焦凌佳 彭紀生 吳紅梅

摘要：員工建言行為是組織競爭優(yōu)勢的重要源泉。領導作為員工建言的主要對象，其對員工建言行為有著重要的影響，以往的相關研究主要側重于對變革型領導作用的研究，然而已有實證研究證實變革型領導對員工建言行為的影響并不穩(wěn)定。事實上，公開說出組織中的問題是一種與倫理價值觀有關的行為，而倫理型領導作為一種與倫理有關的領導類型，其對員工建言行為理應有著較大的影響。文章分析了倫理型領導對員工建言行為影響的理論基礎，并通過引入合理的中介變量深入探討了該影響的內(nèi)在機制。文章在一定程度上拓展了倫理型領導與員工建言行為領域的相關研究。

關鍵詞：倫理型領導；員工建言行為；心理安全感；組織認同感；促進性建言；抑制性建言

一、 引言

員工建言行為是一種組織公民行為，即以變化為導向，用富有建設性的人際間的交流來改善目前狀況的行為（Van Dyne & Le Pine，1998）。員工建言行為是組織競爭優(yōu)勢的重要源泉。首先，創(chuàng)新過程中的第一步往往是提出建設性的建議/點子，建言行為有助于管理者發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，集思廣益，發(fā)現(xiàn)機會，發(fā)現(xiàn)解決辦法，因而是一種自下而上式的“草根創(chuàng)新”，有利于組織適應環(huán)境的變化。其次，當員工的工作滿意度下降時，員工會采取換崗、離職或建言行為來疏導自己的不滿，其實員工更應該采取建言行為，因為建言行為使得組織朝著改正錯誤、改革創(chuàng)新、提高績效的方向發(fā)展。再者，建言行為同樣會使得組織的員工在某些方面受益，如可以使員工提高自身的勝任能力。

盡管建言對于組織的運營管理和生存發(fā)展的作用是不言而喻的，但員工建言行為是員工的自愿行為，由于它經(jīng)常涉及對于組織現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)或批評，它可能會挑戰(zhàn)“現(xiàn)狀”或使上級“難堪”，“員工建言行為往往伴隨著較大的風險性”（Morroson & Milliken，2000）。在影響員工建言行為的有關組織情境的各個因素中，領導因素對員工建言行為具有十分重要的作用。這主要是由于領導往往是員工向上建言的對象，在組織層級中下屬對領導有資源依賴。領導在組織中往往占有較多資源，員工將自己的想法向領導建言，有利于領導調(diào)動各種組織資源使問題得以解決。此外，領導有權利決定獎懲，以及決定下屬的薪酬，晉升和工作安排，從而領導行為對下屬的建言行為有顯著影響。

以往從領導視角研究員工建言行為的文獻大多關注于變革型領導對建言行為的影響。（Detert & Burris， 2007；Wu Liu et al.，2010；吳隆增等，2011）。然而，有實證研究已經(jīng)證實變革型領導對于建言行為的影響并不很穩(wěn)定，有研究顯示在加入一些控制變量之后，變革型領導與員工建言行為的相關不顯著，提示我們變革型領導構念中的一些行為可能并不是促進員工建言的清晰的信號。這是由于變革型領導具有“兩面性”的特征，一些變革型領導的行為既可能被員工視為是授權性的也可能被視為是束縛性的（Kark、Shamir & Chen，2003）。變革型領導可能被員工視為是平等和授權性的（如在展示其社會魅力時），但也可能被視為是支配性的或者對自己觀點的正確性深信不疑（如在展示其個人魅力時），從而導致下屬不敢表達自己的觀點。事實上，雖然變革型領導是一種變革導向的領導行為，在一定程度上有利于以改善為目的的員工建言行為，但從另一方面來看，變革型領導也可能因為重視領導魅力而對來自底層的負面反饋產(chǎn)生一定的抑制作用。變革型領導對建言行為影響的不穩(wěn)定促使我們有必要探討：是否有其他類型的領導風格會對員工建言行為產(chǎn)生更為穩(wěn)定的顯著影響？對這類領導風格的識別有助于我們在實踐中從領導角度促進員工的建言行為。其中，近幾年興起的一種領導模式——倫理型領導，由于其自身所具備的一些特征，其對員工建言行為的影響十分值得關注。

一、 倫理型領導與建言行為的內(nèi)涵界定

1. 倫理型領導的內(nèi)涵。Brown等（2005）基于社會學習視角，對倫理型領導的內(nèi)涵進行了較為系統(tǒng)的界定，認為倫理型領導是指領導者“在個人行為及人際互動中表現(xiàn)出規(guī)范性的、適當?shù)男袨?，并通過雙向溝通、強化和決策，在其追隨者中促進這種行為”。Resick等（2011）在Brown的理論基礎上，通過對東西方6個不同社會文化背景中的經(jīng)理的定性訪談識別出倫理型領導的6個特征：（1）責任感，即遵從法律，規(guī)則和職業(yè)準則，承擔自身責任，并要求他人承擔自己的責任，在組織中推行道德準則；（2）體諒和尊重他人，即對待他人以尊嚴和尊重，易接近，人本導向，對他人同情與理解，發(fā)展并保護員工；（3）公平與非歧視對待，即公平，公正，客觀的做決策，不歧視他人，不區(qū)分“圈內(nèi)”與“圈外”的關系；（4）品性，即誠實，值得信任，正直，真誠，有道德準則和道德意識，自律，以身作責；（5）集體導向，即領導者將組織利益置于個人利益之上，考慮決策的持續(xù)性和長期影響，保護企業(yè)與社會的利益；（6）開放和靈活，即對異質(zhì)觀點持開放性態(tài)度，善于傾聽，與員工溝通。

2. 員工建言行為的內(nèi)涵。Van Dyne和Le Pine（1998）將員工建言行為定義為一種組織公民行為，即以變化為導向，用富有建設性的人際間的交流來改善目前狀況的行為。這些行為主要包括給組織提供建設性的建議，如怎么使組織的現(xiàn)狀得到改善，如何使本部門的其他員工開展工作，如何說服同事接納組織的觀念、意見和指導等。建言行為往往是對現(xiàn)狀及組織中掌權人士的一種挑戰(zhàn)，是一種角色外行為，是一種積極的、自愿的行為。它的目的在于改善組織現(xiàn)狀，不等于簡單的批評行為。建言也是員工參與管理的形式之一，這種參與管理既可以是僅針對產(chǎn)品生產(chǎn)相關的問題診斷，也可以擴展到組織的戰(zhàn)略決策。

二、 倫理型領導與員工建言行為之間的關系分析

倫理型領導對員工建言行為會產(chǎn)生促進作用，其主要原因如下：

第一，員工的建言行為是員工參與管理的一種形式，它使員工可以表達他們的不滿，向上傳遞組織中存在的問題，對組織決策提供建議等（Pyman，2006）。從倫理的角度來看，員工建言是員工的一種基本的倫理上的權利（即由道德原則和價值觀所保護的個人的利益），因為它滿足了人的尊嚴與自主需要，被公平對待的需要以及自身價值承認等需要，員工在組織中應享有一定的影響力及話語權。可見，重視員工在組織中的建言不僅僅對組織績效有積極的影響，同時也是基于滿足組織關鍵利益相關者需要的考慮。由于倫理型領導的行為是基于倫理標準的，Trevin~o等（2003）認為倫理型領導的倫理意識包括了短期與長期的統(tǒng)一，以及重視多個利益相關者的需要和利益等，而根據(jù)利益相關者理論（弗里曼，1984），員工當然是組織內(nèi)部關鍵的利益相關者之一，因此可以推斷倫理型領導在進行管理時也會重視員工的基本權利和需要。第二，與傳統(tǒng)的變革型領導和魅力型領導研究不同，倫理型領導強調(diào)較高的倫理標準與倫理管理。根據(jù)社會學習理論，領導是下屬學習的重要榜樣之一，倫理型領導主要通過自身的榜樣作用，以及雙向溝通、強化和決策的方式來影響下屬的與倫理有關的行為（Brown，2005）。倫理問題說到底就是人們在交往過程中的道德準則和利益關系，它由兩個基本矛盾構成：一是利和義的關系，是利決定義，還是義決定利；二是個人和集體的關系，是個人利益決定集體利益，還是集體利益決定個人利益，倫理問題歸根結底是“個人”、“集體”和“利益”三要素間關系的問題（劉文彬，2009）。在大多數(shù)的文化背景下，公開說出組織中的問題是一種與倫理價值觀有關的行為，也即Brown（2005）所指的規(guī)范性的、適當?shù)男袨?。員工主動報告組織中的問題以改進組織運作，而不計個人得失，實際是員工職業(yè)道德的一種體現(xiàn)。段錦云（2011）也認為做出建言還可能源于正直的品德或價值觀。因此，倫理型領導可以通過榜樣的作用，以及雙向溝通、強化等方式，促進下屬的這種與倫理有關的建言行為。

此外，我們還可從倫理型領導的幾個主要特征來作進一步分析。由于在個體層面上，正直的品德也可能是做出建言的原因。而倫理型領導者的一個重要特征就是具有正直與誠實的品性，敢于公開說出組織中的問題，堅持做正確的事。根據(jù)社會學習理論（Bandura，1977），倫理型領導可以通過自身的榜樣作用來影響下屬的行為（Brown，2005），也即下屬會自覺模仿倫理型領導的與倫理有關的行為，真實的報告組織中存在的問題就是其中之一；倫理型領導的另一個特征是責任感，即遵從法律，規(guī)則和職業(yè)準則，承擔自身責任，并要求他人承擔自己的責任，在組織中推行道德準則，倫理型領導也會通過雙向溝通、強化和決策等管理措施來向員工傳遞較高的倫理準則（Brown，2005），從而促進員工的與倫理有關的行為，根據(jù)前文的分析，員工建言行為本身即是一種與倫理有關的行為；從倫理型領導的體諒和尊重他人的特征來看，由于倫理型領導關心愛護其下屬，增強了下屬對倫理型領導的信任，員工與倫理型領導之間會形成社會交換關系，根據(jù)建立在互惠基礎上的社會交換理論（Blau，1964），員工會對領導產(chǎn)生感恩之情，他們將努力工作，并且投入工作職責以外的努力以回報領導，這其中就包括了積極為領導建言獻策，促進組織發(fā)展的建言行為；倫理型領導具有公平與非歧視的特征，即公平公正，客觀的做決策，不歧視他人，不區(qū)分圈內(nèi)人與圈外人，公平的對待員工，不通過政治手段打擊報復不利于自己的員工，而這也有助于減少員工建言的風險；倫理型領導還具有集體主義的導向，即以組織利益為重，重視員工提出的有利于組織改進的觀點和建議，并積極的采納和實施；最后，倫理型領導還具有開放和靈活的特征，即對異質(zhì)觀點持開放態(tài)度，是一個好的溝通者和聽眾。

基于上述分析，我們認為倫理型領導對員工建言行為會產(chǎn)生促進作用，倫理型領導對員工建言行為具有顯著的正向影響。

三、 倫理型領導對員工建言行為影響的中介機制分析

根據(jù)有關文獻推斷，倫理型領導行為可能主要通過兩種方式對下屬的建言行為產(chǎn)生顯著影響：一是員工的心理安全感。二是員工對組織的認同感。

1. 心理安全感的中介作用。心理安全感是這樣一種信念， 它可以使個體自由展現(xiàn)真實的自我， 而不用擔心這種行為會影響到個人的地位、形象或者職業(yè)發(fā)展（Khan，1990）。Khan認為，一個清晰、可預測的環(huán)境有利于個體心理安全感的形成。組織中人的因素和制度因素均會影響員工的心理安全感（Edmondson，1999）。期望理論認為員工在要作出決策時會考慮風險與收益之比，員工將評估其行為成功的可能性，并預期該行為有可能帶來的有利或不利結果，據(jù)此作出行為決策。建言行為具有一定的風險，如若失敗，員工的自我形象、地位和工作等都可能受到負面的影響，因此，當員工感覺風險較高時，他們會傾向于不去建言。相反地，要是員工感知建言后自我形象、地位、工作等不會受到負面影響，甚至可能會獲得相應的利益時，他們則往往愿意積極地建言。

Morrison和Milliken（2000）認為主要有兩大與領導有關的心理因素會影響員工建言：一是高層管理者害怕來自員工的負面反饋，而員工建言經(jīng)常是對現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)，員工的一些負面反饋往往是對領導者計劃和政策的挑戰(zhàn)，因而難免會觸動當權者的權威，員工可能會被視為“背叛者”，甚至有可能受到領導的報復，因此建言行為（尤其是抑制性建言）對員工而言風險較大；二是管理者的個人偏見， 如相信X理論，不相信信息的真實性，相信自己比下屬懂得更多，認為爭論以及意見不一致是不利的等，領導對下屬建議的冷漠忽視甚至嘲笑會抑制促進性建言。由于倫理型領導者具有正直，誠實的品格，能夠公平與非歧視的對待員工，公平公正客觀的做決策，不區(qū)分“圈內(nèi)人”與“圈外人”（Resick et al.，2011），對待他人以尊嚴和尊重，且對異質(zhì)觀點持開放態(tài)度，因而促進了下屬對領導者的信任與信賴，員工相信不論他們說出什么，即便是組織中的壞消息，倫理型領導都會公平的對待他們，不會忽視或嘲笑建言的員工，甚至利用手中的權利對該員工施加報復，從而降低了人際風險，增強了員工的心理安全感。

綜上所述，員工的心理安全感是影響員工建言行為的重要因素之一，而倫理型領導可以顯著降低員工的心理安全感，從而促進建言。

2. 組織認同感的中介作用。由于成員認同組織是為了滿足其對自身意義的追求，而領導者是負責對意義的傳達的（Wu Liu et al.，2010）。由于倫理型領導強調(diào)倫理價值觀以及人的更高層次需要的滿足，并且通過與下屬雙向溝通道德價值觀，向下屬表明什么是規(guī)范的、恰當?shù)男袨?，因而可以使員工感受到其所在的組織是有社會責任感的，組織的目標以及自己所承擔的工作是符合社會倫理價值觀的，是很有意義且值得為之而努力的（Umphress et al.， 2010），從而使員工自覺接受組織的基本價值觀和組織目標，將其作為自己的價值觀和目標，并以組織成員的身份為榮，由此引起了組織成員自我定義的產(chǎn)生，引發(fā)了員工的組織認同感。

根據(jù)社會認同理論，當人們對組織產(chǎn)生認同時，會產(chǎn)生去個人化，與組織有共命運的感受（Tajfel，1978；Turner，1987）。據(jù)此，當成員對組織產(chǎn)生認同時，會有較多的合作行為、較多的組織公民行為（Dutton et al.1994）。Cheney（1983）也認為，高組織認同感的員工將積極貢獻于組織或群體的目標，促成組織的成功，并不惜一切代價保護組織。而員工建言行為本身就是一種促進組織改善的組織公民行為，因而高組織認同感的員工會更傾向于通過積極的員工建言行為促成組織的成功。已有實證研究表明倫理型領導與員工的組織認同感正相關（Fred O. Walumbwa et al.，2010）以及組織認同感與員工沉默負相關。

基于上述分析，本研究認為員工的組織認同感在倫理型領導與員工建言行為之間起中介作用。

四、 結論及未來研究方向

員工建言行為是一種與倫理有關的行為，在所有領導類型中，倫理型領導作為一種與倫理道德行為關系最為密切，不同于變革型領導的領導風格，其對員工建言行為的影響值得關注。本文旨在揭示倫理型領導的內(nèi)涵，及其對員工建言行為可能的內(nèi)在影響機制。通過合理的邏輯推理本文得出如下幾點結論：倫理型領導對員工建言行為具有顯著的正向影響；員工的心理安全感在倫理型領導與員工建言行為之間起中介作用；員工的組織認同感在倫理型領導與員工建言行為之間起中介作用。由于本文側重于對倫理型領導對員工建言行為的影響做理論分析，未來需要通過實證研究證明文中的觀點，未來還需要進一步尋找可能的調(diào)節(jié)變量，并比較分析不同類型領導對下屬建言行為的影響，從而深化員工建言行為領域中領導角度的研究。

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基金項目：國家自然科學基金重點項目“組織支持感、知識共享方式與共享效能：中國情境下員工——組織關系的視角”（項目號：70972036）；教育部人文社科基金項目“路徑與機制：基于知識轉(zhuǎn)化與整合的技術能力演進研究”（項目號：09YJA630061）。

作者簡介：彭紀生，南京大學商學院教授、博士生導師；焦凌佳，南京大學商學院博士生，南京農(nóng)業(yè)大學公共管理學院講師;吳紅梅，南京農(nóng)業(yè)大學公共管理學院。

收稿日期：2012-03-20。