陳述佳

(上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200093)

一、研究背景

2008年下半年金融危機(jī)所引發(fā)的大環(huán)境變化使得越來(lái)越多的中小企業(yè)主動(dòng)或被動(dòng)地將組織變革提上了議程，以應(yīng)對(duì)越來(lái)越多變的市場(chǎng)環(huán)境，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。Hede認(rèn)為組織變革是指對(duì)組織結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)或者是過(guò)程的個(gè)體、群體或者宏觀層面的有計(jì)劃或者是無(wú)計(jì)劃的變革［1］。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)組織變革，內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)資源的不斷整合與變動(dòng)，都給企業(yè)帶來(lái)了機(jī)遇與挑戰(zhàn)。金融危機(jī)教會(huì)企業(yè)，主動(dòng)變革有利于更好更快地適應(yīng)外部環(huán)境，持續(xù)企業(yè)繁榮。

許多學(xué)者強(qiáng)調(diào)來(lái)自員工的支持是變革能否成功的決定因素。正是基于這一點(diǎn)，許多學(xué)者的注意力放在員工是否已經(jīng)對(duì)將要到來(lái)的變革做好準(zhǔn)備的表現(xiàn)上，比如對(duì)于變革的準(zhǔn)備狀態(tài)、對(duì)變革的開(kāi)放性和承諾以及對(duì)變革的反抗和抵制。而Weiner等也有相似的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為組織對(duì)于變革的準(zhǔn)備狀態(tài)是變革成功的前提［2］。由于普遍認(rèn)為如果員工能夠在變革實(shí)施的階段，接受和參與到支持變革的行為中去，即表示他們對(duì)變革持歡迎的態(tài)度［3］。

因此，研究者開(kāi)始思考怎樣才能解釋、預(yù)測(cè)甚至改變員工的支持變革行為，從而提高變革成功的可能性。計(jì)劃行為理論作為一種成熟的行為和意圖解釋模型，經(jīng)常被用于健身行為以及消費(fèi)者行為領(lǐng)域的應(yīng)用中，表現(xiàn)了良好的模型框架和解釋能力。

同時(shí)，計(jì)劃行為理論也包括了一些在組織變革情境中的應(yīng)用。比如，在Peach和Jimmieson關(guān)于員工對(duì)于變革的準(zhǔn)備狀態(tài)的研究中，意圖得分高的員工和意圖得分中等的員工在信念上表現(xiàn)出了顯著差異［4］。另一方面，計(jì)劃行為理論還成功地解釋了有經(jīng)驗(yàn)的管理人員和缺乏經(jīng)驗(yàn)的管理人員在標(biāo)桿學(xué)習(xí)的意圖上的差異:主要由態(tài)度和主觀規(guī)范引起，而和知覺(jué)行為控制沒(méi)有顯著相關(guān)［5］?？偟膩?lái)說(shuō)，計(jì)劃行為理論模型中意圖變量的三個(gè)獨(dú)立影響因素:態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺(jué)行為控制均表現(xiàn)出了顯著的解釋力?？梢哉f(shuō)，計(jì)劃行為理論在組織與人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用比較少，而專(zhuān)門(mén)將研究聚焦于中小企業(yè)的更是沒(méi)有先例。然而，過(guò)去的研究表明計(jì)劃行為理論經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展已趨于成熟，并表現(xiàn)出了良好的模型框架和解釋能力。因此，本研究將計(jì)劃行為理論作為理論框架，來(lái)解釋員工在組織變革情景下做出變革支持行為的意圖。研究者假設(shè)，計(jì)劃行為理論能夠成為理解員工在組織變革中行為的有效工具，從而能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)進(jìn)行組織變革時(shí)的人力資源管理方面提供行之有效的實(shí)踐思路。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

Ajzen在計(jì)劃行為理論中提出了意圖的三個(gè)獨(dú)立的影響因素 (見(jiàn)圖1所示)［6］即:態(tài)度:它指的是對(duì)于問(wèn)題中的行為擁有贊同的或者反對(duì)的評(píng)估或評(píng)價(jià)的程度。主觀規(guī)范:它指的是關(guān)于是否要做出這種行為的主觀壓力。知覺(jué)行為控制:它指的是人們感知到的做出這一行為的難易程度。它一般指的是受到過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的影響，當(dāng)然也包括對(duì)于可能遭遇到的挫折的預(yù)測(cè)。

圖1 計(jì)劃行為理論結(jié)構(gòu)圖

一般來(lái)講，態(tài)度越積極、主觀規(guī)范越有利，知覺(jué)行為控制程度越大，則做出這一行為的意圖越強(qiáng)烈，做出行為的可能性越強(qiáng)。態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺(jué)行為控制這三者相對(duì)的重要性在不同的行為和情境中是變化的。

根據(jù)計(jì)劃行為理論提出的觀點(diǎn)，態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺(jué)行為控制三者共同決定行為意圖，因此，本文提出假設(shè)1如下:

H1a在組織變革的情境中，員工對(duì)于組織變革的態(tài)度越積極，則員工做出支持變革行為的意圖越高。

總的來(lái)說(shuō)，權(quán)責(zé)發(fā)生制政府綜合財(cái)務(wù)報(bào)告編制對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的意義。我們應(yīng)該更加重視權(quán)責(zé)發(fā)生制政府綜合財(cái)務(wù)報(bào)告編制的完善，不斷解決其中存在的問(wèn)題，提高政府財(cái)務(wù)管理效率，從而促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

H1b在組織變革的情境中，員工感受到周?chē)闹饔^壓力 (即主觀規(guī)范)越大，則員工做出支持變革行為的意圖越高。

H1c在組織變革的情境中，員工對(duì)于做出支持變革行為的感知 (即知覺(jué)行為控制)越容易，則員工做出支持變革行為的意圖越高。

雖然Ajzen并未在計(jì)劃行為理論中提出態(tài)度作為中介變量，但黃義俊等在應(yīng)用計(jì)劃行為理論對(duì)女性創(chuàng)業(yè)進(jìn)行研究時(shí)提出，態(tài)度對(duì)于主觀規(guī)范和知覺(jué)行為控制存在中介作用，并得到證實(shí)。因此，本文提出假設(shè)2和假設(shè)3如下:

H2在組織變革的情境中，員工做出支持變革行為的態(tài)度在主觀規(guī)范和行為意圖之間起到了中介變量的作用。

H3在組織變革的情境中，員工做出支持變革行為的態(tài)度在知覺(jué)行為控制和行為意圖之間起到了中介變量的作用。

事實(shí)上，計(jì)劃行為理論模型的充分性問(wèn)題一直受到許多研究者的質(zhì)疑。比如上文中提到的關(guān)于主觀規(guī)范在許多研究中不顯著的問(wèn)題［6］。而Jimmieson等也指出計(jì)劃行為理論中的主觀規(guī)范并沒(méi)有包括一些必要的社會(huì)壓力，比如組織認(rèn)同感等，而這些社會(huì)壓力對(duì)于意圖的改變是具有顯著作用的［7］。因此，筆者試圖結(jié)合外部組織變革的情境，加入一些額外變量，以使得對(duì)于行為和意圖的預(yù)測(cè)力進(jìn)一步得到提高。

筆者假設(shè)，計(jì)劃行為理論能夠理清溝通、參與/協(xié)調(diào)和支持變革行為之間的關(guān)系。筆者認(rèn)為，有效的溝通戰(zhàn)略加上將員工納入計(jì)劃和決策過(guò)程中 (即參與)會(huì)有利于員工們做出支持變革的行為。組織變革是一項(xiàng)經(jīng)歷幾個(gè)月而非一時(shí)能完成的活動(dòng)，因此，如果僅僅只有單純的上級(jí)向下級(jí)的溝通，而沒(méi)有兩者之間的協(xié)調(diào)，也會(huì)使得變革這駕馬車(chē)沒(méi)有辦法平穩(wěn)向前。此外，計(jì)劃行為理論指出意圖的預(yù)測(cè)主要由態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺(jué)行為控制來(lái)做出。而Ajzen指出這三者的基礎(chǔ)將會(huì)是影響這三者的外部背景因素 (獨(dú)立于計(jì)劃行為理論之外的因素)。因此，對(duì)于獨(dú)立于這三個(gè)前因 (態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺(jué)行為控制)的外部影響因素的探索是非常必要的。

H4在組織變革情境中，員工感知到主觀社會(huì)壓力 (主觀規(guī)范)，在外部組織變量 (包括溝通、參與和協(xié)調(diào))和意圖之間起到中介作用。

圖2 研究構(gòu)思圖

三、研究方法

1.研究問(wèn)卷

本研究遵循態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺(jué)行為控制和意圖等主體部分沿用了Ajzen的計(jì)劃行為理論量表，另加入一些組織外部變量。因此，正式施測(cè)問(wèn)卷分為三部分:人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量;意圖的前因變量態(tài)度、主觀規(guī)范和直覺(jué)行為控制以及研究的因變量意圖的測(cè)量;組織外部變量，包括溝通、參與和協(xié)調(diào)等三個(gè)變量。

其中，態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺(jué)行為控制和意圖的分量表基本參考了Ajzen的量表樣本，進(jìn)一步結(jié)合具體的行為進(jìn)行編制。溝通、參與和協(xié)調(diào)等外部組織變量的分量表則為自編量表。

2.研究樣本

本文選取浙江省杭州市和臺(tái)州市作為調(diào)研基地，選取企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)為外向型中小企業(yè)，此類(lèi)企業(yè)在金融危機(jī)的背景下更容易受到?jīng)_擊。在研究中，共選取此類(lèi)企業(yè)5家，其中臺(tái)州市3家杭州市2家，分布于各個(gè)行業(yè)，包括機(jī)械、醫(yī)藥、化學(xué)、建材以及信息技術(shù)。其中，前三類(lèi)企業(yè)人數(shù)在500—1 000人之間，而最后一家信息技術(shù)企業(yè)屬于IT服務(wù)業(yè)，人數(shù)略少，在100—200人之間，該5家企業(yè)均符合前文提到的中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)研究者統(tǒng)計(jì)，共發(fā)放問(wèn)卷350份，回收302份，其中有效問(wèn)卷243份。有效回收率為69.43%。

四、研究結(jié)果

1.問(wèn)卷的信度分析

為了了解問(wèn)卷的可靠性，研究者進(jìn)行了克倫巴赫系數(shù)檢驗(yàn)。關(guān)于克倫巴赫系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，不同的研究者有不同的說(shuō)法。Bryman和Cramer認(rèn)為，如果克倫巴赫系數(shù)在0.80以上，表示量表有較高的信度［8］。

在修訂前的量表中，7個(gè)分量表的克倫巴赫系數(shù)在0.71—0.89之間，其中，除主觀規(guī)范、知覺(jué)行為控制這兩個(gè)分量表之外，均達(dá)到了0.80以上。筆者發(fā)現(xiàn)，如果在主觀規(guī)范分量表和知覺(jué)行為控制分量表中分別刪除第1題和第4題，這兩個(gè)分量表的信度將會(huì)得到顯著提高。因此決定將這兩題刪除。主觀規(guī)范分量表和知覺(jué)行為控制的分量表的信度系數(shù)提高至0.79和0.74。此外，態(tài)度量表為0.80，溝通量表為0.87，參與量表為0.82，協(xié)調(diào)量表為0.89，意圖量表為0.82。

2.各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)表1的描述性統(tǒng)計(jì)分析，作為因變量的意圖和大部分的自變量顯著相關(guān)，可以得到問(wèn)卷的總體效度達(dá)到預(yù)期的初步結(jié)論。所有的變量中，僅有控制信念和意圖不顯著相關(guān)。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和各變量間相關(guān)系數(shù)

3.回歸分析

如表2所示，運(yùn)用逐步回歸法對(duì)因變量意圖進(jìn)行復(fù)回歸分析。由表2可知，在本研究中，對(duì)效標(biāo)變量意圖貢獻(xiàn)最大的為主觀規(guī)范，R2的變化值達(dá)到0.20(p＜0.00)。其次為態(tài)度，R2的變化值為0.07(p＜0.00)。第三步進(jìn)入方程式的為知覺(jué)行為控制，R2的變化值為0.02，也達(dá)到了顯著水平 (p＜0.05)。模型總體的解釋力達(dá)到了28%。根據(jù)最后穩(wěn)定的模型，我們可以看到，主觀規(guī)范、態(tài)度和知覺(jué)行為控制的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為 0.28(p＜0.00)，0.25(p＜0.00)，0.16(p＜0.05)，均達(dá)到了顯著或者非常顯著。因此，在直接測(cè)量中，三個(gè)變量態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺(jué)行為控制均對(duì)因變量意圖有顯著的預(yù)測(cè)力。至此，H1a、H1b和H1c得到了驗(yàn)證。

表2 回歸分析研究結(jié)果

4.模型擬合和中介效應(yīng)分析

研究者運(yùn)用AMOS 7.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合。根據(jù)模型，結(jié)果得到χ2/df=1.72(＜3);近似誤差的平方根 (RMSEA)=0.06;擬合優(yōu)度指標(biāo)包括 CFI、IFI和 TLI分別為 0.91、0.91和0.89，均大于0.85，說(shuō)明此模型擬合較好。

通過(guò)圖3，我們可以看到主觀規(guī)范—態(tài)度、知覺(jué)行為規(guī)范—態(tài)度、主觀規(guī)范—意圖及知覺(jué)行為規(guī)范—意圖的路徑均顯著，則H2和H3得到支持，為部分中介作用。進(jìn)一步，組織外部變量至主觀規(guī)范的路徑顯著 (p＜0.05)，而至知覺(jué)行為控制的路徑不顯著。同時(shí)，組織外部變量至意圖的路徑也顯著 (p＜0.01)。因此，主觀規(guī)范在組織外部變量和行為意圖之間起到部分中介作用。由此可見(jiàn)，H4得到了較好的驗(yàn)證，然而，H5沒(méi)有得到驗(yàn)證。

圖3 組織外部變量的中介作用示意圖

五、結(jié) 論

綜合考慮本研究，筆者發(fā)現(xiàn)了幾條非常有意思的結(jié)果。首先，在中小企業(yè)組織變革的情境下，對(duì)于企業(yè)員工支持變革行為表現(xiàn)出最高解釋力的為主觀規(guī)范。這點(diǎn)與許多研究者都認(rèn)為主觀規(guī)范是行為意圖的三個(gè)預(yù)測(cè)變量中最不顯著的一條途徑截然相反。關(guān)于這點(diǎn)，筆者認(rèn)為原因有如下兩點(diǎn):

第一，本研究作為計(jì)劃行為理論在組織變革中的應(yīng)用，其情境的特點(diǎn)決定了直接測(cè)量法中三個(gè)變量的解釋力與傳統(tǒng)的健身行為或消費(fèi)者行為研究不同。傳統(tǒng)的健身行為或消費(fèi)者行為大多處于自發(fā)的行為，社會(huì)團(tuán)體對(duì)其的參考作用有限。相對(duì)的，組織的情境卻是一個(gè)相對(duì)封閉的小環(huán)境，有其特定的規(guī)范和法則，因此，員工受到主觀規(guī)范的影響應(yīng)大于一般的被試。

第二，中國(guó)員工的集體主義思想也成為主觀規(guī)范的高預(yù)測(cè)力的原因之一。Hofstede提出文化五維度理論［9］。他認(rèn)為中國(guó)文化屬于集體主義，對(duì)應(yīng)于西方社會(huì)的個(gè)人主義。這種集體主義表現(xiàn)為對(duì)組織的高認(rèn)同度以及高承諾。Matsumoto和Juang進(jìn)一步提出，處于集體主義群體的人們，對(duì)于組內(nèi)人員和組外人員有比較強(qiáng)烈的區(qū)分［10］。這些傳承的文化使得中國(guó)人更傾向于在組織內(nèi)保持一致。Abrams等比較了日本 (集體主義文化)和英國(guó) (個(gè)人主義文化)兩國(guó)的員工對(duì)于提高營(yíng)業(yè)額的意圖，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于個(gè)人主義文化，在集體主義文化中，主觀規(guī)范表現(xiàn)出更高的預(yù)測(cè)力［11］。這一結(jié)果很好地支持了本文的集體主義文化會(huì)提高主觀規(guī)范的預(yù)測(cè)力這一觀點(diǎn)。

綜合以上的結(jié)果和原因分析，筆者認(rèn)為其對(duì)于中小企業(yè)的人力資源管理具有十分重要的實(shí)踐意義。即在組織計(jì)劃進(jìn)行變革時(shí)，應(yīng)貫徹一種組織—團(tuán)體—個(gè)人的影響路徑，由外而內(nèi)地使員工首先感知到和集體保持一致的需求，進(jìn)而趨同，成為一種由內(nèi)而外的行為。

在企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)做出變革的過(guò)程中，員工能夠得到關(guān)于變革的及時(shí)和清楚的信息和反饋，能夠積極地參與到變革的計(jì)劃和實(shí)施中去，和員工產(chǎn)生高的行為意圖有著高度相關(guān)。進(jìn)一步，企業(yè)如果能夠和員工在組織變革的過(guò)程中保持上下一致，也會(huì)有助于員工提高做出支持變革行為的意圖。與預(yù)期相一致的是，主觀規(guī)范在自變量組織外部變量和因變量意圖之間起到部分中介的作用。然后，知覺(jué)行為控制在組織外部變量和意圖之間的中介作用卻不顯著。

這些結(jié)果都表明，溝通、參與和協(xié)調(diào)這三個(gè)變量在提高員工支持變革行為的意圖時(shí)都能起到正向的促進(jìn)作用。它們中有一部分直接作用于意圖，更多的部分則是通過(guò)主觀規(guī)范來(lái)實(shí)現(xiàn)，具體表現(xiàn)為具有良好的溝通系統(tǒng)、員工參與變革積極性高以及上下的協(xié)調(diào)一致，這些都有助于創(chuàng)造一種有利于支持變革行為的環(huán)境，進(jìn)而提高員工做出支持變革行為的意圖。

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