施計劃、組織、領導和控制的理論與方法，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化為目標。所以說，從管理學角度研究工會職能創(chuàng)新，可以實現(xiàn)工會職能從“政治”向“經濟”移位，使工會能夠在新的經濟體制下，為促進企業(yè)實現(xiàn)經濟目標發(fā)揮重大作用。

1 工會職能實現(xiàn)策略的“藝術化”和“柔性化”

1.1 解決矛盾或問題的多途徑多方案擇優(yōu)

解決矛盾或問題的途徑往往不止一條，工會在發(fā)揮職能的過程中從中擇優(yōu)正是工會職能實現(xiàn)策略的藝術性和柔性的體現(xiàn)。工會在工作中如果不注意方案的擇優(yōu)，會給企業(yè)造成損失。

1.2 目的的直接性和手段的迂回性結合

目的的直接性和手段的迂回性結合往往使工作順利達到預期效果。工會的工作以履行四大職能為目的而展開。但是由于工會職能定位的復雜性與多面性，以及工會地位的相對弱勢，使得工會工作有時不能正面開展。因為有時正面開展工作會影響員工的日常工作，或者是越俎代庖的完成了行政工作的責任。

1.3 原則性和靈活性相結合

工會的工作需要堅持原則，但一味地堅持原則有時會碰釘子。要保證工會職能的實現(xiàn)，就必須講原則性與靈活性相結合。比如組織行為學中的公平理論指出沒有絕對的公平，公平也是不對稱的，人們往往看不到自己多得的利益，而容易看到別人所多得的。這就是的工會在關于下崗，薪酬待遇等問題上維護員工之間的公平。首先是堅持公平的原則，但是公平又不可能是絕對的，出現(xiàn)特殊問題還要靈活處理。只有這樣才能使員工或者說大多數(shù)員工感到公平，從而踏踏實實的干工作。

1.4 迅速地感知外界變化與調整應變能力相結合

國有企業(yè)工會工作面臨的內外部環(huán)境是多變的，各種新情況的出現(xiàn)，都可能對工會工作產生影響，這就要求工會在具體工作中迅速地感知外界變化并且迅速調整應變能力。這樣才能適應瞬息萬變的外部經營環(huán)境。以往國有企業(yè)工會的職能在確定后，工會成員的責任是一成不變的實施。但是在市場經濟深化、企業(yè)競爭全球化的今天，外部環(huán)境的易變性與復雜性，一方面要求工會決策必須整合集體智慧，另一方面又要求決策的做出必須快速。比如今年當“非典”疫情出現(xiàn)的時候，老百姓的知情權被提到了一個新的高度。工會在維護職工權益時就要注意維護職工的知情權。工會必須提高對員工需求反應的靈敏性，提高內部信息流動效率，加強內部的合作與協(xié)調。

1.5 正面灌輸與寓教于樂相結合

正面灌輸與寓教于樂相結合能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。比如工會在發(fā)揮教育職能的過程中，若正面灌輸企業(yè)的目標、精神等等，往往使員工感到乏味。但工會通過感情誘導、激勵尊重、心理溝通等潛在的、潤物細無聲的寓教于樂的方式，將企業(yè)精神和理念化為員工的自覺行為，激勵員工，自甘情愿地為企業(yè)奉獻自己的智慧和力量。

2 工會溝通的新方式

2.1 設立活動載體，將正式溝通與非正式溝通相結合

正式的溝通渠道(如會議、座談等)與非正式的溝通渠道(如舞會、聚餐等)結合起來，可以說是一種溝通方式的創(chuàng)新。在中國的特殊國情下，員工個人、企業(yè)、國家的利益是一致的。工會實際上是三方利益的協(xié)調人，關心使管理層同員工層的距離拉近，是做好溝通工作的第一步。有效的關心，還可以增強企業(yè)的凝聚力，滿足員工的精神需要，有利于三方的均衡提高。所以，國有企業(yè)關心員工的使命就可以由工會來完成。

2.2 知情權的落實，擴大溝通幅面，形成溝通規(guī)范化

將溝通的幅面擴大，將溝通方式規(guī)范化，可使企業(yè)促進信息公開、暢通，可是員工的知情權得到落實。例如，奧田是豐田公司第一位非豐田家族成員的總裁，他有三分之一的時間在豐田城里度過，常常和公司里的一萬多名員工聊天，聊最近的工作，聊生活上的困難，聽取他們的建議。溝通的幅面之廣使大多數(shù)員工都知道企業(yè)的近況、目標。并且他們受到了尊重，精神需求得到了極大的滿足。

2.3 實行源頭參與，保證全過程溝通

所謂源頭參與是指從企業(yè)方針政策的制定到執(zhí)行的全過程，由全體員工和管理者、工會共同參與，而不再是由領導決策、員工執(zhí)行。組織員工參與管理是工會基本職能之一。為了實行源頭參與就必須保證企業(yè)管理者和員工全過程的溝通?，F(xiàn)代社會，激發(fā)員工對本企業(yè)的自豪感和積極性，維護員工自身的利益，并在工作中達成與員工的有效溝通的最佳方法，就是讓他們了解自己的企業(yè)，了解企業(yè)的生產經營和方針政策的制定過程，并參與其中成為主人。

2.4 信息采集的制度化管理，提高信息溝通的質量，加快信息采集的速度

溝通的效果如何在一定程度上取決于溝通信息的質量。為了提高信息溝通的質量，需要加強信息采集的制度化管理，加快信息采集的速度。

3 工會職能輔助實現(xiàn)方式分析

由工會職能的復雜性、多樣性，以及工會職能的移位，我們可以看到:工會參與經濟管理，應該有一個限度，有些工作工會起主導作用，有些工作工會起輔助作用。

對于法律賦予工會的職能，工會應該當仁不讓，應該起主導作用。前文已經闡述了這些職能，這里不再贅述。法律并沒有直接賦予工會參與經營管理的權利，老工會法的參與職能也只是規(guī)定“參與企事業(yè)單位的民主管理”。但是，并不是說，法律沒有直接賦予權利，工會就不能參與經營管理。因為企業(yè)經營的好壞直接關系到員工個人的利益。不能因為國有企業(yè)的委托代理式管理就否定企業(yè)員工的主人地位。所以本企業(yè)員工有對生產經營的知情權和參與權。

作為“職業(yè)團體”，工會是工人階級的自發(fā)自助組織，組建工會的目的，就是為了將分散的員工組織起來，以使自己有力量代表替員工說話。員工參與管理在國外己經司空見慣，隨著社會的發(fā)展，工會職能從政治向經濟的移位，員工素質越來越高，國有企業(yè)員工也越來越迫切希望自己能夠參與管理，而且他們也有能力參與管理。但是，員工畢竟不是管理者，由于員工自身素質不夠、信息不對稱等原因，他們的意見未必都是可行的，甚至是錯誤的。這就需要身為員工代言人的工會將員工組織起來，以企業(yè)一個強大階層的身份參與管理。但是，這種參與只能起輔助作用。首先，工會參與經營管理，是因為工會有維護職工權利的職責。工會參與經營管理是從維護職工權利出發(fā)的，員工參與管理的目的也在于維護自己的權利。一旦超出這一范圍，工會的工作就不合法了。其次，企業(yè)經營管理的各項工作，都有各自的職能部門，工會不能覆蓋其他職能部門的工作，工會只能尋找維護職工權利這一切入點，輔助職能部門完成工作。

4 結束語

經濟體制改革、勞動關系的變化決定了工會職能從“政治”向“經濟”移位和創(chuàng)新，其職能內容必須有所創(chuàng)新。工會的維權職能、教育職能、參與職能、服務職能都不同程度、不同角度的從政治領域向經濟領域移位和創(chuàng)新從而實現(xiàn)了內容上的創(chuàng)新。

［1］陳驥.改革中的中國工會和工會的改革[M].中國工人出版社，1999.

［2］魏杰.國企改革與發(fā)展重大現(xiàn)實問題[M].中央黨校出版社，1999.