政策對推動家政員工制葆有極大熱情，家政公司卻心存顧慮。因為橫亙在他們面前的是社保這道難以逾越的坎。

2011年10月，財政部、國家稅務總局下發(fā)通知，對員工制家政服務企業(yè)免征3年營業(yè)稅。

2012年5月29日，安徽省商務廳發(fā)布《“放心家政”體系建設和管理規(guī)范（試行）》，規(guī)定大型龍頭企業(yè)簽約家政服務員總數不少于500人（其中員工制簽約服務人員數不少于100人）；中小專業(yè)性企業(yè)簽約服務員總數不少于200人（其中員工制簽約服務員人數不少于50人）。

6月初，合肥市傳來消息，有關部門正在研究對員工制家政公司購買社保給與補貼。

所有的政策都有明確的指向——鼓勵有能力的家政公司從中介制向員工制轉變。只是，在推行員工制的過程中，利與弊如何權衡，成本與所得孰輕孰重，家政公司們內心也很忐忑。

波瀾不驚

員工制是家政行業(yè)未來發(fā)展的方向。這已成為業(yè)界的普遍共識。

在接受《徽商》采訪時，合肥市家政協會常務副會長、徐敏家政總經理徐敏表示，從中介制向員工制轉變，能夠更加規(guī)范家政市場，提高服務質量；大海家政總經理吳海峰認為，員工制能夠更好地留住人員、吸引人才，它也是規(guī)模化、專業(yè)化的有效路徑；億幫家政總經理李剛更是表示，實施員工制、建設自己的企業(yè)文化才是一條正確的路子……

企業(yè)家們語聲鏗鏘，政府相關部門也在努力助推，免征員工制家政企業(yè)營業(yè)稅3年，謀劃補貼企業(yè)社保金，扶持龍頭企業(yè)連鎖發(fā)展，每一條政策都有足夠的含金量。

只不過在這看似轟轟烈烈的背后，合肥家政企業(yè)員工制進程依舊波瀾不驚。雖然也有幾家家政公司打出了員工制家政企業(yè)的旗號，不過他們的成色卻值得商榷。

按照有關規(guī)定，員工制家政企業(yè)必須滿足三個條件：簽訂半年及以上勞動合同或服務協議，支付不低于當地最低工資標準的工資，按月足額繳納社保金。

記者在調查中發(fā)現，這些公司漫說符合三項要求，事實上連一項都很難達到。

在合同上，公司與家政員簽訂的是勞務合同而不是勞動合同，雖是一字之差，卻直接決定了它不是由《勞動法》調整，《勞動法》規(guī)定的許多權利家政員無法享受。與雇主簽訂的為三方合同，仍然具有很明顯的中介特征。

在工資上，家政員沒有底薪，按工作量計酬。所謂家政公司發(fā)工資，不過是月頭雇主把報酬交給公司，月尾公司再交還給家政員，可能會提取一部分費用。公司扮演的更像是“二傳手”的角色。

至于社保金，徐敏表示：“目前合肥沒有一家公司給家政員買了社保。”她也因此斷言合肥沒有一家員工制家政公司。

通過走訪數家合肥市重點家政公司，《徽商》記者驗證了徐敏所言非虛。這幾家公司簽約家政員有200多名，購買社保金的基本沒有，倒是為了分散可能的風險，很多企業(yè)為家政員購買了意外傷害險。

家政公司此時的心情是復雜的，做員工制全國各地失敗的案例太多，稍不留神做不成先驅反倒成為先烈。他們必須要考慮到一點：員工制在保障家政人員權利、幫助雇主有效規(guī)避風險的同時，也把更多的責任、成本和風險落到了家政公司的頭上。

首先是安全風險。前年，李剛公司一名從業(yè)人員在上班途中摔斷了腰骨，光醫(yī)療費李剛就花了五六萬，意外險最高只理賠1萬。類似這樣大大小小的事故，李剛每年都會碰到，如果只是中介服務，還有可能推卸責任，但在員工制下，后果公司都要承擔。

其次是實行員工制后，要適用勞動法，員工必須有法定假日，三倍的加班費，這些不符合家政工作的實際情況。

最重要的繳納社保，這一塊要占到服務收入的30%。早在2000年初，合肥的天天保潔就曾嘗試過員工制雛形，結果是勞動部門要求它辦理社保，天天保潔承擔不起被迫停業(yè)。

“有時候想就簡簡單單做一下中介服務也挺好的，起碼沒有太多的煩心事?！币晃患艺镜呢撠熑藝@了口氣，神情有些沮喪。

社保困局

推行家政員工制，社保是一道始終繞不過的坎。

6月初，合肥市人社部門召集了幾家龍頭企業(yè)舉行座談，就政府給員工制家政公司補貼購買社保費用進行討論。對于這樣的政策利好，家政公司仍然提不起什么熱情。“人社局最初的意見是只有為100名員工購買社保才能享受政府補貼，企業(yè)都不贊同。后來把討論的標準降到30人，仍然遭到了反對意見?！币晃粎⒓幼劦娜耸空f。

出現這種情況，徐敏坦言，這是因為家政屬于微利行業(yè)，實在承擔不起社保費用。她算了一筆賬，如果按要求繳納社保金，員工每人每月要交189元，企業(yè)交576元。

“合肥具體補貼的標準還在制定中，如果參照北京的算，我每個月要為每個員工交近300元。”徐敏說。

去年5月，北京市出臺的《關于鼓勵發(fā)展家政服務業(yè)的意見》規(guī)定，經認定符合條件的員工制家政服務企業(yè)，在與家政服務員簽訂勞動合同期限內，享受養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險補貼，補貼標準為企業(yè)實際繳納社保費的50%。

就是300元與家政公司的盈利能力相比也是龐大的數字了。

目前，合肥的家政公司的盈利模式主要為兩種：一種向雇主收取管理費，以家庭保姆業(yè)為代表，另一種是從家政人員的勞務報酬中提取管理費，以家庭保潔業(yè)為代表。

徐敏家政主營業(yè)務是家庭保姆。這項業(yè)務的盈利點來自于100元的介紹費，以及按保姆月工資5%向雇主收取的管理費。

“我們全日制的家庭保姆月工資大約為1800～2000元。也就是說每月也只能從保姆頭上賺一百元?！比绻烀粝朐诠椭魃砩咸钇劫I社保帶來的缺口，她必須把管理費提升到20%。很顯然雇主是不會買賬了，畢竟在市場上還有很多中介，他們不收管理費而且可能提供保姆服務的價格要更便宜。

大海家政是合肥家庭保潔市場的佼佼者，總經理吳海峰也不敢貿然提高管理費提成。從2004年創(chuàng)辦以來，吳海峰一直努力走員工制道路，不過8年過去了，公司簽約家政人員也僅維持在200多人，不能滿足業(yè)務需求。“公司都成了人才輸出基地了，每年都會走一批人。在業(yè)務高峰期，我們不得不到勞務市場上尋找?guī)褪??！眳呛７宓臒o奈背后是家政員對公司收取管理費的不滿。據業(yè)內人士估算，在家庭保潔行業(yè)每年人員流轉率近八成，指望提高管理費提成，代價可能是人員更大規(guī)模的流失，這是家政公司最不愿看到的結果。

企業(yè)不愿買社保，還有一部分家政服務員對買社保也不見得多領情。

6月25日，合肥市安慶路附近一家政中介內，余鳳霞閑坐在桌邊嗑瓜子。她剛剛結束了上一份保姆工作，現在又來中介找機會了。做了五六年家政的她也在那種類員工制管理制的公司呆過，不過她更喜歡中介。“公司里規(guī)矩多，還拿走我一部分錢，我還是更喜歡中介介紹和顧客直接打交道。”

“羊毛還不是出在羊身上?！闭劦絾T工制公司要繳社保時，余鳳霞哼了一聲，“公司交的養(yǎng)老金還不是我們辛苦錢，什么時候能拿到、拿多少還講不定，有錢不如發(fā)給我們實惠。”

對于余鳳霞的反應，徐敏很能體會。她分析，從事家政服務業(yè)的主要是兩種人群：城市下崗職工和農村婦女。前一種大都在街道購買了保險；后一種本身對社保沒有太多的概念。相當一部分更關心的是每月拿到手里實打實的有多少錢。特別是還要自己承擔相應比例的費用，更會覺得“吃虧”。

只是社保這個死結打不開，家政員工制勢必步履維艱。