宋 艷*

(湖南大學 工商管理學院，湖南 長沙 410079)

一、文獻回顧及理論假設

1.工作績效

從個人績效的角度，Borman和Motowidlo對績效和結果進行了定義:績效是具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極作用;結果是因為績效而改變的人或事的狀態(tài)或者條件，并從而有益于或者阻礙組織目標的實現(xiàn)［1］。這種定義避免了將績效定義為結果而忽略對組織非常重要的情境因素帶來的種種誤導。我們認為，這個定義包含的潛在含義是績效在具有可評價要素行為會對組織目標起到積極或消極作用，組織目標對個人行為具有方向性的影響作用。

2.工作績效結構

個人工作績效結構經(jīng)歷了從單維到雙維再到多維概念的轉變，這一轉變反映了人們對績效本質認識的不斷深化。傳統(tǒng)的工作績效依據(jù)職位說明書對員工任務績效進行考評，將焦點集中在整體績效上，是單維的結果認識導向。Borman和Motowidlo的研究將工作績效劃分為任務績效和周邊績效兩種成分。提出任務績效是有明確規(guī)定的職務內行為，主要是通過直接的生產活動、提供材料和服務對組織的核心所做的貢獻，并且隨著崗位和職務的變化而變化;周邊績效是指組織、社會、心理背景的行為，它可以促進任務績效，進一步提高組織有效性［2－3］。Van－Scotter(1996)、Conway(1996)和Allworth(1997)等對個人工作績效的結構進行了理論上的研究并對任務績效和周邊績效的內容進行了進一步的擴充。但是在這些研究中的遺憾在于沒有敘述出決定績效的因素，僅將個體知識在績效中可以起到一定作用提了出來。Hesketh和Neal(1999)認為應在上述績效結構中加入適應績效的成分。Pulakosel等提出了適應性績效的八個維度［4］。對適應性績效的研究是一個比較新的概念，研究尚不充分，但學者們可以從理論上推出它的存在。

國內的研究已經(jīng)認同了績效是一個多維的概念。楊杰等提出了組織雇員績效評價的三類指標:特質評價指標、行為評價指標和結果評價指標［5］。孫健敏和焦長泉提出了管理者工作績效的三維結構模型:任務績效、人際績效和個體特質績效［6］。這些研究開拓了國內有關行為績效實證研究的先例，但是針對政府審計人員這樣以專業(yè)技能為工具，同時與被審計單位溝通配合為基礎的知識技能型人員的工作績效結構尚無人研究。而對工作績效結構認識不足將對招聘、培訓和工作設計等實踐活動帶來導向性的錯誤。

3.理論假設

一是通過工作分析法，依據(jù)2010年9月印發(fā)的《國家審計準則》第175條“審計組成員工作職責”、第177條“審計組組長工作職責”、第180條“審計組主審工作職責”、第182條“審計機關業(yè)務部門工作職責”、第184條“審計機關審理機構工作職責”以及第186條“審計機關負責人工作職責”，對審計人員工作職責進行描述，確定初始任務績效標準。

二是運用團體深度訪談法了解審計機關的組織目標、組織心理和機關審計文化，討論工作績效效標。我們邀請了政府審計機關主管人事教育的相關負責人、業(yè)務審計處室負責人、審計崗位工作優(yōu)異者等共10人，圍繞政府審計人員工作績效指標問題進行了90分鐘的深入討論。討論結束后我們對討論會記錄進行了整理和分析，對描述信息進行分類定義和編碼，采用類屬分析的方法，將重復出現(xiàn)的定義歸為同一類別。這一歸類并非最終的績效指標，而是盡量按照相同的語言含義標準進行初步歸類。初步得到政府審計人員工作績效編碼33個，如表1所示。

表1 政府審計人員工作績效編碼

三是依據(jù)工作績效編碼清單采取德爾菲法進行工作績效維度的最終分類。將33項工作績效編碼分給15名會計學專業(yè)的研究生進行各自歸類。經(jīng)過三輪再分類，最終將審計工作績效合并為了14個項目，每個項目的分類贊同率達到70%—80%，即有10—12名成員同意將各編碼歸入相關項目的內容中。這14個工作績效項目涵蓋了審計人員工作職責和團體深度訪談所歸納的編碼。

通過以上基礎研究得到14個工作績效項目，經(jīng)小組共識討論我們提出如下假設:

H1:政府審計人員工作績效結構是多維的，可以分為任務績效、關系績效和內驅績效。

H2:政府審計人員工作績效結構中任務績效包含依法審計、工作考核、敬業(yè)奉獻、獎懲制度和工作建議項目。

H3:政府審計人員工作績效結構中關系績效包含指導分享、影響力、保持獨立、橫向溝通和形象管理項目。

H4:政府審計人員工作績效結構中內驅績效包含缺口彌補、知識運用、怡情減壓和使命責任項目。

二、研究設計

1.量表開發(fā)

本研究依據(jù)政府審計人員的14個工作績效項目編制了《政府審計人員工作績效量表》，根據(jù)工作分析法、深度訪談法和德爾菲法分析歸納得到14個工作績效項目進行的量表開發(fā)，設計了14個題目。采用Likert七點計分方式，為了避免出現(xiàn)趨中效應，采用六級量表。

2.預測試

預測試中，我們采取整體隨機抽樣的方式在政府審計機關發(fā)放了140份問卷，收回125份，有效問卷107份，有效回收率為76.4%。使用SPSS17.0對預測試的問卷結果進行探索性因子分析，結果顯示:題目語意明確，結構較為清晰。確定正式工作績效量表問卷。

3.數(shù)據(jù)分析方法

主要運用項目分析、因素分析、結構方程和方差分析等統(tǒng)計方法，統(tǒng)計軟件為SPSS17.0和LISREL8.7。因素分析法主要運用探索性因子分析和主成分分析法，得到可辨認的工作績效因子結構。驗證性因子分析用LISREL8.7完成，并進行信度和效度檢驗。

4.研究樣本

我們選取東部地區(qū)、中部地區(qū)和西部地區(qū)的三個城市的政府審計機關進行了《政府審計人員勝任力維度測評問卷》的發(fā)放，共發(fā)放問卷350份，收回350份，其中無效問卷18份，有效問卷332份，有效回收率94%。有效回收率較高的原因在于問卷發(fā)放和回收都是當場進行的。

三、政府審計人員工作績效結構驗證

1.項目分析

測量專家把區(qū)分度作為評價項目質量、篩選項目的主要指標與依據(jù)。本研究需對政府審計人員的工作績效進行高工作績效與低工作績效的區(qū)分，所以進行項目區(qū)分度的計算。用118名被試的問卷分數(shù)計算各個項目的區(qū)分度。根據(jù)研究目的我們用極端分組法分別計算區(qū)分度。將每位政府審計人員工作績效問卷每個項目分數(shù)進行降序排列，取27%的高分端組成高績效組，另外27%的低分端組成低績效組，其余的46%不做分析。對高低績效組的每個項目得分的平均數(shù)之間的差異進行獨立樣本t檢驗，計算高績效組與低績效組的臨界比率，得到表2?？梢钥闯觯椖颗R界比率在0.01水平上顯著，說明項目鑒別水平很好，即可以區(qū)分在該項目上的高工作績效與低工作績效。

表2 政府審計人員工作績效結構問卷項目區(qū)分度系數(shù)

2.探索性因素分析

樣本Bartlett球形檢驗統(tǒng)計量為680.484，自由度91，相應的概率為0.000，表明各項目間并非獨立，取值是有效的。KMO值為0.861，表明各項目間的相關程度沒有太大差異，數(shù)據(jù)適合做因子分析。

對預測試樣本進行主成分分析，碎石圖(圖1)在第4個因子出現(xiàn)拐點，因此取3個因子進行正交旋轉。提取特征值大于1的共同因子，采用最大變異數(shù)法進行共同因子正交旋轉，得到3個共同因子，三因子分別解釋37.87%、11.95%和7.29%的變異。累計解釋總方差的65.08%，得到探索性因素分析結果如表3所示。

圖1 政府審計人員工作績效結構碎石圖

表3 工作績效統(tǒng)計總方差及旋轉后因子負荷矩陣 (N=118)

根據(jù)表3，我們可以得到3個工作績效因子構成。

因子1包含工作考核、敬業(yè)奉獻、依法審計和保持獨立，這4個項目內容涉及到的正是審計準則中所規(guī)定的審計人員工作職責范圍，僅以審計組成員工作職責為例，其工作職責中，遵守審計準則，保持審計獨立性對應保持獨立項目;按照分工完成審計任務，獲取審計證據(jù)，如實記錄實施的審計工作并報告工作結果和完成分配的其他工作則分別對應了工作考核、敬業(yè)奉獻及依法審計的工作績效項目。這些項目與審計工作職責密切相關，同時也體現(xiàn)了審計人員的工作能力、專業(yè)技能的熟練程度等，我們將其定義為審計任務績效。

因子2包含工作建議、橫向溝通、指導分享、獎懲制度和影響力，這5個項目涉及到審計人員在執(zhí)行審計項目中行使工作職責、履行審計專業(yè)技能所必須的組織工作環(huán)境和社會心理因素，是除了審計任務之外，政府審計人員與上級領導、同級的同事及相關職能部門、被審計單位的相互聯(lián)系、相互協(xié)調、相互合作的行為。這些行為雖然不直接運用審計知識及技巧，但有效的溝通行為可以減少部門內摩擦、輔助協(xié)調工作，提高部門組織績效，我們將其定義為關系績效。

因子3包含怡情減壓、缺口彌補、知識運用、使命責任和形象管理，這5個項目涉及到政府審計人員在工作壓力和使命責任的驅動下采取多種形式進行減壓、學習和創(chuàng)新工作方式方法，使審計工作能力適應不斷變換的審計環(huán)境的過程，這也意味著在審計人員內在心理因素的驅動下帶來的學習、發(fā)展和成長對組織績效的促進，我們將其定義為內驅績效。

3.信度與效度檢驗

工作績效量表的科隆巴赫α系數(shù)為0.862，分半系數(shù)0.810;分別計算任務績效、關系績效和內驅績效的科隆巴赫α系數(shù)為0.856，0.806和0.748;分別計算任務績效、關系績效和內驅績效的分半系數(shù)為0.874，0.766和0.730。表4計算的4個α系數(shù)均達到0.7以上，表明量表是可靠可信的。

表4 政府審計人員工作績效量表信度檢驗 (N=118)

因子分析法是檢驗結構效度常用的測量方法，我們在使用主成分分析法提取因子時已經(jīng)得到工作績效量表主成分的旋轉后負荷矩陣，各項目相關系數(shù)均大于0.4，結果與構想結構吻合，表明量表所測工作績效的結構效度較佳。

4.驗證性因素分析

對332份有效問卷對政府審計人員工作績效分為任務績效、關系績效和內驅績效進行驗證性因子分析。使用結構方程軟件LISREL8.7，我們將量表所得數(shù)據(jù)與探索性因子分析中由主成分分析得出的協(xié)方差矩陣理論模型進行進一步擬合。采用極大似然估計(maximum like-lihood estimation)進行模型擬合，計算結果如表5所示。

表5 政府審計人員工作績效結構擬合指標

依據(jù)模型擬合指標臨界值參考數(shù)據(jù)，模型與探索性因子分析得到的三因子工作績效結構擬合較好，即在大樣本測試下，政府審計人員工作績效結構仍然支持任務績效、關系績效與內驅績效的區(qū)分。

進而建立工作績效虛無模型、單因子模型及雙因子模型進行模型擬合檢驗。工作績效虛無模型假設工作績效量表每一項目都是一個獨立的因子結構;單因子模型假設工作績效量表的14個項目合成工作績效一個單維因子;雙因子模型假設政府審計人員工作績效結構合成為任務績效和關系績效兩個因子，任務績效由工作考核、敬業(yè)奉獻、依法審計、保持獨立項目組成，工作建議、橫向溝通、指導分享、獎懲制度、影響力、怡情減壓、缺口彌補、知識運用、使命責任和形象管理共同組成關系績效因子。

用LISREL8.7進行模型擬合，表5給出了相應模型的擬合指標。虛無模型假設被拒接，僅單因子模型、雙因子模型與三因子模型做比較，政府審計人員工作績效的三因子結構的擬合指標在絕大多數(shù)絕對擬合指標 (除了 χ2/df和RMESA)上都表現(xiàn)得較為理想，且在各相對擬合指標上優(yōu)于單因子模型 (Δχ2(167.870)=5.470)和雙因子模型 (Δχ2(199.500)=4.210)。

5.二階因素分析

圖2為政府審計人員工作績效結構圖。從二階因子參數(shù)估計值中可以看出，各工作績效項目與各因子的負荷介于0.690—0.880之間，按Bagozzi(1988)的觀點，因子負荷系數(shù)在0.500—0.950之間，模型擬合較為理想，每個特征項目對相應潛變量的解釋率較大，誤差較小，表明模型擬合度與質量均較好，外源變量和潛變量關系可靠。由上述分析可知，驗證性因子分析的結果支持探索性因子分析的理論構想。

圖2 政府審計人員工作績效結構圖

四、結論和建議

研究結果顯示，政府審計人員自我評定工作績效的實證結果未支持Borman和Motowidlo(1993)工作績效二因素的假設，探索性因素分析得到了工作績效由任務績效、關系績效和內驅績效三個因素構成。得到工作績效結構模型如下:

工作績效=0.378任務績效+0.120關系績效+0.073內驅績效+C

經(jīng)大樣本量計算的驗證性因素分析從實證數(shù)據(jù)擬合角度進一步證明了三因素模型優(yōu)于其他模型假設，從而確認了本研究得到的工作績效結構。這一結果對政府審計機關管理的理論和實踐中的價值是非常明顯的。

一是對政府審計人員任務績效的評價包含了依法審計和保持獨立項目，體現(xiàn)了政府審計工作獨有的權威性和獨立性。現(xiàn)代審計的標志是“法制化、規(guī)范化、科學化”，“法制化”是依法行政對審計的客觀要求，也是審計工作的保障，審計人員依法審計行為對實現(xiàn)審計“三化”目標起到積極促進作用。而從本質上說，國家審計的對象是與國家、人民群眾密切相關的重大利益關系，要承受來自方方面面的誘惑、威迫和威脅，不獨立，將難以完成國家審計使命［7］。

二是在建模時將內驅績效影響項目作為促進審計機關績效的重要因素。在日益重視學習型社會的時代背景下，經(jīng)濟安全問題越來越多，違法者對報表信息的舞弊手段越來越隱蔽，內驅績效的引入將更加有力的解決審計人員個人成長、行政效率和機關發(fā)展中面臨的難題。

［1］Borman，C.N.，Motowidlo，S.J.Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance［A］.InN.SdmitandW.C.Borman(Eds).Personnel Selection in Organizations［R］.San FranciSCO:Jossey－ Bass，1993.71 －98.

［2］Borman， W.C.，Motowidlo，S.J. Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance［A］.San Francisco:Jossey － Bass，1993.

［3］Borman，W.C.，Motowidlo，S.J.Task Performance and Contextual Performance:The Meaning for Personnel Selection Research［J］.Human Performance，1997，10(2):99－109.

［4］Pulakosel， E.D.， Arad， S.， Donovan， M.A.，Plamondon，K.E.Adaptability in the Work Place:Development of a Taxonomy of Adaptive Performance［J］.Journal of Applied Psychology，2000，85(4):612－624.

［5］楊杰，方俐洛，凌文銓.績效評價的若干問題［J］.應用心理學，2000，6(2):53 －58.

［6］孫健敏，焦長泉.對管理者工作績效結構的探索性研究［J］. 人類工效學，2002，8(3):2－10.

［7］王善平，宋艷.我國國家審計文化建設的內涵和路徑研究［J］.審計與經(jīng)濟研究，2010，(5):12－18.