張永旺

（四川工程職業(yè)技術(shù)學院 四川 德陽 618000）

一、相關(guān)概念

工作倦?。╦ob burnout）也稱職業(yè)倦怠，最早是由精神病學家Freudenberger于1974年提出的。美國著名倦怠研究專家Maslach（1981）將工作倦怠定義為提供服務的人在感受長期壓力下的一種反應，包括情緒疲憊、非人格化、個人成就感降低三個維度。情緒疲憊的發(fā)生主要來源于日益增加的工作要求所產(chǎn)生壓力的一個反應，反應的是個體壓力倦怠維度，如工作超載、工作緊張等。非人格化是指向客戶、同事以及上級的憤世嫉俗、麻木等消極的態(tài)度，反應的是人際關(guān)系維度。非人格化被定義為對工作壓力無法應對的一個反應，非人格化的因素主要包括外部的歸因、與工作有關(guān)的失敗和成功、感覺無助和控制的缺乏。個人成就感的降低是受雇人員在勝任工作上的成就感降低，來源于自己的任務被認為是無效或不受歡迎，屬于自我評估的維度，與其相關(guān)的因素包括未達到期待的成就、角色不明確、自我信任的降低。工作倦怠干預（job burnout intervention）是在工作倦怠概念的基礎上形成的，Dierendonck（1998）認為工作倦怠干預是通過預防、抑制和治療等手段幫助從業(yè)者擺脫職業(yè)倦怠所帶來的困擾，其終極目標在于降低未來發(fā)生倦怠的可能性，降低已經(jīng)發(fā)生倦怠的影響性。

隨著“積極”心理學的興起，學者們開始將研究的重點從“倦怠”這一消極的心理學概念轉(zhuǎn)向其積極對立面“工作投入”（Job engagement）。Maslach&Leiter（2001）提出了兩極觀，認為工作投入和工作倦怠是完全的負相關(guān)關(guān)系，隨后很多學者也開始了這方面的研究。工作投入的最早提出者Kahn（1990）將工作投入定義為組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合。Maslach等（1997）將工作投入重新描述為對倦怠的銷蝕，認為工作投入和工作倦怠是完全的負相關(guān)關(guān)系，認為工作投入的三個維度分別是精力（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy），投入高的個體具有一種精力充沛的感覺，能有效地進入工作狀態(tài)并能與他人和諧相處，而且自我感覺能夠完全勝任工作上的各種要求。Leiter（2001）認為位于其中一端的是工作投入，一種感覺充滿精力，能有效地進入到工作狀態(tài)并與他人和諧相處的情形。而另一個極端是倦怠，一種感覺無效能、耗竭以及與工作和他人疏離的狀態(tài)。Maslach等的研究將工作投入與工作倦怠分為兩極，它們的關(guān)系如圖1所示。

圖1 工作倦怠與工作投入兩極圖

二、工作倦怠干預的路徑

1、直接干預

目前關(guān)于倦怠干預措施的路徑一般集中在三個方面：以個體為導向、以組織為導向的干預以及兩者的結(jié)合。以個體為導向的干預措施通常的目的是提高個體的認知行為，包括提高工作勝任和個人的應對技巧，增強社會的支持和不同類型的放松實踐等。以組織為導向的干預通常主要集中在改變工作程序，包括工作的程序再造、工作監(jiān)督和再評估，目的是降低工作要求，逐漸增強工作控制，提高在決策方面的參與程度等。目前這些措施能有效增強個體心理資本，減少他們的倦怠存量。第三個方面是這兩種措施的結(jié)合，如圖2所示。

圖2 直接干預研究路徑

（1）以個體為導向的干預?？偨Y(jié)文獻發(fā)現(xiàn)，以個體為導向的干預在短期內(nèi)減少倦怠存量效果明顯，而且與以組織為導向的干預相比投入的時間資源少，因此很多學者支持以個體為導向的干預。研究表明，自我效能、角色超載模糊、外部歸因、人格特質(zhì)以及人口統(tǒng)計學變量都會影響工作倦怠的產(chǎn)生和發(fā)展，針對這些因素，許多文獻也進行了研究，通過整理發(fā)現(xiàn)以個體為導向的干預主要有以下幾種途徑。

Dierendonck（1998）首先將心理輔導和咨詢引入倦怠干預措施中。他對149個心理醫(yī)生進行了5個星期心理輔導干預，研究顯示被輔導者在實施心理輔導干預6個月后，倦怠存量明顯減少。其核心思想是通過心理輔導者與受輔導者之間建立一種具有咨詢功能的融洽關(guān)系，以幫助受輔導者正確認識自己，接納自己，進而欣賞自己，并克服障礙，改變自己的不良意識和傾向，充分發(fā)揮個人潛能，邁向自我實現(xiàn)的過程。其后，Brake（2001）等對171個牙醫(yī)進行了1個月的研究，在實施心理輔導干預6個月后，倦怠存量也是明顯減少。心理輔導代表性的研究還有Gorter（2002）和Cohen-Katz（2005）。Cohen-Katz（2005）認為心理技能培訓對倦怠存量的減少尤為重要，他對25個醫(yī)療部工人實施8周的心理技能培訓，在干預措施實施6個月后，倦怠的核心成份都明顯下降。也有學者認為社會心理技能培訓對減少倦怠至關(guān)重要，Ewers（2003）等對33個護士進行了20天的社會心理技能培訓，結(jié)果顯示在干預6個月后，倦怠存量明顯較少。目前也有人引入了心理資本的概念，認為心理資本豐富可以有效減少倦怠。

認知行為培訓是20世紀70年代所發(fā)展起來的一種心理培訓技術(shù)。它是根據(jù)認知過程影響情感和行為的理論假設，通過改變思維和行為的方法來改變不良認知，達到消除不良情緒和行為的過程。Schaufeli和Dierendonck（1998）首先對認知行為培訓進行了研究，他們對149個心理醫(yī)生進行了5個星期的認知行為培訓，6個月后，倦怠存量明顯減少。Katz（2005）對25個護士進行了8周的認知行為培訓，6個月后，倦怠存量也明顯減少。類似的具有代表性的還有Cohen、Zolnierezyk-Zreda，Cohen（2005）認為交際技能培訓能明顯減少倦怠存。Zolnierezyk-Zreda（2005）認為倦怠應對措施培訓如交流、放松等可以減少倦怠存量，他對59個老師進行了2天的倦怠應對措施的培訓，結(jié)果顯示倦怠中的核心成份情緒疲憊、個人成就感都明顯降低，但是非人格化沒有變化。

放松訓練可使肌肉放松，最終目的是使整個機體活動水平降低，達到心理上的松弛，從而使機體保持內(nèi)環(huán)境平衡與穩(wěn)定，達到消除緊張的作用。例如印度的瑜伽術(shù)、日本的禪宗，以及中國的氣功都屬于放松訓練的形式。Rhenen（2005）認為放松訓練可以有效減少倦怠存量，他對130個工人進行8周的放松訓練，結(jié)果顯示，倦怠存量明顯減少。類似的研究Zolnierezyk-Zreda（2005）也證明了這一點。

另外，Ossenbaad（2000）認為借助于外物進行放松，可以有效減少倦怠存量。他采取了一種按摩腦部的機器的放松方式對42個護理工人進行了8周的倦怠干預，結(jié)果表明倦怠核心成份情緒疲憊明顯降低，其余的個人成就感和非人格化沒有變化。Brittman（2004）等認為音樂娛樂表演，通過讓員工參與音樂樂器的演奏，能讓其體會到生活的樂趣。他對112個護士進行了6周倦怠干預，讓其參加音樂娛樂表演，結(jié)果顯示倦怠存量明顯降低。Kanji（2006）研究的開心療法，也稱作幽默療法，可以有效降低倦怠存量。

以個體為導向的干預，投入的時間資源少，短期效果明顯，但是長期看來，其積極效果不能維持很久，因此很多學者推崇以組織為導向的干預。

（2）以組織為導向的干預。以組織為導向的干預會有較長的積極效果，而且持續(xù)的時間比較長?？偨Y(jié)文獻發(fā)現(xiàn)，以組織為導向的干預有以下兩種途徑。

職業(yè)技能培訓主要依據(jù)工作匹配理論，認為由于員工沒有足夠的專業(yè)知識和技能，就會導致員工與工作崗位不匹配，長期無法適應，就會產(chǎn)生倦怠。培訓過程通常經(jīng)過“體驗”、“認識”、“反思”三個環(huán)節(jié)來提高員工的職業(yè)技能。Halbesleben等（2006）認為職業(yè)技能培訓可以有效減少工作不匹配帶來的倦怠。他對65個消防兵進行3個月的職業(yè)技能培訓，發(fā)現(xiàn)工作倦怠中的核心成份情緒疲憊、個人成就感明顯降低。

社會支持指的是個體在工作中能得到同事、管理者、家庭的支持，可以有效減少倦怠存量。一方面根據(jù)工作要求資源理論，個體得到這些群體的支持，可以獲得工作資源，工作資源與工作倦怠是負相關(guān)的。另一方面，可以有效提高員工個體的心理資本。Luthans等學者認為，心理資本可以有效降低倦怠存量。Blanc（2007）等認為社會的支持，可以有效減少倦怠存量，并對29個護士進行了6個月的干預，結(jié)果顯示工作倦怠中的核心成份情緒疲憊、個人成就感低明顯降低。

（3）以個體和組織結(jié)合為導向的干預。這兩者的結(jié)合將會帶來比較好的結(jié)果，主要有以下兩種干預措施。

工作再設計是指管理者為使工作更有趣、多樣化、挑戰(zhàn)性，必須重新設計或改變各項相關(guān)性的工作，以增加員工的工作質(zhì)量和生產(chǎn)力，降低倦怠存量。說明工作再設計可以有效降低工作倦怠中的核心成份情緒疲憊。Innstrand（2004）認為其中包括工作流程再造、工作時間計劃等，可以有效地增強工作控制，減少角色模糊和工作超載。他對112個護理工人進行了工作再設計，結(jié)果顯示工作倦怠成份中的情緒疲憊明顯下降。Sluiter（2005）認為工作價值再認識和工作價值評估以及反饋可以有效降低倦怠存量。他對61個護士進行了3個月的干預，結(jié)果同樣顯示情緒疲憊明顯降低。Blanc（2007）認為工作參與度高的員工對所從事的工作有很強的認同感，積極投入，可以有效提高自我效能感，增加心理資本，并對醫(yī)院644個員工實行了6個月的干預，結(jié)果顯示情緒疲憊、個人成就感低明顯改變。

2、間接干預

Schaufeli認為，工作投入與工作倦怠是中等程度負相關(guān)關(guān)系，指出兩者并非直接對立，而是既相互聯(lián)系又相對獨立的兩種心理狀態(tài)。盡管投入仍被界定為倦怠的積極對立面，但是它沒有被假定為可以用MBI相反的狀況來評估，而是把它建立在幸福感的兩個維度，即快樂和激活這一分類系統(tǒng)基礎上。按照這一框架，倦怠以低水平的快樂和激發(fā)為特征，而投入則以高水平的快樂和激發(fā)為特征。Schaufeli提出了工作投入的三個維度：活力、奉獻和專注?；盍κ侵妇哂谐霰姷木εc韌性，愿意在自己的工作上付出努力，在困難時具有堅忍力等；奉獻是一種對工作的強烈卷入，伴隨著對工作意義的肯定及高度的熱情，以及自豪和受鼓舞的感覺；專注則是一種全身心投入工作的愉悅狀態(tài)，感覺時間過得很快，不愿意從工作中脫離出來。

在Maslach和Schaufeli的研究基礎上，很多學者從降低工作倦怠增強工作投入角度進行了研究?？偨Y(jié)文獻，主要是從以下三個維度進行研究的。

（1）個體維度。目前他們的研究都是從個體維度上進行分析的，分別增強其中的變量。Xanthopoulou（2008）提出個人資源可以有效提高工作投入，降低工作倦怠存量，他認為個人資源包括上級支持、自我效能、特質(zhì)競爭力三個方面，其中特質(zhì)競爭力是從個體人格特質(zhì)角度分析，個體可以針對自己不同的人格特質(zhì)采取不同的干預應對策略。有研究發(fā)現(xiàn)個體在面對與工作相關(guān)的問題時所采取的應對策略對其工作投入水平具有顯著的影響，其中積極應對和尋求情感支持與工作投入均存在顯著的正相關(guān)。另外，Britt（2003）認為工作投入與個體身份認同有關(guān)，個體會受到職業(yè)特征、社會契約以及自身道德堅持等影響。Kahn（1990）認為工作投入主要受到心理知覺、心理安全以及心理支持可獲得性等影響，其中會受心理狀態(tài)和自我效能感的影響比較強。

（2）工作維度。豐富工作資源包括工作自主性、社會支持、職業(yè)發(fā)展機會、績效回饋以及工作控制，其中一些因素的影響比較直接，還有一些因素則要通過一定的中介變量發(fā)揮作用，而情感消耗及沖突與工作投入、奉獻和專注兩個維度則均呈顯著的負相關(guān)關(guān)系。此外，某些與工作相關(guān)的因素還需要通過中介變量來對工作投入產(chǎn)生影響。例如May等（2004）的研究發(fā)現(xiàn)，心理狀態(tài)相關(guān)工作特征因素與工作投入之間的關(guān)系具有中介作用：工作豐富性和工作角色適配性、同事間的鼓勵和上級支持、工作資源可獲得性分別通過心理意義、心理安全、可獲得性對工作投入發(fā)生正面影響，而遵守同事間的規(guī)范和參加外部活動則分別通過心理安全和可獲得性對工作投入產(chǎn)生負面作用。

角色壓力與組織承諾直接對工作投入產(chǎn)生影響，組織公平和組織支持感則通過其中介變量對工作投入產(chǎn)生間接影響。對于組織公平和角色壓力等而言，有兩種途徑作用于工作，一種是對工作投入的直接作用，另一種是通過組織支持感等這些中介變量對工作產(chǎn)生間接影響。

（3）與家庭相關(guān)的因素。Rothbard（2001）的一項研究考察了個體對工作上的投入與其對家庭的投入之間的動態(tài)影響過程。他們發(fā)現(xiàn)：對于女性而言，工作中的消極情感會顯著降低其對家庭的關(guān)注程度，而家庭中的積極情感則有利于提高女性對工作的專注程度；對男性而言，工作的積極情緒會增加其對家庭的關(guān)注。

工作倦怠的干預可以從前因變量著手，例如可以降低工作要求，提高工作控制以及豐富工作資源。但是如果能從積極心理學角度、工作投入角度研究，一方面可以提前避免工作倦怠的產(chǎn)生，從積極心理學角度早期就可以避免工作倦怠的產(chǎn)生，另一方面可以有效干預工作倦怠。工作投入的研究是干預工作倦怠的一個新方向，為有效避免和干預工作倦怠提供了新的工具。

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