江門(mén)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 丁立

廣東省江門(mén)市位于珠江三角洲地區(qū)， 全市面積94.43平方千米，人口400萬(wàn)。目前共有中小企業(yè)18萬(wàn)多家，占企業(yè)總數(shù)98%以上;全市中小企業(yè)累計(jì)完成工業(yè)總產(chǎn)值1700 多億元，占全市工業(yè)總產(chǎn)值54%以上，全市超過(guò)一半的GDP 總值、工業(yè)新增加值、社會(huì)銷售額以及出口總額，都是由中小企業(yè)創(chuàng)造；隨著一體化合作發(fā)展進(jìn)程的加快，新興產(chǎn)業(yè)在廣東省江門(mén)市的全面升級(jí)，中小企業(yè)已經(jīng)成為江門(mén)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐。中小企業(yè)發(fā)展質(zhì)量如何，將直接影響著今后轉(zhuǎn)變發(fā)展方式這一重大課題的實(shí)際效果。然而制約中小企業(yè)目前發(fā)展的瓶頸是人才的缺失，江門(mén)在企業(yè)人才的利用上遠(yuǎn)落后與中山、珠海， 給當(dāng)?shù)刂行∑髽I(yè)帶來(lái)了嚴(yán)峻考驗(yàn)。在這種內(nèi)外環(huán)境和壓力之下，中小企業(yè)如何科學(xué)地實(shí)施人力資源管理變革，提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，使江門(mén)市產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)整體競(jìng)爭(zhēng)力提升到一個(gè)新高度。經(jīng)過(guò)對(duì)當(dāng)?shù)囟嗉抑行∑髽I(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，制約中小企業(yè)發(fā)展的人力資源管理內(nèi)外因素如下：

1 外部影響因素

1.1 經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生根本性變化

今年受美國(guó)、歐洲的主權(quán)債務(wù)危機(jī)影響，全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易受到嚴(yán)重拖累，江門(mén)上半年的貿(mào)易出口明顯放緩。2008年后又一次全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響到來(lái)，作為珠江一體化城市的江門(mén)，面臨經(jīng)濟(jì)格局的重大洗牌；由于受到世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，有色金屬價(jià)格上漲，導(dǎo)致摩托車、五金和零配件等支柱產(chǎn)業(yè)利潤(rùn)不斷下降，生存狀況不斷惡化，更令以出口加工貿(mào)易為主的絕大部分江門(mén)中小企業(yè)雪上加霜，生存狀況令人擔(dān)憂。

1.2 物價(jià)上漲造成人力資源成本壓力

國(guó)內(nèi)近期物價(jià)指數(shù)的連連攀升，住房、醫(yī)療、教育乃至生活成本的不斷上漲，使得維持員工的基本工資水平也水漲船高，從2011年3月1日起，江門(mén)市企業(yè)職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)由810元/月調(diào)整為950元/月，非全日制職工小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由7.9元/小時(shí)調(diào)整為9.3元/小時(shí)，員工工資短期上漲15%以上，員工薪酬預(yù)期加大，使中小企業(yè)倍感人工成本的壓力。

1.3 中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才流失頻繁

由于我市中小企業(yè)大部分是由家庭作坊、合伙經(jīng)營(yíng)等形式發(fā)展而來(lái)，實(shí)行的基本上是家族式的管理，對(duì)外來(lái)人才比較排斥；或是企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)規(guī)模、資金等因素制約，使得行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈。員工由于受到行業(yè)其他企業(yè)對(duì)比影響，往往失去對(duì)本企業(yè)前途的信心，加上企業(yè)不斷的裁員、減薪，造成員工士氣低落，人才流動(dòng)頻繁，據(jù)調(diào)查52.66%的中小企業(yè)無(wú)法雇傭到長(zhǎng)期性的、優(yōu)質(zhì)的、高效的人才，從而導(dǎo)致企業(yè)的創(chuàng)新能力低下，難以在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。

1.4 中小企業(yè)資金缺口加大

今年以來(lái)江門(mén)中小企業(yè)的資金缺口進(jìn)一步擴(kuò)大，18萬(wàn)中小企業(yè)中有九成左右資金緊張，而且企業(yè)的銀行融資只有8%可以申請(qǐng)到貸款。企業(yè)通過(guò)“拆東墻補(bǔ)西墻”等方式來(lái)維持經(jīng)營(yíng)，而較短期限的融資大多為小額貸款、民間融資，使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)背負(fù)了較為沉重的負(fù)擔(dān)，不吝于“飲鴆止渴”。

2 內(nèi)部影響因素

2.1 對(duì)人力資源管理理念意識(shí)不強(qiáng)

當(dāng)?shù)刂行∑髽I(yè)管理者對(duì)人力資源管理理念認(rèn)識(shí)不清，大多數(shù)企業(yè)連基本的人事管理體系都沒(méi)有建立，更不要說(shuō)人力資源管理體系了；為了節(jié)約用人成本，企業(yè)也沒(méi)有設(shè)置明確的人力資源管理部門(mén)和聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員和團(tuán)隊(duì)，往往企業(yè)的老板承擔(dān)了大部分人事管理的工作。他們只注重招聘、考勤、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng)， 毫不關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，忽視了對(duì)作為企業(yè)三大重要資源(人、財(cái)、物)之一的人力資源的關(guān)注，尚未樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀念，使得整個(gè)企業(yè)從上層的領(lǐng)導(dǎo)班子到基層的企業(yè)員工對(duì)人力資源管理的觀念極為淡漠和滯后。

2.2 缺乏科學(xué)、規(guī)范的員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)制度

當(dāng)?shù)刂行∑髽I(yè)往往沒(méi)有—個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又行之有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度，只重視一般使用.卻忽視系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與管理。在高速發(fā)展的新興經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，中小企業(yè)沒(méi)有很好的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的變化，人力資源管理的運(yùn)作機(jī)制沒(méi)有得到相應(yīng)的更新和改善，尚未形成科學(xué)有效的人力資源培育和任用機(jī)制。甚至很多企業(yè)片面認(rèn)為人力資源培訓(xùn)只會(huì)增加成本，還有可能為他人做嫁衣，在人才開(kāi)發(fā)上存在著不同程度的短視癥。即使有員工培訓(xùn)的中小企業(yè)，普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。

2.3 缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)制度

絕大多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度僅停留在形式上，沒(méi)有涉及到具體的考評(píng)措施，僅重視可量化結(jié)果的考核，忽視了對(duì)員工工作行為的評(píng)價(jià)。針對(duì)考評(píng)的結(jié)果也往往不作出具體的處理細(xì)則，考評(píng)如同虛設(shè)。此外許多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，而且在大多數(shù)中小企業(yè)中都是由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人說(shuō)了算，沒(méi)有嚴(yán)格科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)施，這樣很容易導(dǎo)致員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制的不信任。在激勵(lì)方式上也只注重物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)，在物質(zhì)激勵(lì)中，最突出的是金錢激勵(lì)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味認(rèn)為只要金錢給夠了就能調(diào)動(dòng)員工的積極性，忽視精神激勵(lì)的重要性。

2.4 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與崗位工作性質(zhì)不相適應(yīng)

一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考.只是就薪酬論薪酬，沒(méi)有考慮從如何發(fā)揮薪酬的功能和作用， 仍然沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度。欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，員工之間的工資差距較小，員工的工資起伏小等現(xiàn)象，薪酬自然就沒(méi)有起到激勵(lì)作用。

3 中小企業(yè)人力資源管理變革的措施

廣東省政府辦公廳日前公布的珠江三角洲產(chǎn)業(yè)布局一體化規(guī)劃,把江門(mén)確定為“國(guó)家級(jí)先進(jìn)制造業(yè)基地”,并將江門(mén)市20 多個(gè)重大項(xiàng)目和產(chǎn)業(yè)基地列入規(guī)劃。目前，江門(mén)市中小企業(yè)在建設(shè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)中最迫切要解決的問(wèn)題就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，江門(mén)中小企業(yè)人力資源管理要作相應(yīng)變革調(diào)整，以適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展。中小企業(yè)為引進(jìn)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍人才和團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)，造就一批能夠突破關(guān)鍵技術(shù)、具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)新型科技人才，就必須徹底改變?nèi)肆Y源管理方式。

3.1 科學(xué)規(guī)劃中小企業(yè)人力資源

合理規(guī)劃人力資源，對(duì)中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展和不斷創(chuàng)新，是非常必要的。企業(yè)必須從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律、國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策、區(qū)域經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略以及企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。一是對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行深入調(diào)查，重新審視企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，并進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，對(duì)員工配置需求做出預(yù)測(cè)；二是適當(dāng)調(diào)整工作分配。人才流動(dòng)是市場(chǎng)濟(jì)規(guī)律基礎(chǔ)性作用的結(jié)果。要科學(xué)測(cè)算崗位數(shù)量，預(yù)算勞動(dòng)力成本，最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源；三是把握企業(yè)人才需求。要科學(xué)分析人力資源供需情況，平衡人力資源的供需關(guān)系。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，做好企業(yè)短期、中期和長(zhǎng)期人才需求規(guī)劃，確保企業(yè)都具備高新技術(shù)人才、應(yīng)用管理人才、生產(chǎn)營(yíng)銷人才等各類別各層次人才。科學(xué)規(guī)劃人才，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部良好的人力資源配置系統(tǒng)，保證企業(yè)對(duì)人才的需求。

3.2 努力改善中小企業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)

良好的團(tuán)隊(duì)精神對(duì)于有效執(zhí)行人力資源管理戰(zhàn)略是十分必要的，建立人力資源管理團(tuán)隊(duì)的資格化、專業(yè)化、科學(xué)化，是中小企業(yè)人力資源管理積極發(fā)揮作用的法寶。雖然中小企業(yè)的用人機(jī)制靈活，但在人力資源崗位上的管理者還是應(yīng)該堅(jiān)持任用具有一定人力資源管理水平和經(jīng)驗(yàn)，特別是具備相當(dāng)人力資源職業(yè)資格的專業(yè)管理人員，使人力資源管理工作和財(cái)務(wù)管理工作一樣必須持證上崗，避免魚(yú)目混珠。這樣組成的團(tuán)隊(duì)才能發(fā)揮積極高效的作用。

3.3 改變用人方式不是“以薪留人”而是“以心留人”。

中小企業(yè)人員的流失率高是不爭(zhēng)的事實(shí)，在江門(mén)新興產(chǎn)業(yè)的帶動(dòng)下，很多新能源、新技術(shù)、管理等方面的人才是企業(yè)迫切需要的，但現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)能以高薪找到人才卻往往難以留住，究其原因是在用人機(jī)制上出現(xiàn)問(wèn)題，員工常常感到不被企業(yè)重視或沒(méi)有安全感。員工逐漸失去信心，選擇離開(kāi)；企業(yè)要留人根本上要了解員工的真正需求不單是物質(zhì)上的，更多是關(guān)注精神上的需求，特別是高層次員工物質(zhì)的滿足已經(jīng)不是他們的第一需要，更多是得到企業(yè)的認(rèn)可，和社會(huì)的尊重。中小企業(yè)應(yīng)該充分給予員工精神生活的滿足，提供員工發(fā)展的平臺(tái)，設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工知道企業(yè)對(duì)其的重視，積極對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)提拔，使員工有提升通道。

3.4 建立健全員工培訓(xùn)體系

只有科學(xué)的建立人力資源的培養(yǎng)機(jī)制，才能有效發(fā)揮員工的知識(shí)技能。建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，從本企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、自身資源條件和所處環(huán)境等方面出發(fā)進(jìn)行組織分析，對(duì)工作者進(jìn)行績(jī)效考核，通過(guò)分析確定出員工為了完成該項(xiàng)任務(wù)所缺乏的技能，從而確定培訓(xùn)需求，通過(guò)了解員工的知識(shí)需求，系統(tǒng)科學(xué)的制定培養(yǎng)方案，幫助員工不斷提升個(gè)人文化素養(yǎng)和知識(shí)技能水平，對(duì)于當(dāng)?shù)匦驴萍?、新能源的科技型人才培養(yǎng)是相當(dāng)必要的。

3.5 把中高職院校作為企業(yè)人力資源發(fā)展的搖籃

江門(mén)市中小企業(yè)培訓(xùn)基地正式在江門(mén)職業(yè)技術(shù)學(xué)院掛牌成立，基地的成立將為江門(mén)市中小企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展提供更多層次、多渠道、多功能、全方位的綜合性服務(wù)。中小企業(yè)要重視與本地中高職院校的校企合作，注重產(chǎn)學(xué)結(jié)合，通過(guò)與學(xué)校的訂單培養(yǎng)和校園招聘，選擇適合本企業(yè)的專門(mén)人才，做好人才儲(chǔ)備，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源保障。

[1]2011年江門(mén)市政府工作報(bào)告.

[2]江門(mén)約9成中小企業(yè)缺錢如何搬開(kāi)融資攔路虎[J].江門(mén)日?qǐng)?bào)評(píng)論,7972.

[3]鄧育軍.對(duì)中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問(wèn)題的探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2010(24).

[4]傅智圓.淺談中小企業(yè)人力資源管理國(guó)際經(jīng)驗(yàn)及其借鑒應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè),2010(30).

[5]劉宏波.廣東中小企業(yè)人力資源管理研究[J].中國(guó)商貿(mào),2009(6).

[6]王武東.創(chuàng)新人力資源管理,提升中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力[J].投資與合作,2010(9)