河北軟件職業(yè)技術(shù)學(xué)院 王新文

核心員工是企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略性資源，核心員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和忠誠(chéng)，在一定程度上對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。所以，核心員工的管理問題，已經(jīng)越來越多地受到關(guān)注。如何打造穩(wěn)定的核心員工隊(duì)伍，激勵(lì)他們積極發(fā)揮自身資源的比較優(yōu)勢(shì)，也必然成為眾多企業(yè)在管理過程中努力探討的問題。在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中，立足招人、用人、關(guān)心人這三個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)打造穩(wěn)定的核心員工隊(duì)伍起到了積極的、不可替代的作用。

1 招聘到合適的人才

招聘是企業(yè)獲取人才的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是人員選拔的基礎(chǔ)。因此，有效地招聘核心員工是確保企業(yè)核心員工穩(wěn)定的基礎(chǔ)和前提。而要達(dá)成此目標(biāo)，就必須做好招聘工作，確保招聘進(jìn)來的人是最合適的。

1.1 志趣相投——考察價(jià)值觀

招聘過程中很重要的一點(diǎn)，就是要選擇那些與企業(yè)文化和價(jià)值觀一致的應(yīng)聘者。如果一個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)提倡的價(jià)值觀有很大差別，就很難融入到企業(yè)的整體氛圍中去。也就是說，如果企業(yè)在選人時(shí)，沒有充分考慮人才的價(jià)值取向，那就很難指望招聘到的人會(huì)為公司做出貢獻(xiàn)。與企業(yè)有著相同理念、相同價(jià)值觀的員工更容易理解企業(yè)使命，更愿意為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。因此，在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，就要讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)文化。這樣就等于把到職培訓(xùn)提前到招聘篩選過程中了。所以現(xiàn)在招聘發(fā)展的新動(dòng)向就是面談時(shí)間越來越長(zhǎng)，在細(xì)致的面試中對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性、特長(zhǎng)和工作期望作深入的了解，努力尋找經(jīng)歷和價(jià)值觀與公司文化相吻合的應(yīng)聘者。這也是達(dá)成對(duì)員工忠誠(chéng)度的認(rèn)同和感知的第一站，是員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段企業(yè)員工忠誠(chéng)度管理的難度。

對(duì)于企業(yè)，在招聘過程中，可以通過展示企業(yè)文化，幫助應(yīng)聘者加深對(duì)企業(yè)的了解和認(rèn)識(shí)，進(jìn)而與自己的求職期望、價(jià)值觀、職業(yè)生涯規(guī)劃等進(jìn)行對(duì)比，為其職業(yè)取舍提供依據(jù)，進(jìn)而達(dá)到志趣相投。因此，隨著時(shí)代的變遷，招聘已不再是單純意義上的招聘，應(yīng)該隱含展示企業(yè)形象和企業(yè)文化的目的。

1.2 招聘為梯隊(duì)建設(shè)和公司戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)

企業(yè)發(fā)展既需要杰出的管理人才，也需要高層次的專業(yè)人才，各類型的人才所表現(xiàn)出來的潛質(zhì)不盡相同，而對(duì)人才潛質(zhì)的初步認(rèn)定是在招聘過程中形成的，所以招聘工作是員工隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)的第一步。企業(yè)需要哪些類型人才，不同類型的人才適合哪種發(fā)展方向是在招聘工作進(jìn)行之前必須首先考慮的問題。明確了以上問題，招聘工作才能符合企業(yè)發(fā)展的需要，更加具有針對(duì)性，也才能為員工梯隊(duì)建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。

有些公司在招聘中存在過于追求完美和理想化的傾向，往往尋找那些能夠滿足所有的才能、特質(zhì)以及知識(shí)的“完美”人才，這樣會(huì)使很適合這個(gè)崗位的優(yōu)秀人才被排除出去，也造成了公司內(nèi)部人才的浪費(fèi)和流失。其實(shí)對(duì)于崗位需求不能要求最好、最優(yōu)秀，但一定要是最合適的。對(duì)于后備人才的培養(yǎng)，也是從招聘就開始詳細(xì)了解人才的特長(zhǎng)和潛質(zhì)，不苛求他的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，為其制定具有個(gè)性化的培養(yǎng)和使用計(jì)劃，使其一步步地成長(zhǎng)為公司的骨干力量。即是說，招聘工作要有目的性，要更多地為公司的梯隊(duì)建設(shè)和戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。

有些企業(yè)總認(rèn)為“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”，而不注重在企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘優(yōu)秀人才。內(nèi)部招聘對(duì)于表現(xiàn)一貫良好，成就頗高的雇員是一種重要的嘉獎(jiǎng)方法，這同時(shí)還可以促使其他優(yōu)秀員工將精力集中在公司重視的態(tài)度、能力和行為上。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)就是為員工提供了在企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，有利于提高士氣，穩(wěn)定隊(duì)伍。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個(gè)職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能，這樣才不會(huì)讓人才外流。

2 營(yíng)造適合人才成長(zhǎng)的空間

2.1 讓員工有個(gè)美好的開始

一項(xiàng)調(diào)查顯示，有40%的新管理人員在前18個(gè)月里就離開了。新員工流失給企業(yè)帶來的損失可想而知。新員工流失，盡管有種種所謂的個(gè)人原因，但很多還是因?yàn)椴荒鼙M快適應(yīng)崗位工作，沒有成就感，不能很好地融入團(tuán)隊(duì)等原因造成的。企業(yè)應(yīng)從新員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面出發(fā)，為員工創(chuàng)造更好的成長(zhǎng)環(huán)境，讓員工有個(gè)美好的開始。

有效的培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃是留住新人的重要手段。進(jìn)行必要的新員工入職培訓(xùn)，讓新員工進(jìn)一步了解企業(yè)，熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)流程、掌握相關(guān)工作技能，認(rèn)同企業(yè)文化。同時(shí)，在新員工入職培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意感情的培養(yǎng)，表現(xiàn)出企業(yè)的誠(chéng)意與熱情，讓員工有一種家的歸屬感。職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅有助于留住企業(yè)所招聘的新人，而且能保證組織對(duì)未來人才的需要。結(jié)合員工自己的需求，為員工提供多渠道的發(fā)展空間，給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，這對(duì)充分發(fā)揮員工潛能，提高忠誠(chéng)度具有不可替代的作用。

2.2 創(chuàng)新用人機(jī)制

用人是企業(yè)人力資源工作的核心要?jiǎng)?wù)，無論選人、育人，還是留人，最終目的都是為了人盡其才，為我所用。員工流失的原因排在前三位的依次是工作關(guān)系、工作環(huán)境以及發(fā)展空間，其后才是薪酬待遇?？梢?，企業(yè)的用人環(huán)境和機(jī)制非常重要。企業(yè)的用人機(jī)制決定著企業(yè)的興衰成敗。一套好的用人機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，形成強(qiáng)大的凝聚力，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)創(chuàng)新用人機(jī)制必須在三個(gè)方面下功夫：一是實(shí)行“賽場(chǎng)選馬”的用人機(jī)制，給員工同等的發(fā)展空間，提高選人用人的公信度，使各方面人才脫穎而出。二是完善考核評(píng)價(jià)制度，形成正確的用人導(dǎo)向。三是堅(jiān)持以人為本，建立健全人才激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)。

3 關(guān)心員工，穩(wěn)定人才

3.1 以人為本，員工第一

安德魯·卡耐基說：“一個(gè)組織擁有的唯一不可替代的資產(chǎn)，就是它的員工所具備的知識(shí)與能力。人力資本的生產(chǎn)效率取決于員工能否有效地將自己的能力與雇用他的組織分享?！?可見，員工才是公司最重要的客戶，缺乏對(duì)員工的信任或者支持，他們失去的將是對(duì)組織的信任和工作的快樂，這種不信任和不快樂，將必然傳遞到公司的客戶群。許多公司堅(jiān)信顧客第一的經(jīng)營(yíng)理念，這實(shí)際上是借服務(wù)客戶的名義錯(cuò)待了自己的員工，造成了員工向客戶發(fā)泄不快的現(xiàn)象。事實(shí)上，把員工放在首位，會(huì)使員工心情舒暢，更負(fù)責(zé)地對(duì)待客戶需求。

以人為本，員工第一。一是要為員工創(chuàng)造“事業(yè)”。真正意義的人才注重的是自己的成長(zhǎng)性及自己的發(fā)展空間是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念緊密相關(guān)，即對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。要真正留住人才，使人才有用武之地，就得為員工提供充分的空間，開發(fā)他們最大的潛能，給員工明確的發(fā)展前景，這比薪金更有價(jià)值，更能激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的愿望。二是要營(yíng)造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，建設(shè)以人為本的具有向心力和凝聚力的氛圍，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的感情和歸屬感。領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步，為員工施展才華創(chuàng)造必要的條件。經(jīng)常開展交心談心活動(dòng)，傾聽員工的意見和建議，為員工辦好事，辦實(shí)事，從而激發(fā)員工的工作熱情以創(chuàng)造良好的工作成績(jī)。

3.2 以績(jī)效為導(dǎo)向，加強(qiáng)薪酬體系中的激勵(lì)作用

薪酬是員工的生存保障，也是自我價(jià)值的衡量尺度。縱觀各大知名企業(yè)，無不把有競(jìng)爭(zhēng)力的物質(zhì)待遇作為吸引、留住人才的第一手段。但薪酬要充分發(fā)揮其激勵(lì)功能就要和崗位責(zé)任以及業(yè)績(jī)結(jié)合起來，因其“才有大小”，致以“養(yǎng)有厚薄”，才能真正達(dá)到激勵(lì)的目的。

以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系，既體現(xiàn)了對(duì)員工工作的認(rèn)可，又對(duì)其行為產(chǎn)生直接的影響，激勵(lì)員工為達(dá)成更好的績(jī)效目標(biāo)而努力。薪酬激勵(lì)在一定意義上是績(jī)效管理激勵(lì)的延續(xù)，因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果在一定程度上決定了薪酬的結(jié)構(gòu)和結(jié)果。實(shí)施以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系，要把握以下幾個(gè)原則：(1)公平性原則。(2)激勵(lì)性原則。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，讓不同業(yè)績(jī)的員工在心理上覺察到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用；使業(yè)績(jī)好的員工認(rèn)為得到了認(rèn)可和鼓勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工也會(huì)產(chǎn)生積極改進(jìn)績(jī)效的動(dòng)力和壓力。(3)競(jìng)爭(zhēng)性原則。支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與同類行業(yè)、同類企業(yè)的薪酬水平相一致。

績(jī)效導(dǎo)向性的薪酬體系一般由兩部分組成，一部分是和崗位職能有關(guān)的崗位工資；另一部分是和業(yè)績(jī)緊密相連的績(jī)效工資。另外，也體現(xiàn)在每年年底根據(jù)員工不同的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，發(fā)放相應(yīng)的年終浮動(dòng)獎(jiǎng)金上。

建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系，一方面在做好工作分析和職位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)上，建立職位序列體系，科學(xué)劃分出不同崗位的相對(duì)價(jià)值，合理確定員工的薪資水平。另一方面，在全方位的考核與評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，合理拉開薪酬差距，使薪資標(biāo)準(zhǔn)的差額同職位貢獻(xiàn)的差別、員工績(jī)效的差別相一致，加大對(duì)有突出貢獻(xiàn)的拔尖人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)力度。同時(shí)，提供給員工與業(yè)績(jī)相聯(lián)系的更豐厚收入，保證員工的整體收入具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.3 合理化建議征集活動(dòng)——讓員工走向企業(yè)發(fā)展的前臺(tái)

一個(gè)生機(jī)蓬勃、具有可持續(xù)發(fā)展能力的企業(yè)，除了擁有優(yōu)秀的管理模式和以人為本的企業(yè)文化外，還應(yīng)該擁有能激發(fā)員工潛能、最大限度地調(diào)動(dòng)員工關(guān)心企業(yè)、參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理積極性的手段和方法，合理化建議活動(dòng)就是一種行之有效的方法。

合理化建議征集活動(dòng)為管理者與員工、員工與員工之間架設(shè)了一座溝通的橋梁，提高了員工參與公司內(nèi)部管理的意識(shí)和興趣，而且增強(qiáng)了員工的歸屬感和凝聚力。

為鼓勵(lì)員工提出意見和建議，設(shè)立員工建議獎(jiǎng)勵(lì)方案非常必要。通過一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工參與合理化建議活動(dòng)的行為給予充分肯定，將大大激發(fā)員工廣泛參與合理化建議活動(dòng)的積極性。對(duì)于積極參與企業(yè)合理化建議活動(dòng)的員工，即便提出的建議不很妥當(dāng)或者沒有高度，但是他們的精神是可嘉的，也應(yīng)該予以肯定。建議獎(jiǎng)勵(lì)方案應(yīng)包括物質(zhì)和精神兩個(gè)層面。在物質(zhì)層面，對(duì)提出有價(jià)值建議的員工要及時(shí)兌現(xiàn)報(bào)酬；精神層面可以通過不同方式的表揚(yáng)讓員工產(chǎn)生共鳴，其中最重要的是建立完善有效的反饋機(jī)制。無論建議是否合理，員工的每一份建議都應(yīng)得到及時(shí)的反饋，凡是被企業(yè)接受的建議都應(yīng)實(shí)施結(jié)果跟蹤，在每年年終，將根據(jù)建議跟蹤的結(jié)果進(jìn)行評(píng)比，并舉辦隆重的頒獎(jiǎng)儀式。企業(yè)在組織員工開展“合理化建議”活動(dòng)過程中，組織者積極的回應(yīng)與建議者的熱情同等重要。

總之，人才流動(dòng)是一種很正常的現(xiàn)象，在此背景下，打造穩(wěn)定的核心員工隊(duì)伍就是要立足招人、用人、關(guān)心人這三個(gè)環(huán)節(jié)，健全機(jī)制，不斷推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，培育適合人才成長(zhǎng)與發(fā)展的土壤，形成有利于人才發(fā)揮作用的良性“生態(tài)”。

[1]林竹.加強(qiáng)核心員工管理增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力[J].北方經(jīng)貿(mào),2004(10).

[2]賀小剛.潘永永,連燕玲.核心競(jìng)爭(zhēng)力理論的拓展:企業(yè)家能力與競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效的關(guān)系研究[J].科研管理,2007(3).

[3]李靖.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與異質(zhì)型人力資本[J].云南財(cái)貿(mào)學(xué)院學(xué)報(bào),2004(2).

[4]杜文舉.企業(yè)如何留住關(guān)鍵員工[J].中國(guó)勞動(dòng),2002(01).

[5]邁克爾·波特.競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M].華夏出版社,1997.