華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 田 秋麗

在企業(yè)工作保障越來(lái)越弱的情況下，為保證持續(xù)的工作機(jī)會(huì)，可雇傭性越來(lái)越得到員工們的重視(Hillage and Pollard, 1998)。為了被雇主們認(rèn)可，個(gè)體必須掌握一系列的個(gè)人素質(zhì)、可靠性、靈活性和適應(yīng)性(Green and Turok, 2000)。除了商業(yè)意識(shí)、溝通和問(wèn)題解決能力等可遷移能力(Moss and Tilly, 1996)，雇主不再是提供一個(gè)終生的工作，而是提供可以提高員工的可雇傭性的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)(Bagshaw, 1997)。在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，以雇員忠誠(chéng)換取就業(yè)保障為特征的心理契約，正逐步被以績(jī)效換取可雇傭性為特征的新的心理契約所取代(郭志文和van der Heijden，2006)。

近些年來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注可雇傭性及其相關(guān)問(wèn)題，可雇傭性理論被廣泛應(yīng)用于組織行為學(xué)、管理心理學(xué)、人力資源管理等領(lǐng)域，呈現(xiàn)出重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)價(jià)值，成為前沿性管理學(xué)研究課題。可雇傭性之所以引起學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共同重視，主要在于可雇傭性可以提高組織績(jī)效的同時(shí)，也可以降低員工的工作不安全感帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。

1 可雇傭性的內(nèi)涵

20世紀(jì)90年代，可雇傭性的概念一度被理解成在西方國(guó)家里幫助失業(yè)人員的政策。這些政策不是直接創(chuàng)造工作機(jī)會(huì)或者提供對(duì)“硬技能”的培訓(xùn)，而是致力于擴(kuò)展失業(yè)人員的尋找工作的平臺(tái)，而這些是他們以前可能沒(méi)有考慮過(guò)的，并改善他們展現(xiàn)其能力和經(jīng)驗(yàn)的方式(Hillage and Pollard, 1998)。

金融危機(jī)之后，在許多西方國(guó)家的就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下，雇傭的概念越來(lái)越受到關(guān)注。這些研究領(lǐng)域覆蓋面廣，大致可以歸為三個(gè)方面，而這三個(gè)方面構(gòu)成了可雇傭性的三個(gè)不同層次的含義，見(jiàn)圖1所示。

首先，是勞動(dòng)人口的可雇傭性(Almeida, 2007; Berntson,Sverke, & Marklund, 2006; Brown & Hesketh, 2004; Lane, Puri,Cleverly, Wylie, & Rajan, 2000; Tomé, 2007)。這一層面是國(guó)家勞動(dòng)力層面上的，指的是與政府政策或行業(yè)層面相關(guān)的技能(de Grip,van Loo, & Sanders 2004)。這一視角改變了20世紀(jì)90年代對(duì)就業(yè)和工作的本質(zhì)的認(rèn)知，認(rèn)為可雇傭性可能由兩個(gè)維度構(gòu)成，一個(gè)是內(nèi)部的，如個(gè)體能力或內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，另一個(gè)是外部的，如職位需求和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。在英國(guó)，可雇傭性是解決長(zhǎng)期失業(yè)的一項(xiàng)措施。這一視角的理論前提是在部分行業(yè)技能短缺的情況下，長(zhǎng)期失業(yè)持續(xù)存在，而同時(shí)一些雇傭很難滿足空缺崗位的需要。這也就證明了一個(gè)論點(diǎn)：失業(yè)，尤其是長(zhǎng)期失業(yè)，是由于缺乏可雇傭性(McQuaid and Lindsay, 2002, 2005)。

第二，是人力資源管理和職業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域的概念(Baruch,2001; Forrier & Sels, 2003)。這一視角的可雇傭性是基于能力和通過(guò)就業(yè)獲取的個(gè)人靈活性，是雇主用來(lái)替代就業(yè)保證的一種方式。許多實(shí)證研究都是與此相關(guān)的，而這些研究包括個(gè)人對(duì)其獲得或者保持選擇工作的能力的感知、員工在組織內(nèi)發(fā)展可雇傭性的意愿(van Dam, 2004)、影響因素諸如主管的感知(van der Heijden,de Lange, Demerouti, & van der Heijde, in press)、自我效能感或工作關(guān)系(Schyns, Torka, & Gosling, 2007)、重新回到工作世界(McCardle, Waters, Briscoe, & Hall, 2007)。

第三個(gè)關(guān)注可雇傭性的領(lǐng)域是教育領(lǐng)域。自從20世紀(jì)90年代末期，正規(guī)教育領(lǐng)域?qū)€(gè)體的可雇傭性也有很多的關(guān)注，尤其是大學(xué)生的可雇傭性。

圖1 不同類(lèi)型的可雇傭性及其關(guān)系

本研究主要從人力資源管理和職業(yè)心理學(xué)的視角出發(fā)，綜述可雇傭性的主要研究。這一可雇傭性的概念強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性(Buck &Barnck，1987)，描述的是在不同的工作轉(zhuǎn)變情境中共同的適應(yīng)的過(guò)程以及個(gè)人適應(yīng)性對(duì)工作轉(zhuǎn)變的重要性。這一視角認(rèn)為，積極付出努力的員工能更成功地適應(yīng)工作環(huán)境，并認(rèn)為，盡可能積極地努力就是可雇傭的表現(xiàn)(Ashford & Taylor，1990)。Van der Heijde和Van der Heijden(2005)認(rèn)為可雇傭性是個(gè)體發(fā)揮自身的勝任力來(lái)持續(xù)地在工作中實(shí)現(xiàn)自我和不斷創(chuàng)新的能力和水平。

這一視角的研究中，可雇傭性結(jié)構(gòu)的研究開(kāi)始很大程度上關(guān)注以人為中心的因素，并發(fā)展了以高度適應(yīng)性和盡可能積極主動(dòng)的改變?yōu)橹行牡目晒蛡蛐越Y(jié)構(gòu)觀。

2 可雇傭性的前因及結(jié)果變量研究

Frits Kluytmans(1999)指出在就業(yè)安全越來(lái)越成為過(guò)去的時(shí)候，企業(yè)通過(guò)開(kāi)發(fā)雇員的可雇傭性，通過(guò)維持和發(fā)展未來(lái)的工作機(jī)會(huì)來(lái)為雇員們創(chuàng)造一個(gè)新的安全基礎(chǔ)，他認(rèn)為雇主與雇員都對(duì)維持就業(yè)形勢(shì)有責(zé)任。Van Buren III(2003)指出無(wú)邊界職業(yè)生涯對(duì)于擁有稀缺技能的人而言是有利的，但是可能對(duì)于更多的其他人是有害的，因此將可雇傭性的概念作為雇主對(duì)雇員的倫理義務(wù)而提出，他認(rèn)為私有企業(yè)和國(guó)家政策對(duì)可雇傭性的關(guān)注可以部分地解決由于無(wú)邊界職業(yè)生涯而帶來(lái)的倫理問(wèn)題，同時(shí)因?yàn)榭晒蛡蛐员豢醋魇亲栽傅?，因此?dāng)討論可雇傭性對(duì)于企業(yè)和國(guó)家政策的啟示時(shí)，也需要探討員工可以承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的方式。

人力資源管理的先應(yīng)性政策和戰(zhàn)略是非常必要的，尤其是在經(jīng)濟(jì)下滑的時(shí)期，可雇傭性管理活動(dòng)對(duì)于當(dāng)前員工的生涯問(wèn)題是特別重要的，同樣也是欠缺的(Scholarios, Van der Heijden& Van der Schoot et al.，2008；Van der Heijden, Van der Schoot &Scholarios，2010)。

2.1 可雇傭性的前因變量研究

影響員工可雇傭性的變量主要是組織內(nèi)的人和行為。施誼婭(2006)驗(yàn)證了可雇傭性在主管職業(yè)支持和工作角色績(jī)效之間起到中介作用。Wittekind，Raeder和Grote(2010)提出主管的職業(yè)支持和技能開(kāi)發(fā)可以提高員工感知的可雇傭性。Van der Heijden和Bakker(2011)也認(rèn)為，建構(gòu)性的領(lǐng)導(dǎo)方式使得高可雇傭性的員工更能專(zhuān)注、享受現(xiàn)有工作，并可以提高工作的內(nèi)部流動(dòng)。除此之外，正式的學(xué)習(xí)對(duì)員工的可雇傭性有顯著影響(Wittekind，Raeder &Grote，2010)，但是，非正式的在崗學(xué)習(xí)則影響較小(Van der Heijden et al.，2009)。

2.2 可雇傭性的結(jié)果變量研究

在組織變革的時(shí)候，高的可雇傭性可以降低員工的威脅感，提高員工的控制感，可雇傭性高的員工，流動(dòng)性、職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)都要更高(Fugate，2004)。員工的可雇傭性高時(shí)，面臨組織變革，員工的積極情緒和情感承諾度也會(huì)提高(Fugate & Kinicki，2008)，離職傾向減弱(Nauta et al.，2009)。可雇傭性高的員工能更好地控制他們的工作和生活(Fugate，2004)。可雇傭性不是使員工越來(lái)越多的使用呼吁來(lái)面對(duì)不穩(wěn)定性，而是更多地導(dǎo)致工作流動(dòng)(Fugate& Kinicki，2008)?？晒蛡蛐允墙M織變革時(shí)期的一個(gè)重要的應(yīng)對(duì)資源，因?yàn)樗沟霉ぷ鞑话踩袑?duì)組織承諾的負(fù)面作用得以減弱(Kalyal, Berntson, Baraldi & Naswal，2010)。

Fugate(2004)提出，可雇傭性的不同使得員工對(duì)失業(yè)的評(píng)價(jià)差異化。可雇傭性使得高可雇傭性的員工能更好地識(shí)別和意識(shí)到市場(chǎng)上的工作機(jī)會(huì)，因此他們將把失業(yè)看成成長(zhǎng)和必要的改變的機(jī)會(huì)(Tomaka, Blascovich和Kibler等，1997)，正因?yàn)槿绱?，高可雇傭性的員工會(huì)認(rèn)為自愿性失業(yè)的危害是很小的。另外，Latack等(1995)提出應(yīng)對(duì)資源也使得員工對(duì)自愿性失業(yè)的評(píng)價(jià)、應(yīng)對(duì)目的和應(yīng)對(duì)策略差異化。而可雇傭性的提升為員工提供了豐富的應(yīng)對(duì)資源，如對(duì)改變的開(kāi)放性(Watson和Hubbard，1996)和樂(lè)觀(Wanberg和Banas，2000)。而且，社會(huì)資本維度也為自愿性失業(yè)提供了外部資源。因此，可雇傭性是工作情境中寶貴的應(yīng)對(duì)資源。

3 員工可雇傭性的未來(lái)研究方向

總而言之，員工可雇傭性的研究，從內(nèi)容上來(lái)看，已經(jīng)涉及失業(yè)、組織變革、人力資源政策以及員工個(gè)人的工作和生活等各個(gè)方面；從對(duì)象上來(lái)看，既有以某個(gè)行業(yè)(如，ICT行業(yè))為對(duì)象的、也有某類(lèi)員工(如臨時(shí)工人和正式員工)；從研究方法上來(lái)看，既有橫向研究，也有縱向研究。到目前為止，雖然學(xué)術(shù)界對(duì)可雇傭性的構(gòu)成、測(cè)量和變量是從不同的關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行研究的，對(duì)于可雇傭性的概念和維度也沒(méi)有形成統(tǒng)一的說(shuō)法，但是研究結(jié)果已經(jīng)逐步趨于一致。

通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的綜述，本文認(rèn)為以下幾個(gè)方面可以進(jìn)行新的研究和突破：

首先，國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工可雇傭性的研究主要以員工個(gè)人為視角，主要研究可雇傭性對(duì)員工個(gè)人的影響和作用，雖然有學(xué)者開(kāi)始關(guān)注組織角度的研究，特別是員工可雇傭性對(duì)于組織的效益，但是研究者甚少。

第二，從研究對(duì)象來(lái)看，對(duì)于員工進(jìn)行區(qū)分的文獻(xiàn)很少。絕大部分學(xué)者沒(méi)有對(duì)員工作進(jìn)一步的細(xì)分。很顯然，不同崗位性質(zhì)的員工的可雇傭性是有很大區(qū)別的，不同層級(jí)的員工的可雇傭性也有很大不同。對(duì)于員工性質(zhì)區(qū)分來(lái)進(jìn)行可雇傭性的研究，如特別關(guān)注于中層管理人員、企業(yè)核心人才、高層管理人員等等的可雇傭性，或者從性別上來(lái)區(qū)分，將能更有效地幫助員工和組織探究企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展和進(jìn)步。

第三，對(duì)于員工可雇傭性的分析，多采用理論分析或者定量分析(如回歸分析、結(jié)構(gòu)方程模型)，而如今，質(zhì)性分析方法已經(jīng)逐步作為一個(gè)新的和有效的管理研究方法被提出來(lái)，在員工可雇傭性研究中質(zhì)性研究方法的滲入將成為一個(gè)新的研究視角，鑒于員工可雇傭性概念的主觀化特征，與定量分析相比，質(zhì)性研究方法將能更好和更客觀的對(duì)員工作出判斷，將會(huì)是一個(gè)有效的研究方法。

[1]郭志文和van der Heijden,B.I.J.M.無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的就業(yè)能力:一種新的心理契約[J].心理科學(xué),2006,29(2).

[2]文曉鳳.信息時(shí)代的就業(yè)力能力發(fā)展[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2002(10).