福建省立醫(yī)院人力資源處 江建鑫 王 萍

?

公立醫(yī)院年度考核方法改進(jìn)

福建省立醫(yī)院人力資源處 江建鑫 王 萍

當(dāng)前，醫(yī)院年度考核定性指標(biāo)多、定量指標(biāo)少，考評(píng)的主觀性較強(qiáng)，難以保證考核具有較高的客觀性和公正性。該文通過分析醫(yī)院年度考核中存在的問題及原因，探討了目前公立醫(yī)院年度考核方法的改進(jìn)，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

公立醫(yī)院 年度考核 方法改進(jìn)

我國(guó)公立醫(yī)院年度考核的指導(dǎo)思想一直沿用1994年國(guó)家人事部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，各省市各部門雖根據(jù)本地本部門的實(shí)際情況制定了相應(yīng)的考核辦法，但隨著我國(guó)公立醫(yī)院改革的不斷深入，原有的考核體系已難以適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展要求，迫切需要改進(jìn)現(xiàn)有的考核辦法。

1 目前公立醫(yī)院年度考核主要存在的問題

1.1 現(xiàn)行考核辦法難以適應(yīng)形勢(shì)需要，削弱了考核的權(quán)威性

2009年，國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》指出：“改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性?！?/p>

然而，現(xiàn)行的考核辦法主要從德、能、勤、績(jī)等方面對(duì)醫(yī)院的工作人員進(jìn)行考核，考核難以體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作量，更沒有把服務(wù)質(zhì)量作為考核的指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際績(jī)效難以得到準(zhǔn)確衡量。

另外，由于上級(jí)主管部門對(duì)醫(yī)院年度考核的優(yōu)秀比例做了明確規(guī)定，醫(yī)院通常按照這一比例對(duì)全院各科室的年度優(yōu)秀也做了同樣的規(guī)定，這樣每個(gè)科室的優(yōu)秀比例都一致，使得有些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，由于比例的限制而沒有評(píng)上，而有些并不優(yōu)秀的員工最后卻評(píng)上了優(yōu)秀。

第三，由于考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的職稱晉升有關(guān)，一些表現(xiàn)并不優(yōu)秀的人員，由于專業(yè)技術(shù)職稱晉升的需要，科室出于照顧為其評(píng)上優(yōu)秀，這樣年度考核就有可能流于形式，并未發(fā)揮其應(yīng)有的作用，違背了“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的考核原則，難以對(duì)醫(yī)務(wù)人員做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核的權(quán)威性遭到削弱。

1.2 考核結(jié)果區(qū)分度不大

現(xiàn)行公立醫(yī)院考核辦法由于定性指標(biāo)較多，少有量化指標(biāo)，使得考核結(jié)果區(qū)分度不大。通常情況下，由于醫(yī)院科室設(shè)置多、職工類別多、人員多，醫(yī)院人事部門沒有時(shí)間和精力參與對(duì)各科室人員的考核，一般將考核的權(quán)利下放至科室，由本科室年資較高的職工組成考核小組對(duì)科室人員進(jìn)行考核。這種考核形式容易出現(xiàn)“一團(tuán)和氣”，考評(píng)者充當(dāng)“老好人”等現(xiàn)象，往往出現(xiàn)科室所有人的考核分?jǐn)?shù)都集中在某個(gè)分?jǐn)?shù)段，考核結(jié)果區(qū)分度不大，真正優(yōu)秀的人才難以脫穎而出。

1.3 采用定性考核，主觀性過強(qiáng)

《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》對(duì)德、能、勤、績(jī)做了概念性的規(guī)定，由于我國(guó)事業(yè)單位類別多，而且分屬于各級(jí)政府的各個(gè)部門，國(guó)家人事部不可能為如此多類別的事業(yè)單位制定出有針對(duì)性的考核辦法。另外，《暫行規(guī)定》采用的是定性考核的方法，定性考核雖簡(jiǎn)便易行，但科學(xué)性、準(zhǔn)確性較差。由于缺乏客觀具體的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，完全憑著考評(píng)者的經(jīng)驗(yàn)、印象和感覺對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)，容易產(chǎn)生主觀隨意性。

2 考核結(jié)果偏離實(shí)際的原因分析

2.1 醫(yī)院人事制度改革滯后

改革開放以來，我國(guó)逐步由原來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌。但政府對(duì)公立醫(yī)院的監(jiān)管以及醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制卻大多沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理手段，年度考核也不例外。公立醫(yī)院屬事業(yè)單位，考核辦法的指導(dǎo)性意見由政府部門制定，導(dǎo)致事業(yè)單位的年度考核深受公務(wù)員考核的影響，無法制定出符合醫(yī)院實(shí)際情況的考核辦法。有相當(dāng)一部分公立醫(yī)院不論什么專業(yè)，什么層次的人員都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以反映不同崗位不同人員的真實(shí)表現(xiàn)。

2.2 權(quán)責(zé)不對(duì)等，部分考評(píng)者對(duì)考評(píng)不負(fù)責(zé)任

權(quán)責(zé)一致原則，是指一個(gè)組織中的管理者所擁有的權(quán)力應(yīng)當(dāng)與其所承擔(dān)的責(zé)任相適應(yīng)，權(quán)利正確行使的前提是使權(quán)利行使人承擔(dān)對(duì)等的責(zé)任，并使之受到有效的監(jiān)督。年度考核作為醫(yī)院各類人員晉職、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)、續(xù)聘的主要依據(jù)，由于人事考核的敏感性，考核往往采取匿名的方式，考評(píng)者對(duì)于考核的結(jié)果難以負(fù)起責(zé)任，于是在實(shí)踐中這種不受監(jiān)督的權(quán)利難免影響了考核的質(zhì)量。

3 提高考核質(zhì)量的辦法

3.1 探索采用新的考核方法

我國(guó)企業(yè)特別是大型企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理已難以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人事管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)變，在績(jī)效考核的過程中也采用了一些較為有效的考核辦法。

3.1.1 360度考評(píng)方法

又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

公立醫(yī)院現(xiàn)行的對(duì)職能科室工作人員的考核，主要以上級(jí)和同事的考核為主，沒有考慮臨床一線的醫(yī)務(wù)人員對(duì)職能科室工作人員的評(píng)價(jià)，使得職能科室工作人員難以全面認(rèn)識(shí)自身工作存在的問題。而360度考核正好能較好地克服現(xiàn)有考核辦法的缺點(diǎn)，它考慮了客戶的評(píng)價(jià)，對(duì)于職能科室工作人員來講，醫(yī)務(wù)人員就是他們的服務(wù)對(duì)象，就是他們的客戶。360度考評(píng)方法可以改變目前醫(yī)院存在的醫(yī)務(wù)人員對(duì)職能科室工作人員的訴求難以通過正式的渠道傳遞的問題。

3.1.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

其核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它是檢驗(yàn)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)組織具有較高的要求，目前我國(guó)公立醫(yī)院還不適宜采用此種考評(píng)方法，但它可以為我們制定考核指標(biāo)體系提供一種思路。

對(duì)一個(gè)人的考察是多方面的，但現(xiàn)實(shí)情況卻不可能要求面面俱到。因此，在考核時(shí)要根據(jù)不同類別人員設(shè)定出較有針對(duì)性的考核指標(biāo)，提取該類別崗位關(guān)鍵性的、能切實(shí)反映其履職情況的指標(biāo)。

3.2 重視崗位分析，建立與崗位職責(zé)緊密聯(lián)系的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系

年度考核能否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，很關(guān)鍵一點(diǎn)在于考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有客觀性和可操作性。而要做到這一點(diǎn)，崗位分析是關(guān)鍵，只有明確了崗位的信息，才能設(shè)計(jì)出科學(xué)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

崗位分析是醫(yī)院人力資源管理的基礎(chǔ)，是對(duì)醫(yī)院各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范和工作說明書的過程。崗位分析之后形成的崗位說明書對(duì)制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)打下了良好的基礎(chǔ)，只有建立起與崗位職責(zé)緊密聯(lián)系的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，年度考核才具有針對(duì)性和有效性。

3.3 對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)

年度考核是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，考評(píng)者必須熟悉考核方法、考核規(guī)定以及操作程序，這樣才能保證考核的有效實(shí)施。將年度考核權(quán)限下放至科室的做法，由于考評(píng)者都是由本科室人員組成，這些考評(píng)者一定程度上行使著醫(yī)院賦予他們?nèi)耸驴己说臋?quán)限，而這些考評(píng)者大多是醫(yī)院的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，他們對(duì)考核辦法的理解以及職業(yè)習(xí)慣使得他們?nèi)菀装凑兆约簩?duì)考核辦法的理解來進(jìn)行考評(píng)，這樣難免出現(xiàn)考核偏差，降低了考核的準(zhǔn)確性。因此，對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的工作。

3.4 提高醫(yī)院的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)水平

公立醫(yī)院的年度考核多在工作較為繁忙的年底開展，涉及全院每個(gè)職工，且人員類別多，年度考核需要在較短時(shí)間內(nèi)完成，工作量大、時(shí)間緊。由于定量考核內(nèi)容具體，標(biāo)準(zhǔn)明確，在一定程度上減少了隨意性，提高了準(zhǔn)確性。但是，定量考核比較復(fù)雜，評(píng)價(jià)工作需要一定的技術(shù)性，對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)依賴性較高。因此，年度考核若要采用定量考核，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性顯尤為重要，醫(yī)院統(tǒng)計(jì)部門要為考核提供及時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，以保證考核的有效實(shí)施。

[1] 國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見[Z].

[2] 安鴻章.企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007.