紹興文理學(xué)院元培學(xué)院 徐海波

近年來，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)陰暗面的研究已引起西方學(xué)界的高度重視，受此影響，領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域的研究開始把注意力僅從關(guān)注建設(shè)性的領(lǐng)導(dǎo)行為轉(zhuǎn)向同時(shí)關(guān)注建設(shè)性的領(lǐng)導(dǎo)行為和破壞性的領(lǐng)導(dǎo)行為。破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為是指領(lǐng)導(dǎo)者(包括主管與經(jīng)理)濫用手中的權(quán)力，以破壞性的行為(包括違法犯罪行為)來侵犯下屬和組織的合法權(quán)益，導(dǎo)致員工工作績效和組織績效下降的反復(fù)出現(xiàn)的行為。

破壞性領(lǐng)導(dǎo)的研究有助于我們更全面、更準(zhǔn)確地認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)行為，但是目前關(guān)于破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的研究還處于初級階段，本文在回顧文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，引入員工工作態(tài)度和員工工作績效作為調(diào)節(jié)變量，深入探討破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為、員工工作態(tài)度與績效、企業(yè)績效三者之間的內(nèi)在作用機(jī)制。

1 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為、員工工作態(tài)度與績效、企業(yè)績效關(guān)系模型及假設(shè)

依據(jù)學(xué)者們(Tepper等，2007；高日光，2009；Ericksen等，2007)的觀點(diǎn)，本文認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)影響員工的工作態(tài)度進(jìn)而影響員工的工作績效，最終會(huì)使得企業(yè)的整體績效，基于此，本文提出了破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)績效關(guān)系模型(見圖1)及假設(shè)。具體假設(shè)如下：

假設(shè)1：破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作態(tài)度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3：員工工作態(tài)度是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作績效之間的中介變量。

假設(shè)4：員工工作績效是員工工作態(tài)度與企業(yè)績效之間的中介變量。

假設(shè)5：員工工作績效是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為影響企業(yè)績效的中介變量。

假設(shè)6：破壞性領(lǐng)導(dǎo)行與對企業(yè)績效存在顯著負(fù)向影響。

圖1 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)績效關(guān)系模型

2 實(shí)證分析

2.1 問卷設(shè)計(jì)與研究對象

在收集了有關(guān)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，采用自行設(shè)計(jì)的問卷作為研究工具。

本文選取浙江省民營企業(yè)員工作為實(shí)證研究對象。共發(fā)放300份問卷并收回有效256份，有效回收率為85%。被調(diào)查員工中，男性占46%，女性占54%；年齡分布情況為20～29歲以下偏多，占65%；在受教育程度中，大專占總數(shù)的26%，本科以上占總數(shù)的63%，總體來看，被調(diào)查員工的受教育程度比較高；在職位分布上，企業(yè)部門經(jīng)理和主管占多數(shù)。

2.2 變量測量

本文破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的“辱虐下屬”、“苛責(zé)下屬”、“貪污腐化”3個(gè)維度，本文研制出了包括14個(gè)測量題項(xiàng)的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為問卷。員工工作態(tài)度參考了Douglas(1999)、劉亞等(2003)和Pillai(1999)的量表，通過工作滿意度、組織公平感和組織承諾3個(gè)方面來測量。員工工作績效的測量采用“任務(wù)績效——周邊績效”的二維績效模型(孫健敏、焦長泉，2002)。企業(yè)績效采參考了謝洪明(2005)、王輝(2006)等人的研究，采用銷售額、利潤水平、市場占有率等靜態(tài)相對指標(biāo)及銷售額增長率、總資產(chǎn)增長率上等動(dòng)態(tài)相對指標(biāo)來測量。

2.3 數(shù)據(jù)分析

首先，利用SPSS17.0軟件對所有變量進(jìn)行處理。各變量Cronbach's Alpha系數(shù)為0.789，大于研究建議的可接受水平0.70，顯示了很好的內(nèi)部一致性信度。另外，除員工工作績效量表的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.614，略低于0.7外，其它量表的Alpha系數(shù)均在0.7以上，表明這些量表的可靠性較高。

本文的效度檢驗(yàn)主要通過因子分析判斷變量的不同測度項(xiàng)是否準(zhǔn)確反映了被測度變量的特性，對樣本的KMO檢驗(yàn)和Barlett球形檢驗(yàn)顯示，變量的KMO值都大于0.6，因子負(fù)荷最小值大于0.57，表明數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn)符合統(tǒng)計(jì)要求。由于本文所涉及的變量具有主觀性強(qiáng)、因果關(guān)系比較復(fù)雜、難以直接度量等特點(diǎn)，采用多元回歸分析方法效率低且效果不理想，因此本研究使用結(jié)構(gòu)方程模型法驗(yàn)證前文提出的一系列假設(shè)。本文運(yùn)用AMOS17.0統(tǒng)計(jì)軟件，對理論模型中的相關(guān)參數(shù)進(jìn)行估計(jì)。

表1 參數(shù)估計(jì)結(jié)果表

卡方檢驗(yàn)是模型擬合的絕對檢驗(yàn)，從表1中可知，概值(P)為0.059，略大于0.05，模型符合理論要求。一般可通過驗(yàn)證性因子分析的模型擬合情況來對量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行考評，因此，數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn)就轉(zhuǎn)化為結(jié)構(gòu)方程模型評價(jià)中的模型擬合指數(shù)評價(jià)，從表2可知理論模型與數(shù)據(jù)擬合較好，結(jié)構(gòu)效度較好?？傮w來看，理論模型基本符合要求。

表2 模型擬合指數(shù)

結(jié)構(gòu)方程模型圖見圖2。通過對測量數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)方程建模分析，我們可以得出各變量間中介作用的結(jié)果如表3所示。

從中我們可以發(fā)現(xiàn)(1)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作態(tài)度具有直接的顯著性的負(fù)向影響，并且破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作態(tài)度的直接效應(yīng)為-0.592。(2)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作績效具有間接的負(fù)向影響，這是員工工作態(tài)度的中介作用產(chǎn)生的影響。其中，員工工作態(tài)度對員工工作績效具有直接的顯著性的正向影響，且當(dāng)其他條件不變時(shí)，“員工工作態(tài)度”每提升1個(gè)單位，“員工工作績效”將直接提升0.646個(gè)單位。通過員工工作態(tài)度的中介作用，當(dāng)“破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為”每提升1個(gè)單位，“員工工作績效”將間接降低0.382個(gè)單位。

(3)在破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)績效產(chǎn)生的直接和間接負(fù)向影響中，間接負(fù)向影響大于直接負(fù)向影響，并且其中的直接負(fù)向影響非常有限，甚至可以忽略。當(dāng)其他條件不變時(shí)，“破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為”每提升1個(gè)單位，“企業(yè)績效”將降低0.203個(gè)單位，其中直接降低0.085個(gè)單位，間接降低0.118個(gè)單位。

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型圖

表3 中介效應(yīng)作用匯總表

3 結(jié)語

本文研究發(fā)現(xiàn)，破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作態(tài)度和工作績效均產(chǎn)生消極影響。破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為中的苛責(zé)和辱虐等行為都會(huì)傷害到下屬的工作情緒，下屬的工作態(tài)度發(fā)生了微妙的變化，進(jìn)而工作滿意度降低，從而引起下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的消極評價(jià)。當(dāng)下屬遭受主管領(lǐng)導(dǎo)的辱虐和苛責(zé)時(shí)，作為回應(yīng)，他們會(huì)減少角色內(nèi)行為，降低工作績效。得出的研究觀點(diǎn)一致，同時(shí)也說明了在中國文化背景下，破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為不僅存在，而且同樣對下屬產(chǎn)生諸多負(fù)面影響。這從另一個(gè)方面也說明了本文構(gòu)建的關(guān)于破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為問卷適用于中國情境下的企業(yè)。同時(shí)，假設(shè)6沒有得到本次調(diào)查數(shù)據(jù)的支持。即本文假設(shè)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)績效有顯著的負(fù)向影響，而實(shí)際結(jié)果是二者雖然存在負(fù)相關(guān)，但是不顯著。本文得出的結(jié)論是，在這兩者的負(fù)相關(guān)關(guān)系中，破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)績效的間接負(fù)向影響大于直接負(fù)向影響，直接負(fù)向影響非常有限。造成這一結(jié)果的可能原因之一是企業(yè)績效的測量是通過員工和主管領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷得出的，雖然有研究者研究證明(Venkatraman 等，1986)在無法得到準(zhǔn)確的企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的情況下，可以而且能夠使用主觀測量代替客觀評估，并且二者之間存在顯著相關(guān)。但是主觀測量的準(zhǔn)確性畢竟沒有企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性高。此外，破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)涵是否完整以及測量工具是否可靠值得研究。雖然本文在參考前人研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的概念進(jìn)行了重新界定，并且在參照前人的測量問卷的基礎(chǔ)上研制出了包含“辱虐下屬”、“苛責(zé)下屬”和“貪污腐化”3個(gè)維度的測量問卷，但是該問卷的內(nèi)容是否完整值得進(jìn)一步研究。

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