唐 艷，唐國(guó)平*

(1.湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院 會(huì)計(jì)學(xué)院，湖北 武漢 430205;2.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，湖北 武漢 430073)

一、引 言

管理控制系統(tǒng) (Management Control System，以下簡(jiǎn)稱MCS)的目的是提供有用的信息進(jìn)行決策制定、計(jì)劃、控制和評(píng)價(jià)，其通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、控制程序、組織文化和人力資源政策等加以實(shí)施。現(xiàn)代企業(yè)面臨著一個(gè)多元化的、動(dòng)態(tài)的、無(wú)邊際的、復(fù)雜的環(huán)境，在權(quán)變理論下，設(shè)計(jì)和實(shí)施MCS需考慮特定情境，MCS要真正產(chǎn)生效用，最根本的在于整合狀態(tài)［1］，包括系統(tǒng)和組織目標(biāo)及戰(zhàn)略的整合。目前一個(gè)尚待研究的領(lǐng)域就是，如何整合含人力資源在內(nèi)的戰(zhàn)略性資源來(lái)保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。據(jù)密歇根大學(xué)2002年度全球人力資源能力調(diào)查與研究結(jié)果，高績(jī)效企業(yè)最明顯的特征是，其將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系了起來(lái)，財(cái)務(wù)表現(xiàn)至少10%歸結(jié)于人力資源的競(jìng)爭(zhēng)和實(shí)施，人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43%——幾乎是其他任何因素影響力的兩倍。目前，關(guān)于人力資源如何通過(guò)MCS的設(shè)計(jì)來(lái)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，還處初步探索時(shí)期。特別是，人類行為的不確定性讓人們對(duì)企業(yè)資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間鏈接的理解比較模糊。本文擬從權(quán)變角度對(duì)MCS、戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源的擬合作初步探究。

二、國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)回顧

1.MCS定義的演進(jìn)

國(guó)外對(duì)MCS的研究起步較早，關(guān)于MCS的傳統(tǒng)定義是“其是在組織目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程中，管理者確保富有成效的獲取和使用資源的方法”。傳統(tǒng)的MCS研究是基于高級(jí)經(jīng)理人的視角，重視管理控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方面。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，人們開始研討如何根據(jù)變化中的環(huán)境重新審視MCS的傳統(tǒng)定義，以權(quán)變理論為基礎(chǔ)進(jìn)行MCS的研究是從20世紀(jì)80年代早期開始的，MCS的概念從最初的關(guān)注正式的財(cái)務(wù)定量信息的提供，到幫助管理層進(jìn)行決策，直至包含了更寬泛信息的概念。

2.MCS研究?jī)?nèi)容的側(cè)重

在過(guò)去的20多年里，國(guó)外大多數(shù)實(shí)證研究聚焦于戰(zhàn)略和MCS的實(shí)施，均認(rèn)為MCS與戰(zhàn)略之間遵循了一種權(quán)變方法［2－3］。Challis等認(rèn)為MCS設(shè)計(jì)的焦點(diǎn)應(yīng)該放在控制中關(guān)注資源的配置上［4］。在實(shí)施戰(zhàn)略的有效性度量方面，主要從財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)兩方面指標(biāo)體系來(lái)構(gòu)建。Baines和 Smith(2003)，Bisbe和 Otley(2004)與Auzair和Smith(2005)均對(duì)較難度量的非財(cái)務(wù)指標(biāo)控制體系的設(shè)計(jì)做出了探索。而我國(guó)對(duì)MCS的研究始于基本理論框架體系的構(gòu)建方面。張先治［5］、杜勝利［6］、池 國(guó) 華［7］對(duì)MCS的構(gòu)建體系進(jìn)行了框架性的思索。近年來(lái)，隨著對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的關(guān)注，基于權(quán)變的研究也亦關(guān)注到MCS的多個(gè)方面，分別提出了應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向和知識(shí)導(dǎo)向的MCS的設(shè)計(jì)思路［8］，并且提出運(yùn)用權(quán)變理論以二元管理控制來(lái)更有效適應(yīng)環(huán)境的不確定性［9］。一些學(xué)者對(duì)控制環(huán)境與MCS、國(guó)家文化與MSC的適配性方面也作了積極的探索。

3.研究局限與進(jìn)一步研究空間

目前西方基于權(quán)變理論對(duì)MCS的研究文獻(xiàn)比較豐富，并且MCS的研究逐漸呈現(xiàn)出跨學(xué)科的趨勢(shì)，但在MCS和戰(zhàn)略之間關(guān)系的特定定量研究方面仍顯不足，從人力資源管理創(chuàng)新角度的MCS研究尚處剛剛起步階段。而國(guó)內(nèi)關(guān)于MCS的研究還不多，研究范圍和方法也比較有限。主要還是以框架構(gòu)建和規(guī)范研究為主，而在MCS和企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源關(guān)系方面的探索尚存空白，人力資源管理為MCS的研究提供了更為廣泛的領(lǐng)域。

三、管理控制系統(tǒng)與戰(zhàn)略的擬合

在權(quán)變視角下，MCS的設(shè)計(jì)和運(yùn)用打破了傳統(tǒng)MCS二分模型的局限性。長(zhǎng)期以來(lái)，在MCS的設(shè)計(jì)和運(yùn)用多采用了非此即彼的二分模型。這表現(xiàn)，首先，在對(duì)企業(yè)類型的劃分多采納Miller和Friesen的劃分方式，即將公司分為保守型和創(chuàng)新型;其次，在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略類型的劃分上，主要采用波特所描述的成本領(lǐng)先、差異化和聚焦三種基本戰(zhàn)略類型，并且基于一個(gè)基本假設(shè)，即有效的組織應(yīng)采取非此即彼的戰(zhàn)略，而不能二者兼而有之，Burns和Stalker提出了二分(binary)模型來(lái)進(jìn)行管理控制模型的選擇與實(shí)施，即在高度確定的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立高度理性化和嚴(yán)格科層制的機(jī)械式 (mechanistic)管理控制;而在高度不確定的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立學(xué)習(xí)導(dǎo)向的、無(wú)邊界的、開放的有機(jī)式(organic)管理控制。而如今在快速變化、激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下這種二分觀點(diǎn)顯得不合時(shí)宜。

在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，企業(yè)可能不只追求一種形式的競(jìng)爭(zhēng)能力，也可能在某些方面不同程度地采取多種戰(zhàn)略來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，基于權(quán)變視角的MCS與企業(yè)戰(zhàn)略相擬合的研究應(yīng)采用多維的分析方法，即研究影響MCS的多個(gè)權(quán)變量，包括外部環(huán)境、技術(shù)、組織規(guī)模、戰(zhàn)略、人力資源和國(guó)家文化等，MCS的特定因素與組織特定戰(zhàn)略兩者間有著系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)。而若按傳統(tǒng)的二分模型難以解釋清楚兩者間的適配關(guān)系，戰(zhàn)略決策模棱兩可，因此，可采用結(jié)構(gòu)方程模型 (Structural Equation Modeling，下文簡(jiǎn)稱SEM)來(lái)檢測(cè)各變量和MCS設(shè)計(jì)之間的關(guān)系。在復(fù)雜的企業(yè)環(huán)境下，用線性回歸的分析方法可能只揭示變量間的直接效應(yīng)而不能顯示可能存在的間接效應(yīng)，特別是在目前企業(yè)面臨的外部環(huán)境具不確定特征比較明顯的情況下，可運(yùn)用SEM來(lái)代替多重回歸等分析方法。

四、戰(zhàn)略視角下管理控制系統(tǒng)與人力資源的擬合

人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略能否緊密有效地結(jié)合在一起，這對(duì)包含戰(zhàn)略人力資源管理在內(nèi)的MCS設(shè)計(jì)至關(guān)重要，下文將對(duì)戰(zhàn)略人力資源的特征及企業(yè)生命周期中MCS設(shè)計(jì)的驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行分析，并以此為基礎(chǔ)用SEM來(lái)構(gòu)建MCS與人力資源管理之間的關(guān)系模型。

1.戰(zhàn)略視角下人力資源管理的特征

戰(zhàn)略性人力資源管理源自于對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的研究，由于核心競(jìng)爭(zhēng)力具備“價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性、不可替代性”特征，所以，戰(zhàn)略人力資源一旦形成，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以趕超和模仿，其具體特征如下:

(1)重要性

其是指企業(yè)管理層對(duì)戰(zhàn)略人力資源幫助企業(yè)提高其效率和績(jī)效的相信程度。Lepak和Snell(1999)強(qiáng)調(diào)“不是所有員工所擁有的知識(shí)和技能都受到同樣的對(duì)待”。

(2)行為的不確定性

人力資源管理中所研究的行為屬于復(fù)雜行為，復(fù)雜行為中刺激與反應(yīng)的關(guān)系具不可預(yù)測(cè)性，笛卡兒稱其為心靈過(guò)程的產(chǎn)物，現(xiàn)代科學(xué)家稱之為認(rèn)知或意志。企業(yè)很難明確員工努力與所導(dǎo)致的結(jié)果之間的的具體聯(lián)系。但這種透明性缺乏又正好阻礙了競(jìng)爭(zhēng)者的模仿，也強(qiáng)化了企業(yè)人力資源的專屬性。

(3)企業(yè)的專屬性

Grant(1991)提出“如果一個(gè)企業(yè)能夠通過(guò)模仿成功對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么被模仿者的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是短效的”。換句話說(shuō)，就是如果其他企業(yè)能夠通過(guò)學(xué)習(xí)和模仿來(lái)獲取本企業(yè)的資源，本屬于一個(gè)企業(yè)的資源就很容易向其他企業(yè)轉(zhuǎn)移，那么該企業(yè)難以獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而戰(zhàn)略性人力資源就具有轉(zhuǎn)移性弱的特征。

(4)組織內(nèi)部的擴(kuò)散性

該擴(kuò)散性是指在企業(yè)組織內(nèi)部戰(zhàn)略性人力資源通過(guò)員工學(xué)習(xí)進(jìn)行傳播推廣的能力。戰(zhàn)略人力資源的這個(gè)特征同樣使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿，并且，擁有大量員工團(tuán)隊(duì)的組織，其通過(guò)知識(shí)資源、智力資本等的擴(kuò)散性更強(qiáng)，因此，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的模仿成本會(huì)越高。

2.戰(zhàn)略性人力資源與管理控制系統(tǒng)之間的理論模型

(1)人力資源管理存在于控制環(huán)境之中

控制系統(tǒng)不會(huì)存在于真空之中，而由其所存在的組織背景所影響。在權(quán)變視角下，控制機(jī)制可分為人員控制、傳統(tǒng)的結(jié)果控制和非傳統(tǒng)的結(jié)果控制三種類型。人員控制是典型的先行控制機(jī)制。Snell對(duì)人員控制的定義為“對(duì)知識(shí)、技能、能力、價(jià)值和員工的動(dòng)機(jī)的狀況所進(jìn)行的事先調(diào)節(jié)”。這些控制經(jīng)常集中在人力資源政策上，來(lái)幫助確保員工能在與企業(yè)目標(biāo)相一致的高水平狀態(tài)下工作。結(jié)果控制作為一項(xiàng)后續(xù)控制機(jī)制，是對(duì)結(jié)果的規(guī)范。傳統(tǒng)的結(jié)果控制依賴于后期控制，其提供為外部目的報(bào)告所用的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。另一種是近年來(lái)企業(yè)開始關(guān)注的非財(cái)務(wù)和行為控制，即非傳統(tǒng)控制系統(tǒng)。其提供更多關(guān)于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工工作相關(guān)信息、非財(cái)務(wù)計(jì)量的報(bào)酬體系等相關(guān)方面的及時(shí)計(jì)量。

(2)模型建立的理論基礎(chǔ)

本文以權(quán)變理論和交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論(Transaction Cost Economics，以下簡(jiǎn)稱TCE)為分析基礎(chǔ)。權(quán)變是指一切皆有可能，應(yīng)權(quán)宜應(yīng)變，權(quán)變理論最早由莫爾斯和洛奇提出，其目標(biāo)是支持和執(zhí)行組織戰(zhàn)略。權(quán)變理論最主要的觀點(diǎn)是:在管理中要根據(jù)內(nèi)部或外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒有一成不變的、普遍適用的管理理論和方法。運(yùn)用權(quán)變理論進(jìn)行MCS設(shè)計(jì)的前提是在不同的組織背景之下控制系統(tǒng)不相同。戰(zhàn)略人力資源的重要性特征與權(quán)變理論相關(guān)。而TCE是建立在合理性和機(jī)會(huì)性的行為假設(shè)之上的。人們?cè)谶M(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)，總是面臨著有限理性和信息不完全，這就使人們不可能象新古典理論所設(shè)想的那樣在無(wú)交易成本的情況下進(jìn)行決策。TCE識(shí)別了這些特性是交易成本的驅(qū)動(dòng)因素，提供了關(guān)于行為不確定、企業(yè)特有性和資源的擴(kuò)散性如何影響MCS設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)。TCE的前提是企業(yè)可以組織和建立治理結(jié)構(gòu)來(lái)使生產(chǎn)和交易成本最小化，MCS是治理結(jié)構(gòu)中的一個(gè)部分，這樣，MCS可設(shè)計(jì)成在行為不確定，企業(yè)特有和擴(kuò)散方面交易成本最小的模式。

MCS與戰(zhàn)略之間有多個(gè)原因和多個(gè)結(jié)果，下文將運(yùn)用SEM來(lái)進(jìn)行分析包括不可直接觀測(cè)變量 (潛變量)在內(nèi)的交叉變量，試圖彌補(bǔ)MCS設(shè)計(jì)中的“機(jī)械式/有機(jī)式”二分模型的局限性，揭示戰(zhàn)略性人力資源與MCS之間的關(guān)系。模型中方框所表示的為觀測(cè)變量，各變量之間是交叉關(guān)系，這些變量是可以通過(guò)訪談或其他方式調(diào)查得到的，中間欄橢圓形所表示的為結(jié)構(gòu)變量，即潛變量，無(wú)法由直接觀察得到。該SEM如圖1所示:

圖1 MCS與戰(zhàn)略人力資源關(guān)系的理論模型 (基于SEM)

五、管理控制系統(tǒng)、戰(zhàn)略與人力資源管理相擬合的設(shè)計(jì)思路

通過(guò)SEM的使用，可以明確影響人力資源管理和MCS之間關(guān)系的變量，并且清楚這些變量之間是交叉影響的，從而為MCS的設(shè)計(jì)提供一個(gè)宏觀視角，運(yùn)作中的具體思路如下:

1.以知識(shí)為導(dǎo)向構(gòu)建管理控制系統(tǒng)

知識(shí)導(dǎo)向的MCS的主要目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)知識(shí)的生成、共享與有效使用，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)管理戰(zhàn)略，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此，需要改進(jìn)與創(chuàng)新現(xiàn)有MCS的控制理念、內(nèi)容與方法，以便將組織管理者與員工的行為與注意力牽引到產(chǎn)生、轉(zhuǎn)化、積累與共享企業(yè)知識(shí)方面來(lái)。具體可以關(guān)注以下這些方面:

第一，要在組織具體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解以及相應(yīng)績(jī)效指標(biāo)的確立中強(qiáng)調(diào)知識(shí)導(dǎo)向。可將企業(yè)知識(shí)戰(zhàn)略總體目標(biāo)分解為財(cái)務(wù)與知識(shí)資本(intellectual capital，亦可譯作智力資本)兩大方面的戰(zhàn)略目標(biāo)，并進(jìn)一步設(shè)置兩方面的具體戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)績(jī)效指標(biāo)。

第二，在企業(yè)財(cái)務(wù)與知識(shí)資本兩方面確定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)是滯后指標(biāo)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)可以反映公司未來(lái)的發(fā)展，是領(lǐng)先指標(biāo)，Wharton(1995)指出，非財(cái)務(wù)指標(biāo)是體現(xiàn)管理層績(jī)效和公司發(fā)展前景的更好指示器。

第三，在預(yù)算與資源配置、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)等MCS各環(huán)節(jié)中重視知識(shí)導(dǎo)向。

2.MCS設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)特征相契合

(1)將人力資源管理部門視為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴

戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理最大的區(qū)別是，其不再將對(duì)人的管理作為一個(gè)靜態(tài)的、獨(dú)立的管理環(huán)節(jié)，而是將人力資源視為企業(yè)中第一資源有效配置于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之中。企業(yè)在構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)將人力資源管理設(shè)置為核心位置而不是協(xié)調(diào)位置，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配。人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，它還應(yīng)該參與甚至有時(shí)主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程，同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(2)讓企業(yè)具備學(xué)習(xí)型組織的特征

創(chuàng)新首先通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)更新知識(shí)。由于戰(zhàn)略型人力資源在企業(yè)內(nèi)部具有擴(kuò)散性特征，因此，在進(jìn)行MCS設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)力圖排除個(gè)人及群體的學(xué)習(xí)障礙，重新就管理的價(jià)值觀念、管理的方式方法進(jìn)行革新，從而達(dá)到學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)職能:自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。而學(xué)習(xí)型組織的理論推動(dòng)又反過(guò)來(lái)有助于企業(yè)的管理變革，特別是對(duì)人力資本和智力資本的管理，從而提高創(chuàng)新能力。

(3)注重加強(qiáng)MCS中的人員控制和非傳統(tǒng)性控制

在權(quán)變視角下，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部可以有多種類型的MCS，由于戰(zhàn)略性人力資源自身的特征和其對(duì)控制系統(tǒng)的多樣性驅(qū)動(dòng)因素，不同的變量對(duì)MCS的影響不一樣，從變量之間的關(guān)系分析可看出，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)MCS中的人員控制和非傳統(tǒng)性控制設(shè)計(jì)的影響尤為顯著，通過(guò)對(duì)這兩個(gè)結(jié)構(gòu)變量施加影響，可加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)性。

(4)重視事前控制

戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)人員控制和非傳統(tǒng)型結(jié)果控制影響很明顯，同時(shí)，知識(shí)的專屬性和行為的不確定性一般只影響人員控制。這樣，企業(yè)如果在設(shè)計(jì)MCS時(shí)重視事前控制，可以防范由企業(yè)專屬性和行為不確定性所帶來(lái)的潛在機(jī)會(huì)行為。特別是生命周期處研發(fā)階段的企業(yè)，行為的不確定性、任務(wù)的不確定性越高，其通過(guò)關(guān)注事前控制的MCS設(shè)計(jì)對(duì)人員控制和行為控制的效果就更顯著。

3.企業(yè)生命周期各階段權(quán)變的進(jìn)行MCS設(shè)計(jì)和人力資源管理創(chuàng)新

通過(guò)對(duì)與人力資源相關(guān)的MCS驅(qū)動(dòng)因素的分析可以看出，在企業(yè)的成長(zhǎng)期，企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的協(xié)調(diào)和控制采用非傳統(tǒng)控制方法比較多一些，但隨著企業(yè)的發(fā)展和正規(guī)，管理活動(dòng)變得越來(lái)越重要，直接影響未來(lái)長(zhǎng)期的發(fā)展，因此，非傳統(tǒng)控制顯得越來(lái)越艱難，成本也越來(lái)越高昂。在企業(yè)成長(zhǎng)的早期階段，規(guī)模被認(rèn)為是控制系統(tǒng)的主要驅(qū)動(dòng)因素。其一般被用來(lái)解釋MCS的設(shè)計(jì)、新企業(yè)的生存之間的交叉變量，也是企業(yè)生命周期模型的基礎(chǔ)。很多研究證明，規(guī)模與MCS的出現(xiàn)與發(fā)展是正相關(guān)的。隨著企業(yè)的發(fā)展，當(dāng)企業(yè)的創(chuàng)始人被職業(yè)管理者 (如新CEO)所替代時(shí)，對(duì)MCS的設(shè)計(jì)會(huì)起積極的作用。特別在規(guī)模小一點(diǎn)的企業(yè)，MCS的出現(xiàn)作用更明顯。新的CEO替代創(chuàng)始人會(huì)更適合組織日漸規(guī)范化和結(jié)構(gòu)化的企業(yè)，并易帶來(lái)轉(zhuǎn)型的成功。很多心理特征方面的研究表明，創(chuàng)建者不適合管理更正式的企業(yè)。Greiner(1998)指出，“創(chuàng)建者的氣質(zhì)不適合其成為管理者”。Flamholtz和 Randle(2000)同樣指出，職業(yè)管理者替代創(chuàng)建者的必要性。眾多研究提出，大多數(shù)創(chuàng)建者的個(gè)人特征適合于不確定環(huán)境下剛起步的年輕企業(yè)，但這種不變的個(gè)人特征不適合管理結(jié)構(gòu)更規(guī)范、規(guī)模更大的企業(yè)。另外，在企業(yè)研發(fā)初期，外部若有風(fēng)險(xiǎn)投資者加入，這些投資者會(huì)轉(zhuǎn)移其自身的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)于所投資企業(yè)中，并且會(huì)影響企業(yè)MCS的設(shè)計(jì)和運(yùn)用。企業(yè)可以充分利用這些融資者的專業(yè)知識(shí)和資源，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的擴(kuò)散性和學(xué)習(xí)能力的溢出。

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