徐雯霞，吳 冰，劉仲英

(同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200092)

前言

目前，世界各大汽車制造廠商的零部件自制率都在30%左右，其余零部件則進(jìn)行全球化采購。國際零部件大公司都在參與整車廠的同步開發(fā)設(shè)計(jì)，根據(jù)整車需要供應(yīng)系列化和模塊化的配套產(chǎn)品，協(xié)同開發(fā)已成為汽車企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)的必然趨勢。通過因特網(wǎng)進(jìn)行學(xué)習(xí)活動(dòng)的E-learning也在改變著人們的學(xué)習(xí)方式和學(xué)習(xí)內(nèi)容，汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)中的E-learning組織正是充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中由來自不同企業(yè)、不同地域和不同類型的學(xué)習(xí)者共同構(gòu)成的一個(gè)交互和協(xié)作的學(xué)習(xí)組織，其成員之間以網(wǎng)絡(luò)為通信工具，經(jīng)常在學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行溝通和交流，達(dá)到獲取知識(shí)和共同完成特定的汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)的學(xué)習(xí)任務(wù)，并形成相互影響和相互促進(jìn)的人際關(guān)系。

對(duì)汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning組織的研究，須要建立在對(duì)微觀行為研究的基礎(chǔ)之上，組織是由組織文化、組織內(nèi)部員工素質(zhì)和學(xué)習(xí)環(huán)境等多種內(nèi)在因素綜合影響而成，本文中從基本的組織內(nèi)部各影響因素間的相互作用入手，建立汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)的E-learning行為演化模型，并進(jìn)行應(yīng)用研究。

1 汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning行為的影響因素

汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning行為是指整車企業(yè)和零部件企業(yè)為了達(dá)到某個(gè)零部件產(chǎn)品的開發(fā)目的，在由現(xiàn)代信息技術(shù)所創(chuàng)建的具有全新溝通機(jī)制和豐富資源的學(xué)習(xí)環(huán)境中，依托于一定的學(xué)習(xí)工具和學(xué)習(xí)支持服務(wù)平臺(tái)，所開展的遠(yuǎn)程自主學(xué)習(xí)行為與學(xué)習(xí)環(huán)境的雙向交互過程。

影響汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning行為的因素可以從個(gè)體和群體兩個(gè)方面來分析。

1.1 個(gè)體特征影響因素

(1)學(xué)習(xí)者的個(gè)性特征［1］

學(xué)習(xí)者的個(gè)性特征是指學(xué)習(xí)者的個(gè)體屬性和性格特點(diǎn)，包括學(xué)習(xí)者的本身屬性、對(duì)不確定性的忍受力和焦慮水平等。參與汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning的員工來自整車企業(yè)或零部件企業(yè)，他們?nèi)温氂谠O(shè)計(jì)部、生產(chǎn)部或研發(fā)部等，在E-learning這種特殊的學(xué)習(xí)環(huán)境中，由于存在著信息泛濫、信息質(zhì)量與層次差別顯著及無關(guān)信息過多等諸多不確定因素，忍受力高的員工能夠在復(fù)雜的學(xué)習(xí)情境中取得好成績，忍受力低的員工學(xué)習(xí)效果就可能受到影響［2］。同樣的，E-learning環(huán)境下的孤立無助感容易引發(fā)員工的焦慮情緒，導(dǎo)致學(xué)習(xí)效果受到影響。因此，增加員工的安全感，避免過多的焦慮，可提高汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning的學(xué)習(xí)效果。

(2)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)態(tài)度

學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)態(tài)度是指學(xué)習(xí)者對(duì)E-learning較為持久的肯定或否定的內(nèi)在反應(yīng)。對(duì)于汽車零部件開發(fā)項(xiàng)目而言，批量生產(chǎn)前的產(chǎn)品設(shè)計(jì)階段是產(chǎn)品開發(fā)的關(guān)鍵階段，產(chǎn)品的早期設(shè)計(jì)階段決定了產(chǎn)品成本的70%～80%，并在此階段進(jìn)行修改的風(fēng)險(xiǎn)最小，費(fèi)用最低。如果參與汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning的員工對(duì)E-learning持肯定態(tài)度，在產(chǎn)品開發(fā)的早期階段通過E-learning與合作企業(yè)頻繁溝通與交流，獲得更多的產(chǎn)品開發(fā)知識(shí)與技術(shù)，那么在設(shè)計(jì)早期階段就能全面考慮到產(chǎn)品生命周期中的各種因素，盡可能地減少修改和反復(fù)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品開發(fā)的高質(zhì)量、低價(jià)格和短周期［3］。員工在E-learning中有所收獲，他就更有欲望參與E-learning，這樣學(xué)習(xí)效果也會(huì)事半功倍。

(3)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)是指直接推動(dòng)員工進(jìn)行E-learning的一種內(nèi)部動(dòng)力，它能夠激勵(lì)和指引員工進(jìn)行E-learning。在各種個(gè)體特征影響因素中，員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)是十分重要的一個(gè)因素。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)可分為內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)兩類［4］，員工本身的興趣愛好屬于內(nèi)部動(dòng)機(jī)，如果E-learning平臺(tái)上正在討論的內(nèi)容正好是員工感興趣的，那就可促使員工繼續(xù)學(xué)習(xí)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工對(duì)學(xué)習(xí)的控制程度相對(duì)更強(qiáng);外部動(dòng)機(jī)是指需要外界的誘因、懲罰來使行動(dòng)指向目標(biāo)，外部動(dòng)機(jī)激發(fā)的不是對(duì)學(xué)習(xí)本身感興趣，而是對(duì)學(xué)習(xí)所帶來的結(jié)果感興趣。在汽車零部件開發(fā)的計(jì)劃階段，整車企業(yè)需要展示開發(fā)目標(biāo)，零部件企業(yè)則提出實(shí)現(xiàn)開發(fā)概念的方法和詳細(xì)設(shè)計(jì)，兩方需要就車輛開發(fā)概念和零部件設(shè)計(jì)的最佳組合進(jìn)行反復(fù)溝通和探討，使用E-learning平臺(tái)可使原本須要面對(duì)面進(jìn)行現(xiàn)場交流的會(huì)議放在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行，時(shí)間、距離和成本等將不再成為溝通的障礙，員工也會(huì)更樂意進(jìn)行E-learning。企業(yè)如果再配合適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰手段，合理提高員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，將員工的外在動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)機(jī)，加大員工自我提高的內(nèi)驅(qū)力，員工就能更充分肯定E-learning的價(jià)值。

(4)學(xué)習(xí)者的原有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)

學(xué)習(xí)者原有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)是指員工進(jìn)入E-learning環(huán)境之前的所有學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，包括員工所瀏覽的和學(xué)習(xí)內(nèi)容有關(guān)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)以及與E-learning相關(guān)的信息能力和信息修養(yǎng)［5］。整車企業(yè)的工程技術(shù)人員具有針對(duì)整車設(shè)計(jì)較全面的知識(shí)，而零部件企業(yè)又掌握著相關(guān)零部件的開發(fā)技能。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，員工原有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)對(duì)于他們的學(xué)習(xí)策略和學(xué)習(xí)效果具有特殊的影響。對(duì)于所學(xué)習(xí)的主題有豐富的先前知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的員工，能更好地參與控制信息的搜索和瀏覽過程，能識(shí)別各種術(shù)語之間的聯(lián)系，不會(huì)局限在有限的信息空間之中，這有利于員工使用有效的學(xué)習(xí)策略，進(jìn)行更為高效的E-learning。此外，原有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)還包括信息能力和信息修養(yǎng)，它是指信息的獲取、分析和加工等能力，員工的計(jì)算機(jī)技能和其E-learning效果之間具有顯著的相關(guān)性。

(5)學(xué)習(xí)者的元認(rèn)知能力［6］

元認(rèn)知是個(gè)體對(duì)自身認(rèn)知活動(dòng)的認(rèn)知，即學(xué)習(xí)者對(duì)自己認(rèn)知活動(dòng)的自我意識(shí)、自我體驗(yàn)和自我調(diào)節(jié)。在E-learning中員工的自我意識(shí)很重要，只有意識(shí)到重要性，才能很好地保證學(xué)習(xí)的質(zhì)量。學(xué)習(xí)的過程就是體驗(yàn)的過程，在體驗(yàn)中得到滿足，能激發(fā)員工的興趣，提高學(xué)習(xí)效果。員工可根據(jù)學(xué)習(xí)的結(jié)果，不斷調(diào)節(jié)，使自己適應(yīng)E-learning。當(dāng)員工享有隨機(jī)訪問的自由時(shí)，很容易遇到迷失或信息過載的問題，導(dǎo)致員工不知道當(dāng)前的節(jié)點(diǎn)處于整個(gè)知識(shí)體系中的什么位置，不知道下一步能做什么和應(yīng)該做什么，或者員工意識(shí)到自己偏離了學(xué)習(xí)目標(biāo)，但又不知如何回到原有目標(biāo)和計(jì)劃。在這種情況下，元認(rèn)知能力的強(qiáng)弱將對(duì)學(xué)習(xí)效果產(chǎn)生重要的影響。

1.2 群體特征影響因素

(1)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)硬件條件

企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)硬件條件包括網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的搭建、網(wǎng)絡(luò)功能的設(shè)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)和存儲(chǔ)等。汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning行為依賴于網(wǎng)絡(luò)硬件的支持，包括E-learning中應(yīng)用到的信息流通和管理工具等。E-learning中的所有學(xué)習(xí)流程都是基于網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，員工之間的所有溝通交流都要通過計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)的傳輸來實(shí)現(xiàn)，員工之間溝通交流的方式也都依賴于網(wǎng)絡(luò)提供的功能。企業(yè)只有配備了必要的相關(guān)設(shè)備，才可能更好地讓員工進(jìn)行 E-learning行為。

(2)伙伴企業(yè)間的信任

伙伴企業(yè)間的信任是指“相信交易伙伴的行為意愿”［7］，包括可靠、持久、公平、誠實(shí)和負(fù)責(zé)等含義。合作的主要風(fēng)險(xiǎn)之一就是信息泄露和潛在目標(biāo)沖突，如果整車企業(yè)和零部件企業(yè)各自為陣，對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝設(shè)計(jì)、裝配設(shè)計(jì)和檢驗(yàn)方式等方面不愿共享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，無法進(jìn)行開放和交互式的溝通，那么E-learning將毫無作用。信任可減輕合作各方對(duì)知識(shí)的保護(hù)意識(shí)，使各方不必?fù)?dān)心機(jī)會(huì)主義行為和搭便車問題，從而有助于在合作者之間建立知識(shí)共享慣例。同時(shí)，相互信任的氛圍有利于合作伙伴之間信息的自由交流，為各方提供有利的學(xué)習(xí)環(huán)境。如果合作各方缺乏信任，信息交流的準(zhǔn)確性和時(shí)效性等方面會(huì)降低。戴姆勒-克萊斯勒汽車公司擁有一條知識(shí)共享的供應(yīng)鏈，基于對(duì)合作伙伴的信任，公司實(shí)現(xiàn)了供應(yīng)鏈企業(yè)之間的業(yè)務(wù)流程的知識(shí)共享、數(shù)據(jù)共享以及無障礙的流通和利用，使克萊斯勒集團(tuán)在知識(shí)共享的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了供應(yīng)鏈能力的提升。

(3)伙伴企業(yè)間的合作經(jīng)驗(yàn)

伙伴企業(yè)間的合作經(jīng)驗(yàn)是指參與汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)的企業(yè)在以前合作中的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)現(xiàn)在的合作環(huán)境與之前的合作具有很大的相似性時(shí)，那么從原先合作中獲得的經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到其后的處理中將有助于提高學(xué)習(xí)的效果。反之，則可能對(duì)進(jìn)一步的技術(shù)學(xué)習(xí)設(shè)置障礙［8］。豐田汽車公司和供應(yīng)商之間的合作關(guān)系經(jīng)歷了一個(gè)由松散的聯(lián)系到緊密的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)的發(fā)展過程。初期，豐田汽車公司和供應(yīng)商建立薄弱的聯(lián)系，成員之間的交流主要是零部件轉(zhuǎn)移式的知識(shí)共享;隨后，豐田汽車公司通過一對(duì)一的知識(shí)傳遞和供應(yīng)商協(xié)會(huì)活動(dòng)，逐步建立和供應(yīng)商的緊密聯(lián)系;最后，豐田汽車公司組織供應(yīng)商參與自愿學(xué)習(xí)小組，和供應(yīng)商之間建立緊密聯(lián)系。成功的合作經(jīng)驗(yàn)會(huì)增進(jìn)合作各方的相互了解和相互信任。鼓勵(lì)合作者之間互相開放，有利于企業(yè)獲得更多的機(jī)會(huì)和渠道去共享知識(shí)，使組織間的E-learning行為更為有效。但是，如果以往合作的經(jīng)歷不是很愉快，對(duì)于再次合作而言，合作經(jīng)驗(yàn)反而影響了E-learning的行為。

(4)獎(jiǎng)懲系統(tǒng)

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰對(duì)于汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning行為的影響無疑是非常大的，如果對(duì)參與E-learning的員工給以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，員工享受到學(xué)習(xí)的快樂，獲得成功的自豪體驗(yàn)，這樣也就增強(qiáng)了其自我效能感，從而激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，員工往往在行為特征上追求自我價(jià)值，喜歡表現(xiàn)自我，關(guān)注別人對(duì)自己的看法，而虛擬的網(wǎng)絡(luò)恰好滿足了人的這種心理。反之，如果沒有設(shè)置一定的懲罰制度，往往不能制約某些學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不高的員工，造成學(xué)習(xí)資源的浪費(fèi)。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰對(duì)于汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning行為的影響主要包括獎(jiǎng)懲的層次性、獲得獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的競爭性以及獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的方式。

2 變量研究

這里采用典型的7段表示法來表示所選的變量［9］，X表示影響汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning行為的個(gè)體特征影響因素，Y則表示影響汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning行為的群體特征影響因素。如衡量學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)態(tài)度X2見表1。

表1 學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)態(tài)度X2的7段區(qū)間數(shù)表示

以下分別用7段表示法對(duì)個(gè)體特征和群體特征的影響因素進(jìn)行劃分。X1代表學(xué)習(xí)者的個(gè)性特征，將學(xué)習(xí)者的個(gè)性特征劃分為X1{很差、差、較差、一般、較好、好和很好}，X2學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)態(tài)度{很差、差、較差、一般、較好、好和很好}，X3學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī){很差、差、較差、一般、較好、好和很好}，X4學(xué)習(xí)者的原有知識(shí)經(jīng)驗(yàn){很低、低、較低、一般、較高、高和很高}，X5學(xué)習(xí)者的元認(rèn)知能力{很低、低、較低、一般、較高、高和很高};Y1企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)硬件條件{很差、差、較差、一般、較好、好和很好}，Y2伙伴企業(yè)間的信任{很差、差、較差、一般、較好、好和很好}，Y3伙伴企業(yè)間的合作經(jīng)驗(yàn){很少、少、較好、一般、較多、多和很多}，Y4獎(jiǎng)懲系統(tǒng){很差、差、較差、一般、較好、好和很好}。以上9個(gè)影響因素都可以用區(qū)間數(shù)方式表示為{－3、－2、－1、0、1、2、3}。

3 汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning行為演化模型

3.1 互動(dòng)規(guī)則的因果作用［10］

現(xiàn)實(shí)世界的每一對(duì)象都存在一種自我調(diào)整的機(jī)制，在汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning行為中也存在一定程度上的自我調(diào)整。學(xué)習(xí)者的個(gè)性特征屬于較為穩(wěn)定的因素，性格剛強(qiáng)的人面對(duì)困難時(shí)能增強(qiáng)信心，意志堅(jiān)強(qiáng)的人在面對(duì)各種阻力時(shí)能堅(jiān)持到底并解決困難，焦慮的人遇到不明確的問題容易緊張，導(dǎo)致學(xué)習(xí)效果受到影響，生性多疑的人對(duì)他人總懷有戒備之心，很難建立信任的關(guān)系等。但是這種內(nèi)在產(chǎn)生的影響變化，只能是潛在的和在較輕程度上的作用，而不是明顯和較強(qiáng)的作用。所以將這些作用設(shè)為系統(tǒng)運(yùn)行時(shí)發(fā)生1次，如圖1中①和②用虛線表示。規(guī)則①表示:如果 X1狀態(tài)較好(即取值為1、2或3)，X1對(duì)Y2造成正面影響，則Y2+1;反之，如果X1狀態(tài)不好(即取值為－1、－2或－3)，X1對(duì)Y2造成負(fù)面影響，則Y2－1;如果X1為0，則Y2不變。以下的規(guī)則都與此類似。

心理學(xué)家霍曼斯(G.C.Homans)在19世紀(jì)50年代提出了群體組成四要素理論。他認(rèn)為，任何一個(gè)群體都是由活動(dòng)、相互作用(信息溝通和行為相應(yīng))、思想情緒(群體成員的態(tài)度、感受、意見、信念、思維過程)和群體規(guī)范4種要素組成的系統(tǒng)。美籍德國人庫爾特·盧因(Kurt Lewin)也提出了“群體動(dòng)力理論”，該理論認(rèn)為，一個(gè)人的行為是個(gè)體內(nèi)在需要和環(huán)境外力相互作用的結(jié)果。汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning行為的變化和互動(dòng)除了受①和②影響之外，還受其他多種不同類型的因素影響。這里從影響時(shí)間和頻率上將這些影響分為日常作用和長期作用。

日常作用是指某種行為會(huì)經(jīng)常性的和每時(shí)每刻的對(duì)其他行為產(chǎn)生影響，例如學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)會(huì)直接影響學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)態(tài)度，如果學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)目標(biāo)明確，可促使學(xué)習(xí)者持續(xù)和認(rèn)真地學(xué)習(xí)，并且不斷調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)行為的強(qiáng)度、時(shí)間和方向，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo);而獎(jiǎng)懲系統(tǒng)對(duì)學(xué)習(xí)態(tài)度的影響更為明顯，若企業(yè)對(duì)于參加E-learning的員工采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，也可有效地提高員工的學(xué)習(xí)熱情，端正學(xué)習(xí)態(tài)度，減少濫竽充數(shù)的可能性。類似的為圖1中③～⑦用實(shí)線表示的規(guī)則。

長期作用是指作用周期較長的影響(當(dāng)時(shí)間段間隔為2時(shí))，例如伙伴企業(yè)間的合作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于相互之間的信任就有長期影響，若合作次數(shù)較多且每次都合作順利，伙伴企業(yè)間的信任程度就高，反之，若合作出現(xiàn)問題，久而久之，相互間的信任就會(huì)不斷減少。類似的有在圖1中⑧ ～[13]用點(diǎn)劃線表示的規(guī)則。

最后一項(xiàng)是企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)硬件條件產(chǎn)生的作用。隨著時(shí)間的推進(jìn)，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等的日新月異，企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)硬件條件也會(huì)不斷地更新，所以本文中設(shè)定企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)硬件條件能夠隨著時(shí)間的推進(jìn)(當(dāng)時(shí)間段間隔為4時(shí))得到提高。

3.2 流程示意圖［11］

汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning流程示意圖如圖2所示。

3.3 汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning行為演化模擬

3.3.1 程序設(shè)計(jì)

本文中使用C++來實(shí)現(xiàn)程序，采用ADO訪問ACCESS數(shù)據(jù)庫。行為演化的動(dòng)態(tài)變化過程都進(jìn)行了記錄，用ACCESS數(shù)據(jù)庫保存中間過程的數(shù)據(jù)。

系統(tǒng)流程圖如圖2所示，開始首先通過對(duì)話框輸入X1～X5以及Y1～Y4的初始值，這個(gè)初始值均在－3～3之間的7個(gè)數(shù)字中選擇，N初始值為2。輸入后，開始進(jìn)行內(nèi)部因素之間的調(diào)整，規(guī)則①和規(guī)則②發(fā)生作用。以后進(jìn)行3類不同的狀態(tài)變換:在每一階段都進(jìn)行日常作用變換(規(guī)則③～⑦);在N為4、6、8等模擬階段時(shí)進(jìn)行長期作用變換(規(guī)則⑧～ [13]);在 N 為4、8、12等模擬階段時(shí)進(jìn)行企業(yè)網(wǎng)絡(luò)硬件條件的提高(Y1+1)。在3類變換后，生成新的記錄 R1(X1，X2，X3，X4，X5，Y1，Y2，Y3，Y4)并寫入數(shù)據(jù)庫。接著比較R1與之前記錄R0，如果相同且這種相同持續(xù)10次，程序則結(jié)束，否則N+1，重復(fù)進(jìn)入狀態(tài)變換。

3.3.2 有效性驗(yàn)證

為檢驗(yàn)程序的有效性，這里設(shè)計(jì)3組對(duì)比數(shù)據(jù)，第1組和第2組有相同的群體特征因素，第2組和第3組有相同的個(gè)體特征因素，見表2。

表2 有效性檢驗(yàn)數(shù)據(jù)組

第1組數(shù)據(jù)表示參與E-learning員工的個(gè)體特征都處于一種不良狀態(tài)，比如員工的學(xué)習(xí)態(tài)度較差，原有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)不足，元認(rèn)知能力也很差。并且此時(shí)群體特征處于較好狀態(tài)，企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)硬件條件較好，合作伙伴之間有過成功的合作經(jīng)驗(yàn)且相互信任，并且企業(yè)對(duì)于員工的E-learning制訂了比較完善的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)。

第1組數(shù)據(jù)模擬過程如圖3所示。

按照模擬方法經(jīng)過一段時(shí)間充分的交互融合后，從圖3可看出，雖然參與E-learning員工的個(gè)體特征在初始時(shí)狀態(tài)不佳，但企業(yè)的群體特征比較高，員工個(gè)體的基本素質(zhì)在企業(yè)較高的群體素質(zhì)影響下不斷得到提升，最終經(jīng)過15個(gè)階段的模擬達(dá)到最高狀態(tài)，除了員工性格的個(gè)體屬性沒發(fā)生變化外，其余的個(gè)體特征在企業(yè)較強(qiáng)的群體特征影響下最終得到提升。

第2組數(shù)據(jù)表示在相同的群體特征水平下(Y類狀態(tài)變量初始值相同)，如果參與E-learning員工的個(gè)體特征處于一種良好的初始狀態(tài)，比如員工的學(xué)習(xí)態(tài)度較好，原有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)也較足，元認(rèn)知能力也很強(qiáng)，則在較高群體特征水平下，員工的個(gè)體特征可以在很短的時(shí)間內(nèi)(5個(gè)時(shí)間段)達(dá)到最高的狀態(tài)，如圖4所示。對(duì)比第1組數(shù)據(jù)，說明良好的群體特征對(duì)于員工個(gè)體行為轉(zhuǎn)變有重要的影響，員工原有的素質(zhì)等對(duì)行為轉(zhuǎn)變具有一定的影響。

第3組數(shù)據(jù)中由于企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)硬件條件、合作經(jīng)驗(yàn)、獎(jiǎng)懲系統(tǒng)等方面都不能從正面的方向影響參與E-learning員工，所以原本那些有較好個(gè)體特征的員工，隨著時(shí)間的推移，學(xué)習(xí)的態(tài)度和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)等不斷降低，最終均降低到最低狀態(tài)，如圖5所示。

第2組數(shù)據(jù)和第3組數(shù)據(jù)具有相同的員工個(gè)體特征，但是由于企業(yè)的群體特征不同導(dǎo)致了截然不同的結(jié)果。參與E-learning員工的個(gè)體特征在第2和第3組中是相同的，總體處于中上等水平，然而在一個(gè)較好的企業(yè)群體特征下就能夠在很短的時(shí)間內(nèi)(5個(gè)時(shí)間段)達(dá)到最高的狀態(tài);反之如果處于一個(gè)較差企業(yè)群體特征環(huán)境中，則會(huì)最終轉(zhuǎn)化為最低狀態(tài)。通過第2和第3組數(shù)據(jù)的對(duì)比說明一個(gè)處于中等偏上狀態(tài)的員工個(gè)體特征在不同狀態(tài)的企業(yè)群體特征條件下會(huì)有很大的差異。

下面，為了進(jìn)一步說明在相同狀態(tài)中，某單個(gè)因素對(duì)整體變化過程的影響，設(shè)計(jì)如表3中第1組和第4組數(shù)據(jù)進(jìn)行模擬分析。用1個(gè)員工個(gè)體特征總體較差的狀態(tài)作為模擬對(duì)象，企業(yè)的群體狀態(tài)基本相差不大，但第1組中企業(yè)的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)比較完善，而第4組中則獎(jiǎng)懲系統(tǒng)較差。

表3 有效性檢驗(yàn)數(shù)據(jù)組

第1組數(shù)據(jù)之前已經(jīng)模擬過，模擬結(jié)果見圖3。雖然參與E-learning員工的個(gè)體特征在初始狀態(tài)時(shí)狀態(tài)不佳，但最終經(jīng)過15個(gè)階段的模擬達(dá)到最高狀態(tài)，除了員工的性格這個(gè)個(gè)體屬性沒發(fā)生變化外，其余的個(gè)體特征在企業(yè)較強(qiáng)的群體特征影響下最終得到提升。

但第4組數(shù)據(jù)和第1組數(shù)據(jù)的差別僅體現(xiàn)在企業(yè)的群體特征Y4上，即企業(yè)的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)。由于企業(yè)的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)在初始狀態(tài)較差，即使企業(yè)的其他群體特征都還不錯(cuò)，但僅經(jīng)過了5個(gè)時(shí)間段之后，員工的個(gè)體特征均轉(zhuǎn)化為最差狀態(tài)，如圖6所示。這表明在面對(duì)較差的企業(yè)員工個(gè)體特征狀態(tài)時(shí)，如果企業(yè)的其他群體特征(如企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)硬件條件、伙伴間的合作經(jīng)驗(yàn)和信任)差別不大時(shí)，則企業(yè)的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)起到了關(guān)鍵性作用。

4 結(jié)論

綜合以上對(duì)4組不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行模擬可以看出，本文中設(shè)計(jì)的汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning行為演化模型能有效模擬不同情形下員工個(gè)體特征的變化過程，能對(duì)汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning行為演化進(jìn)行有效的模擬，模擬結(jié)果基本符合實(shí)際情況。汽車產(chǎn)品協(xié)同開發(fā)E-learning行為演化模型為汽車企業(yè)管理層的實(shí)際評(píng)測工作提供了一種直觀和操作簡便的示范工具，可從員工的個(gè)體特征和企業(yè)的群體特征兩個(gè)方面的行為進(jìn)行模擬，從而對(duì)將來可能的行為進(jìn)行預(yù)測，所給出的預(yù)測性結(jié)論簡潔直觀，對(duì)于汽車企業(yè)管理人員來說具有一定的可操作性。

［1］Furnham A，Ribchester T.Tolerance of Ambiguity:A Review of the Concept，Its Measurement and Applications［J］.Current Psychology:Development，Learning，Personality，Social，1995(14):179－199.

［2］耿卉.非智力因素對(duì)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的影響［J］.科教文匯，2008(11):83－84.

［3］王愛平，車宏生.學(xué)習(xí)焦慮、學(xué)習(xí)態(tài)度和投入動(dòng)機(jī)與學(xué)業(yè)成績關(guān)系的研究—關(guān)于《心理統(tǒng)計(jì)學(xué)》學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查［J］.心理發(fā)展與教育，2005(1):55 －56.

［4］陳琦，劉儒德.當(dāng)代教育心理學(xué)［M］.北京:北京師范大學(xué)出版社，2007.

［5］Munser G F，Loyod B H.Gender and Attitudes Toward Computers and Calculators:Their Relationship To Math Performance［J］.Journal of Educational.Computing Research，1989(5):167 －177.

［6］李雪梅，郝立興，等.個(gè)人因素對(duì)E-learning的影響分析［J］.現(xiàn)代教育技術(shù)，2010(2):97－99.

［7］Moorman C，Deshpande R，Zaltman G.Factors Affecting Trust in Market Relationship［J］.Journal of Marketing，1993，57(1):81 －101.

［8］Gulati R.Social Structure and Alliance Formation Patterns:a Longitudinal Analysis［J］.Administrative Science Quarterly，1995，40(4):619－652.

［9］Hangos K M，Caski Z S.Qualitative Modelbased Intelligent Control of a Distillation Column［J］.Artificial Intelligence，Engineering Application，1992(5):431 －440.

［10］Hu B，Xia G.Group Behavior Simulation Oriented Knowledge Description and Its Reasoning Algorithm［C］.Proceedings of 2003 International Conference on Management Science＆Engineering.Georgia，USA，August 15 －17，2003.

［11］章德賓.企業(yè)組織行為演化的定性模擬研究［D］.武漢:華中科技大學(xué)，2007.