宋 鴻，程 剛

（湖北大學商學院，湖北 武漢 430062）

人才是打造企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心要素。面對日益激烈的競爭與挑戰(zhàn)，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢、維持競爭優(yōu)勢的關鍵。企業(yè)社會責任的概念早在200年前就已在西方國家的經濟領域里提出，1790年英國消費者抵制東印度公司使用奴隸來生產糖被認為是與企業(yè)社會責任相關的第一次行動，不過，直到130多年后的1924年，企業(yè)社會責任才作為學術術語由美國學者謝爾頓提出。自企業(yè)社會責任這一術語被正式提出后，企業(yè)社會責任與企業(yè)成長之間的關系逐漸引起了業(yè)界與學術界的高度關注，一個相伴隨的問題也由此應運而生：企業(yè)在履行企業(yè)社會責任上的表現(xiàn)是否對人才市場上求職者的求職決策產生影響？圍繞著這一問題，西方學者開展了一系列深入的研究，結果顯示，組織承擔社會責任的行動是提升組織人才吸引力的重要途徑。近年來，企業(yè)社會責任問題在我國備受社會各界關注，但是，梳理已有研究成果會發(fā)現(xiàn)，關于企業(yè)社會責任表現(xiàn)與人才市場上企業(yè)競爭優(yōu)勢之間的關系未受到足夠重視。由于文化及經濟發(fā)展水平差異的顯著性，西方國家的研究結論在中國是否成立需要通過檢驗方可定論。那么，在中國大陸情境下，企業(yè)在企業(yè)社會責任上的良好表現(xiàn)是否有助于企業(yè)提高其在人才市場上的競爭力呢？對這一問題的研究可以為企業(yè)的管理決策提供有益支撐。

一、文獻綜述與研究假設

企業(yè)社會責任這一術語雖然早在上個世紀20年代已有使用，但是，直到1953年Howard Bowen題為《Social Responsibilities of the Businessman》著作的出版，才標志著現(xiàn)代企業(yè)社會責任時代的到來。此后，學者和業(yè)界人士從企業(yè)社會責任的定義、度量、影響因素及對企業(yè)成長的影響等多個方面進行了廣泛的研究與實踐。

企業(yè)社會責任的定義是企業(yè)社會責任相關研究的出發(fā)點。早期，Bowen（1953）以商人為對象將社會責任定義為按照社會目標和價值觀進行政策制定、實施并采取行動的義務。在Bowen的定義提出之后，一些學者從各自的視角對概念進行了探討。在這些探討中，Carroll關于企業(yè)社會責任的闡述對后期的研究產生了較大影響。Carroll認為企業(yè)社會責任是社會寄希望于企業(yè)履行的義務，社會不僅要求企業(yè)實現(xiàn)其經濟上的使命，而且期望其能夠遵法度，重倫理，行公益。因此，完整的企業(yè)社會責任是企業(yè)的經濟責任、法律責任、倫理責任和慈善責任之總和[1]497～505。在隨后的大量研究中，Carroll的企業(yè)社會責任多維度定義思路得到廣泛的應用?？傮w來看，在企業(yè)社會責任的內涵與外延上，目前尚未有一個大家公認的統(tǒng)一表述，目前關于企業(yè)社會責任的定義多達上百種。綜觀已有企業(yè)社會責任的定義，在內涵上有狹義與廣義之分，狹義的企業(yè)社會責任強調企業(yè)的義務和責任，廣義的企業(yè)社會責任不僅強調義務與責任，還強調企業(yè)的社會責任行為與活動、產出與結果；在外延上通常從分類學的角度建立起不同的結構，影響最大的兩種分類方式分別是按責任屬性分類與按利益相關者分類[2]。在這眾多的定義中，雖然具體表述方式不同，但是，大家都普遍認為企業(yè)社會責任是一個具有多維度結構的概念，包含著多種具體的責任。

企業(yè)社會責任的履行與企業(yè)人才競爭優(yōu)勢之間的關系是企業(yè)社會責任對企業(yè)成長影響研究中的一個具體內容。早期，學者們在定性分析中認為，積極承擔社會責任可以有助于企業(yè)形成良好的企業(yè)形象，進而有利于企業(yè)吸引到更多數(shù)量和更高質量的人力資源，從而貢獻于企業(yè)的競爭優(yōu)勢；隨后，一些學者們以企業(yè)社會責任與企業(yè)人才競爭優(yōu)勢之間的關系為主題開展了定量研究，研究表明，企業(yè)在企業(yè)社會責任上的表現(xiàn)對求職者的求職意愿有著顯著的影響，同時，企業(yè)社會責任各維度的人才效應存在著差異性。TURBAN和GREENING采用企業(yè)社會責任的KLD評價體系，研究了企業(yè)社會責任的社區(qū)關系、關于婦女與少數(shù)民族的對待、雇員關系、關于環(huán)境的對待和服務與產品的質量等五個維度對求職者求職意愿的影響。結果顯示，在企業(yè)社會責任的服務與產品質量維度、雇員關系維度上有良好表現(xiàn)的企業(yè)，對求職者有更大的吸引力。Backhaus等進一步拓展了TURBAN和GREENING[4]的研究工作，研究結果一方面支持了企業(yè)在社會責任上的表現(xiàn)將影響到求職者對組織吸引力的感知的結論，另一方面也指出企業(yè)社會責任各個維度產生的影響存在差異性，求職者對組織吸引力的感知受環(huán)境、社區(qū)關系和多樣性維度的影響最大。

在我國市場經濟發(fā)展的過程中，企業(yè)社會責任缺失事件時有發(fā)生。在這樣的背景下，一個同樣的問題值得研究：在中國大陸情境下，企業(yè)在企業(yè)社會責任上的良好表現(xiàn)是否有助于企業(yè)在人才市場上形成競爭優(yōu)勢？如果用多維度框架定義企業(yè)社會責任，不同的企業(yè)社會責任維度對企業(yè)人才吸引力的影響是否存在差異？為了回答上述問題，本文用企業(yè)校園招聘宣講會上的應屆大學畢業(yè)生的求職意愿度量企業(yè)對人才的吸引力，用基于法國ARESE評估機構提出的企業(yè)社會責任評價指標框架及主題[3]131～148設計的量表度量求職者對招聘企業(yè)在企業(yè)社會責任上的表現(xiàn)，探討企業(yè)社會責任對企業(yè)人才吸引力的影響。圍繞本文研究主題，基于已有研究成果，本文提出以下假設：（1）企業(yè)在企業(yè)社會責任上良好的表現(xiàn)將增強企業(yè)對人才市場上求職者的吸引力；（2）企業(yè)社會責任的不同維度對企業(yè)人才吸引力的影響存在差異。

二、研究設計

1.問卷設計。問卷包括兩個部分。第一部分為度量企業(yè)社會責任的Likert 5級量表和度量求職意愿的題項。企業(yè)社會責任Likert 5級量表是一個五維度量表，共26個題項。量表的五個維度與ARESE分析結構中的五個主要指標相對應，用以測量企業(yè)在面向5類利益相關者履行企業(yè)社會責任上的表現(xiàn)。各個維度及包含題項的主題見表1。

量表中，題項分值“1”表示非常糟糕，“5”表示非常好，從“1”到“5”反映企業(yè)在企業(yè)社會責任上的表現(xiàn)由差到好的變化；企業(yè)人才吸引力用“基于您對企業(yè)的以上評價，您到該企業(yè)就業(yè)的意愿程度”題項來度量，意愿程度分為5個等級，依次為“1-完全沒有意愿”到“5-非常愿意”。問卷中的第二部分為受訪者的個人資料，主要包括年齡、學歷等。

2.數(shù)據(jù)收集與處理。2010年10月-11月之間，利用海爾集團、柳工集團、美的集團、吉利控股等32家國內知名企業(yè)在武漢大學、華中科技大學等武漢高校舉行校園招聘宣講會之際，向前往參會的2011屆大學本科及以上學歷的應屆畢業(yè)生發(fā)放問卷。先后發(fā)放問卷653份，回收有效問卷460份，有效率為70.4%。

統(tǒng)計回收問卷顯示，在32個企業(yè)中，關于通用汽車的有效問卷最少，為6份；關于遠洋地產和恒大地產的有效問卷最多，有20份；多于10份有效問卷的企業(yè)有26個。受訪者中應屆碩士畢業(yè)生占64%，應屆本科畢業(yè)生占36%；年齡在20～27歲之間者超過97%。受訪者的專業(yè)涉及管理學科、經濟學科、工科等學科。

依據(jù)問卷數(shù)據(jù)，按企業(yè)求出受訪者前往各企業(yè)工作意愿分值的均值和受訪者對各企業(yè)在其社會責任五個維度上表現(xiàn)的平均評分，分別用于度量各企業(yè)對人才的吸引力和在社會責任五個維度上的表現(xiàn)。

（表1）企業(yè)社會責任量表的維度及其包含的題項

3.模型設定。依據(jù)本文假設，以企業(yè)人才吸引力為因變量，企業(yè)社會責任的五個維度為自變量，設定以下多元線性回歸模型：

模型中，m為企業(yè)數(shù)，Attr指企業(yè)人才吸引力，用按企業(yè)求出的受訪者工作意愿平均分值度量；HR（Human Resources）為企業(yè)人力資源責任，CLS（Client and Supplier relationships）為企業(yè)顧客與供應商社會責任，ENV（Environment，Hygiene and Safety）為企業(yè)環(huán)境、衛(wèi)生與安全責任，SHR（Shareholder relationships）為企業(yè)股東責任，CS（Relationships with Civil Society）為企業(yè)與公民社會的關系責任，用按企業(yè)求出的受訪者對各個企業(yè)在相應企業(yè)社會責任維度上表現(xiàn)的平均評價分值度量。

三、研究結果與討論

利用基于問卷得到的度量32個企業(yè)的企業(yè)人才吸引力和在企業(yè)社會責任上的表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，以回歸系數(shù)的p值小于0.05為變量進入模型的標準、回歸系數(shù)的p值大于0.10為將變量移出模型的標準，采用逐步回歸的估計方法對模型（1）進行了估計。模型估計結果及相關統(tǒng)計學檢驗指標見表2。

（表2）模型（1）的估計結果

估計結果顯示，最終進入模型的自變量有兩個，分別是HR（企業(yè)人力資源責任）和CS（企業(yè)與公民社會的關系責任），表明它們對企業(yè)在人才招聘市場上對高素質求職者的求職意愿有著顯著的正向影響。從問卷中相應題項的字面意義來看，在對企業(yè)人力資源責任維度下各題項給予較高評分的受訪者眼里，該企業(yè)是一個具有良好工作環(huán)境、成長條件、發(fā)展機會和較好工資福利條件的企業(yè)；對企業(yè)與公民社會的關系責任維度下各題項給予較高評分的受訪者相信，該企業(yè)是一個有著良好聲譽、值得依賴的組織，因此，受訪者前往該企業(yè)就職的愿望相應也就較強。相關調查也顯示，職業(yè)發(fā)展、工作收入及其增加潛力和工作單位性質及其社會影響力、知名度是影響當今應屆大學生畢業(yè)生求職意愿最重要的因素[4]。

在逐步回歸的過程中，ENV（企業(yè)環(huán)境、衛(wèi)生與安全責任）、CLS（企業(yè)顧客與供應商社會責任）和CS（企業(yè)股東責任）三個變量沒有進入模型。從問卷中三個維度下各題項涉及的內容來看，除了企業(yè)顧客與供應商社會責任維度下少部分題項外，多數(shù)題項所述內容對于宣講會上求職者的求職目的而言直接聯(lián)系不明顯，因此，就可能存在兩種情況，一是宣講內容中關于上述三個維度方面的信息偏少，或者是沒有受到宣講會上求職者的關注，進而導致三個維度對其求職意愿影響不明顯。另外，ENV（企業(yè)環(huán)境、衛(wèi)生與安全責任）、CLS（企業(yè)顧客與供應商社會責任）和CS（企業(yè)股東責任）三個變量沒有進入模型，也不排除是問卷本身的局限性和數(shù)據(jù)收集的不全面造成的。

進一步分析可知，企業(yè)在企業(yè)人力資源責任（HR）、企業(yè)與公民社會的關系責任（CS）兩個維度上的表現(xiàn)平均可以解釋34.3%的人才吸引力的企業(yè)間變化，企業(yè)在企業(yè)與公民社會的關系責任（CS）上的表現(xiàn)比企業(yè)在企業(yè)人力資源責任（HR）上的表現(xiàn)對求職者的求職意愿影響更大。在其他條件不變的情況下，標準化的企業(yè)在企業(yè)與公民社會的關系責任（CS）上的表現(xiàn)的度量值每增加1個單位，求職者前往該企業(yè)工作的意愿將增加0.71個單位。這表明，在人才市場上，對于求職者來說，企業(yè)在企業(yè)與公民社會的關系責任（CS）上的表現(xiàn)更具外顯性和客觀性，企業(yè)在人力資源責任（HR）上的表現(xiàn)雖與求職者直接相關，但要在進入企業(yè)內工作后才能真正了解，因此，在求職階段，企業(yè)在企業(yè)與公民社會的關系責任（CS）上的表現(xiàn)是求職者對于一個企業(yè)的更為真實的感知，對其前往該企業(yè)工作的意愿影響更大。

綜上所述，本文提出的兩個假設均得到經驗數(shù)據(jù)的支持，即良好的企業(yè)社會責任表現(xiàn)將增強企業(yè)對人才市場上求職者的吸引力；同時，企業(yè)社會責任的不同維度對企業(yè)人才吸引力的影響存在差異。

四、結論、建議與展望

近年來，隨著一系列企業(yè)社會責任缺失事件的曝光，企業(yè)社會責任逐漸成為國人關注的熱點。在這樣的背景下，一個需要回答的問題是：企業(yè)社會責任表現(xiàn)對企業(yè)的成長是否存在主動性的影響？例如，良好的企業(yè)社會責任表現(xiàn)能否有助于企業(yè)在吸引人才上占據(jù)主動性？基于問卷調查數(shù)據(jù)，本項研究對此問題給予了肯定的回答。研究表明：（1）在評價企業(yè)社會責任的5個維度中，求職者對企業(yè)在人力資源責任、企業(yè)與公民社會的關系責任上的履行情況評價越好，企業(yè)對求職者的吸引力就越；（2）企業(yè)在企業(yè)人力資源責任、企業(yè)與公民社會的關系責任兩個維度上的表現(xiàn)對人才市場上企業(yè)間的人才吸引力差異具有較強的解釋力；（3）在對企業(yè)人才吸引力的影響力大小上，企業(yè)與公民社會的關系維度比企業(yè)人力資源責任維度更大。本文的研究結論對在中國大陸情境下做好企業(yè)管理工作具有重要的啟示。

第一，本文認為良好的企業(yè)社會責任表現(xiàn)有助于企業(yè)對求職者或潛在的求職者形成更大的吸引力，因此，在以人才為企業(yè)形成競爭優(yōu)勢關鍵的今天，企業(yè)應將企業(yè)社會責任命題納入到培育與打造企業(yè)核心競爭力的框架內予以主動考慮，并且采取積極有效的措施做好企業(yè)社會責任履行情況的信息披露工作，以利于包括求職者在內的企業(yè)利益相關者對企業(yè)社會責任的履行情況獲得充分的認知。

第二，研究顯示，企業(yè)在企業(yè)與公民社會的關系責任、企業(yè)人力資源責任上的良好表現(xiàn)對企業(yè)在人才市場上形成競爭優(yōu)勢有著顯著的促進作用，因此，企業(yè)一方面應積極參加各類公益活動，著力打造“有責任感”、“有使命感”的企業(yè)形象；另一方面，關注員工成長、關心員工生活，著力創(chuàng)新人力資源管理機制與體制，使員工在一個有尊嚴感、有成就感、有快樂感的環(huán)境中工作，打造“關愛”型組織形象，著力塑造企業(yè)在履行企業(yè)與公民社會的關系責任、企業(yè)人力資源責任上的良好形象，不斷提升企業(yè)在獲取人才上的競爭優(yōu)勢。

本文研究結果顯示，企業(yè)在企業(yè)客戶與供應商關系責任、股東責任以及企業(yè)環(huán)境、衛(wèi)生與安全責任上的表現(xiàn)對企業(yè)人才吸引力沒有顯著性的影響。這一結果既可能是中國情境下應屆大學生在求職過程中的現(xiàn)實情況，也可能是受問卷設計、問卷發(fā)放、模型設定與估計方法等環(huán)節(jié)的影響而使得實際情況沒有得到真實反映，需要通過進一步的研究方可定論。另外，本文認為企業(yè)在人力資源責任、企業(yè)與公民社會的關系責任上的表現(xiàn)對企業(yè)人才吸引力有著顯著的正向影響，但是，本文沒有回答企業(yè)人力資源責任、企業(yè)與公民社會的關系責任影響企業(yè)人才吸引力的機制，這是一個值得進一步探討的問題。

[1] Carroll A B.A Three-Dimensional Conceptual Model of Corporate Performance[J].Academy of Management Review，1979，4（4）.

[2] 鄭海東.企業(yè)社會責任行為表現(xiàn)：測量維度、影響因素及對企業(yè)績效的影響[D].杭州：浙江大學，2007.

[3] Igalens J，Gond J.Measuring Corporate Social Performance in France：A Critical and Empirical Analysis of ARESE data[J].Journal of Business Ethics，2005，56（2）.

[4] 周石，劉慧卓，陳圓.哪些因素左右“90后”大學生求職意愿[N].中國教育報，2011-09-28.