○張穎超 付 迎 袁國宏

（海南大學旅游學院 海南 海口 570228）

一、引言

人力資源的流動性在市場上是顯而易見的，知識經(jīng)濟的到來迫使企業(yè)對高素質(zhì)的員工需求量迅速提高，但同時也出現(xiàn)了員工離職率居高不下等問題?！?011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》指出，2010年全國19個行業(yè)的員工平均離職率為18.5%。其中員工離職率最高的是傳統(tǒng)服務業(yè)，占到24.2%，其次是制造業(yè)21.8%以及消費品零售業(yè)20.5%，這三個行業(yè)占到66.5%。根據(jù)2009年的《世界酒店》雜志調(diào)查顯示，酒店業(yè)的離職率水平情況為：全球約三成的酒店員工流動率在30%以上。而中國酒店業(yè)員工的離職率自20世紀90年代后期以來已遠遠高于國際水平，且呈直線上升的趨勢。近年來隨著中國旅游行業(yè)的迅猛發(fā)展，作為其支柱的酒店業(yè)的競爭更是日趨激烈。那么酒店業(yè)要想在競爭中處于不敗之地就必須擁有一支高績效、高素質(zhì)、充滿活力的員工隊伍。

表1 因子分析結(jié)果

二、研究對象和數(shù)據(jù)來源

本文實證調(diào)查的目的是研究造成員工工作不滿意的各因素，并將這些因素對員工離職傾向的權(quán)重大小進行深入探討。本文根據(jù)員工關系管理的相關理論和酒店業(yè)的特殊性來設計問卷的內(nèi)容。問卷共計31個問題。研究對象是酒店員工，采用電子問卷和紙質(zhì)問卷的形式發(fā)放共150份，回收134份，回收率89.3%；其中有效問卷104份，有效問卷率77.6%。

三、因素分析和信度檢驗

本文使用SPSS17.0對回收的104份問卷進行因素分析，該分析采用了主成分分析方法抽取因素，并用正交方差極大化進行旋轉(zhuǎn)。通過多次探索，最后我們刪除了6個項目，剩下結(jié)構(gòu)比較簡潔的18個項目。

對這18個項目進行因素分析表明：Bartlett’s卡方值為1035.389，而P值小于0.001，達到了非常顯著的水平，而KMO=0.856。通過主成分分析中的方差最大正交旋轉(zhuǎn)，結(jié)果呈現(xiàn)出清晰的因素結(jié)構(gòu)（如表1）。從因素分析的結(jié)果可以看出，酒店員工關系管理在內(nèi)容結(jié)構(gòu)上包含了4個因素，且總體解釋的變量達到64.685%。另外，從各因素及總體一致性系數(shù)進行了檢驗結(jié)果看，所有的Cronbachα系數(shù)都大于0.7，表示各子量表的信度較好。

根據(jù)每個因素項目所反映的內(nèi)容，分別將其命名為：人際關系管理、工作生活平衡計劃、溝通管理、工作發(fā)展前景。同時以ERM為因變量，以這四個因素為前因變量，員工離職傾向為后果變量，提出如下假設：H1：人際關系管理與員工離職傾向顯著負相關；H2：工作生活平衡計劃與員工離職傾向顯著負相關；H3：溝通管理與員工離職傾向顯著負相關；H4：工作發(fā)展前景與員工離職傾向顯著負相關。

四、回歸分析

根據(jù)研究假設，我們以ERM的四個因素作為自變量，以員工離職傾向作為因變量，按照SPSS默認的所選變量強行進入的策略，進行多元回歸的分析。具體數(shù)據(jù)如表2所示。

研究結(jié)果顯示，該回歸方程的F值為11.744，p值為0.000，小于0.05的顯著水平，所以線性回歸方程整體上是顯著的。從回歸方程的擬合優(yōu)度來看，該多元回歸調(diào)整后的判定系數(shù)（R2）為0.322，說明員工關系管理各影響因素對員工離職傾向具有良好的解釋性。但是從回歸系數(shù)的顯著性檢驗來看，人際關系管理和工作生活平衡計劃所對應的P值分別為0.968和0.176，都大于0.05的顯著水平，無法通過檢驗。所以，從結(jié)果來看，ERM對員工離職傾向的負向影響只有部分因素得到驗證。假設檢驗的結(jié)果歸納如表3所示。

表2 員工關系管理影響員工離職傾向的多元回歸分析

表3 員工關系管理影響員工離職傾向的假設檢驗

五、結(jié)論建議

1、建立企業(yè)高效溝通機制。從研究結(jié)果可知，溝通管理對員工離職有顯著的負相關作用。因此，優(yōu)秀的企業(yè)領導者應該與員工進行深入的溝通交流，充分尊重員工的意見和建議，對于員工優(yōu)秀之處大力贊賞、不足之處合理引導，使員工樹立起較強的自信心，既能充分尊敬領導的權(quán)利，又愿意在其手下認真、踏實工作，不輕易離開，保持一定的忠誠度。對于員工提出的合理建議進行歸納和總結(jié)，再與員工深入探討，將其優(yōu)化、完善之后付諸于行動。使員工敢提意見，愿提建議，形成良性循環(huán)的管理溝通體制。使他們與領導不是單純的上下級關系，而且是朋友甚至知己的關系。與領導相互協(xié)作、共同承擔風險與利益。最終建立高效的溝通體制，為企業(yè)營造出良好的工作溝通氛圍，樹立管理者與員工相互提供優(yōu)質(zhì)服務的思想意識。

2、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃?！笆聵I(yè)留人”——隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，只有為員工提供事業(yè)上的發(fā)展空間和晉升機會，才能提高員工的組織承諾，使員工愿意留下來。明茲伯格的“保健—激勵”因素理論中指出，對員工具有激勵作用的因素不是工資待遇、工作條件、工作環(huán)境等“保健”因素，而是與工作晉升相關的“激勵”因素，如工作影響力、勝任力、成就感、自豪感和參與決策的權(quán)力等。因此只有工作和事業(yè)可以在很大程度上吸引和留住人才。企業(yè)應該“不拘一格降人才”，對工作突出，能力和潛力突出的人才要破格提拔、敢于授權(quán)，使其充分擁有自主決策的權(quán)力，給出足夠的空間來讓他們展示自己、實現(xiàn)自我價值。員工在感覺到自己被重視和尊重，能夠看到自己的發(fā)展和機遇，才會愿意和企業(yè)共同發(fā)展，才能更好、更投入地施展自己的才華，并為自己制定初步的職業(yè)生涯規(guī)劃。本次調(diào)查研究顯示員工在“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”的滿意度比較低，僅為3.04，因此，酒店在為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，應該充分注意體現(xiàn)個人意愿和價值的同時，盡可能為員工提供一個與其工作能力、工作經(jīng)驗、特長愛好等相匹配的工作，使之形成優(yōu)勢互補，以最大限度實現(xiàn)員工的自我價值和企業(yè)收益。

3、加強企業(yè)人際關系建設。實證研究結(jié)果顯示，員工人際關系與員工離職傾向顯著正相關關系不成立，但是對數(shù)據(jù)進行相關分析發(fā)現(xiàn)，人際關系對離職傾向的影響權(quán)重系數(shù)為-0.376**，這說明人際關系管理對離職傾向的產(chǎn)生還是有很大影響作用的。因此企業(yè)管理者和員工自己都應重視人際關系，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化與良好的人際關系環(huán)境是密不可分的。

4、關注員工的工作生活平衡。實證研究結(jié)果顯示，工作生活平衡計劃與員工離職傾向顯著正相關關系不成立，但是對數(shù)據(jù)進行相關分析發(fā)現(xiàn)，人際關系對離職傾向的影響權(quán)重系數(shù)為-0.401**，這說明工作生活平衡計劃對離職傾向的產(chǎn)生起到了很大的阻礙作用。企業(yè)積極主動的組織支持對員工在很多方面都會產(chǎn)生不同的影響，如工作自信心、工作責任、情感投入、組織滿意感、工作滿意度和離職意愿等。徐曉鋒等（2004）就指出，組織提供主動的支持性措施給員工帶來的組織支持感知是非主動的支持性措施給員工帶來的組織支持感知的6倍。因此，企業(yè)應該積極主動的為員工提供組織支持。其次，組織中的員工不僅是企業(yè)中的一員，同時也是一個家庭中的一員，員工在經(jīng)歷著職業(yè)和家庭兩重生活。但據(jù)研究表明，工作與家庭間的潛在沖突中，家庭對員工本人的影響更大，會給其職業(yè)生活帶來許多影響，甚至超過個人發(fā)展目標對職業(yè)的影響。因此酒店應該加強對員工生活方面的關注程度，為有需要的員工提供彈性工作時間和工作分擔。使員工切實的感受到酒店對自己的關心，幫助員工真正的管理好自己的工作和生活。

（注：本文屬海南大學2010年青年基金項目，項目編號：qnjj1036。）

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