深圳大學(xué)法學(xué)院教授 博士 徐道穩(wěn)

隨著《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《勞動合同法》的頒布實施，我國調(diào)整個別勞動關(guān)系的法律體系基本形成；比較而言，調(diào)整集體勞動關(guān)系的法律規(guī)范尚不健全，而且立法層次較低。集體協(xié)商是我國調(diào)整集體勞動關(guān)系的重要制度安排，但是多年來，其維護勞動者合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的功能并未得到充分發(fā)揮。令人欣慰的是，各地工人在近幾年的維權(quán)過程中，運用草根智慧創(chuàng)造了許多集體協(xié)商的成功案例，為處于困境中的集體協(xié)商制度帶來了希望的曙光。本文基于這些成功的案例，分析和探討集體協(xié)商的實踐模式，為完善集體協(xié)商制度提供參考。

一、集體協(xié)商的現(xiàn)狀和問題

《勞動法》的頒布標(biāo)志著我國集體協(xié)商制度開始建立?！秳趧臃ā芬?guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同，但是通過何種方式、何種程序簽訂集體合同，該法并未規(guī)定。1994年，勞動部發(fā)布《集體合同規(guī)定》，明確勞資雙方可通過集體協(xié)商簽訂集體合同，其主要內(nèi)容包括勞資雙方代表的產(chǎn)生、集體合同的簽訂和審查、集體勞動爭議的處理等，初步確立我國集體協(xié)商的制度框架。后來，勞動和社會保障部又先后發(fā)布《工資集體協(xié)商試行辦法》（2000）和新的《集體合同規(guī)定》（2004），主要內(nèi)容還是集體協(xié)商的原則、內(nèi)容、程序，協(xié)商代表的產(chǎn)生，集體合同的審查，集體合同簽訂爭議的協(xié)調(diào)處理等。2007年，《勞動合同法》用專節(jié)6條的篇幅對集體合同作了規(guī)定，其新意是，在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。至此，我國集體協(xié)商的制度框架已初步形成，同時，集體合同制度也快速推進，覆蓋面也迅速擴大。據(jù)統(tǒng)計，1997年經(jīng)勞動行政部門審核備案的集體合同為13.1萬份，覆蓋職工4498萬人，至2011年末，經(jīng)審核備案的集體合同96.2萬份，覆蓋職工1.22億人，14年間集體合同增長了6倍多，覆蓋職工數(shù)增加了1.7倍。

集體合同覆蓋面的迅速擴大歸功于自上而下的行政動員。自1994年以來，除制定《集體合同規(guī)定》等行政規(guī)章外，國家勞動保障部門還與其他有關(guān)部門多次發(fā)布推動集體協(xié)商的意見。例如，勞動部《關(guān)于進行集體協(xié)商簽訂集體合同試點工作的意見》（1994），勞動部等部門《關(guān)于逐步實行集體協(xié)商和集體合同制度的通知》（1996），勞動部辦公廳關(guān)于印發(fā)《外商投資企業(yè)工資集體協(xié)商的幾點意見》的通知（1997），勞動和社會保障部等部門《關(guān)于進一步推進工資集體協(xié)商工作的通知》（2005），勞動和社會保障部等部門《關(guān)于開展區(qū)域性行業(yè)性集體協(xié)商工作的意見》（2006）。地方勞動部門和地方工會也紛紛制定各種行動方案和計劃，確定集體合同的指標(biāo)，要求企業(yè)完成。例如，深圳市總工會2011年制定規(guī)劃，要求到2013年底，全市建會企業(yè)工資集體協(xié)商建制率達到80%以上。其中，世界500強在深企業(yè)工資集體協(xié)商建制率達100%，重點企業(yè)工資集體協(xié)商建制率達75%以上。在強大的行政動員下，許多地方集體協(xié)商一哄而起，集體合同條文雷同，存在嚴重的形式化傾向。形式化的主要表現(xiàn)是，企業(yè)重簽約，輕談判，認為集體談判只是訂立集體合同的一個程序，只要簽訂集體合同，談判的過程甚至可以忽略。集體協(xié)商形式化的結(jié)果是，集體合同被束之高閣，未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

二、集體協(xié)商協(xié)同模式的出現(xiàn)

集體協(xié)商的形式化導(dǎo)致集體合同未能發(fā)揮調(diào)整勞動關(guān)系、保障勞動者合法權(quán)益的作用。然而，制度是灰色的，實踐之樹常青?，F(xiàn)行的法律規(guī)范不完善不僅沒有阻止工人的集體維權(quán)行動，反而為集體協(xié)商的制度創(chuàng)新提供了機會。實踐中，工人們并不拘泥于現(xiàn)行的集體協(xié)商制度而抱殘守缺，他們常常利用草根智慧來維護自己的合法權(quán)益，為構(gòu)建有效的集體協(xié)商制度積累了新鮮的經(jīng)驗。下面先看幾個案例，然后再分析其特點。

案例1：溫嶺集體協(xié)商

溫嶺市于2003年開展集體協(xié)商工作。當(dāng)時，溫嶺市新河鎮(zhèn)羊毛衫企業(yè)為爭奪熟練工人而惡性競爭，導(dǎo)致行業(yè)計件工資標(biāo)準(zhǔn)混亂，工人上訪事件頻發(fā)。為統(tǒng)一計件工資標(biāo)準(zhǔn)，改善勞資關(guān)系，新河鎮(zhèn)羊毛衫企業(yè)主動成立行業(yè)協(xié)會，要求與工人進行工資協(xié)商。新河鎮(zhèn)工會于2003年6月主持召開羊毛衫行業(yè)職工工資懇談會。同年8月，新河鎮(zhèn)長嶼羊毛衫行業(yè)工會正式成立，隨后與行業(yè)協(xié)會簽訂行業(yè)職工工資協(xié)商協(xié)議書。新河鎮(zhèn)的做法產(chǎn)生了良好的效果，很快在溫嶺市推廣并在全國產(chǎn)生了廣泛影響。2007年11月，《浙江溫嶺市新河鎮(zhèn)羊毛衫行業(yè)工資集體協(xié)商機制的主要做法》得到國家領(lǐng)導(dǎo)人的批示：“溫嶺的做法可以總結(jié)推廣”。2009年7月，中華全國總工會公布《行業(yè)性工資集體協(xié)商工作的指導(dǎo)意見》。根據(jù)這一意見，非公有制中小企業(yè)在制定員工工資標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)代表要與行業(yè)工會或地方工會代表談判商定，而不能由企業(yè)單方制定。

案例2：“鹽田國際”罷工

2007年4月6日，深圳市鹽田國際碼頭有限公司（下稱鹽田國際）的300多名吊車司機因不滿工作待遇在公司停車場集會，導(dǎo)致碼頭停工。工人的主要訴求是：要求每月增加工資1000元；提高獎金系數(shù)，設(shè)勤工獎，并合理分配獎金；增加房補200－400元；支付加班工資；成立公司工會。事件發(fā)生后，深圳市勞動保障、交通、工會等有關(guān)部門趕往現(xiàn)場開展協(xié)調(diào)工作，特別是深圳市總工會第一時間介入罷工事件，與企業(yè)管理層進行溝通，疏導(dǎo)員工情緒，促成并監(jiān)督勞資雙方進行集體協(xié)商。在工會和政府部門的協(xié)調(diào)下，勞資雙方簽訂了集體協(xié)商協(xié)議，協(xié)議的主要內(nèi)容包括：資方同意職工成立工會，全體員工工資增加3%，其中“塔吊”和“龍吊”司機每月增加500元高空作業(yè)津貼。自此，工資集體協(xié)商成為鹽田國際一年一次的制度化工作。即使在港口吞吐量嚴重下滑的2009年，鹽田國際勞資雙方也通過談判達成將工人工資增加1%－2%的協(xié)議。

案例3：“南海本田”罷工

2010年5月，南海本田工人在要求漲薪無果后罷工。罷工初期，地方政府某官員稱“此事與政府無關(guān)”，本田公司所在地獅山鎮(zhèn)總工會工作人員稱“工會不便介入”。后來，經(jīng)媒體報道，學(xué)者和社會名流介入，勞資雙方通過談判簽訂工資集體協(xié)商協(xié)議，協(xié)議規(guī)定，資方為工人每月增加基本工資300元，增加補貼66元，增加特別獎金134元，工人每月實際增加收入500元。至此，南海本田事件得到圓滿解決。南海本田事件后，在上級工會的指導(dǎo)下，企業(yè)工會開展了為期半年的規(guī)范化建設(shè)，為集體協(xié)商的制度化奠定了組織基礎(chǔ)。2011年3月，南海本田勞資雙方再次舉行工資集體協(xié)商，經(jīng)過激烈的討論雙方達成協(xié)議：2011年，工人工資每月增加561元，獎金增加50元，共增加611元。

案例4：寶安冠星廠罷工

因加班費訴求未得到有效解決，深圳市寶安區(qū)沙井街道黃埔冠星精密表鏈廠（下稱冠星廠）近千名工人自2011年10月17日始進行了長達半個月的罷工行動。在地方政府部門干預(yù)下，工人們被迫復(fù)工，但是有工人反映，他們要求廠方補發(fā)過去5年每天40分鐘加班費的訴求并沒有得到解決，工人雖然復(fù)工但工作效率不到正常狀態(tài)的30%。11月6日，10名冠星廠工人帶著584名工友的授權(quán)簽名來到廣東省勞維律師事務(wù)所尋求法律支持，隨后，委托勞維所代表工人與廠方就加班費問題進行談判。11月9日，勞維所向冠星廠快遞發(fā)出律師函，建議廠方盡快與工人對話磋商，并保障工人代表的合法權(quán)益。次日廠方通知律師希望盡早面談。經(jīng)過兩輪艱苦的談判，勞資雙方終于達成協(xié)議：廠方承認2005年10月1日至2010年10月31日期間每天40分鐘的工作時間為加班時間，加班費按法定標(biāo)準(zhǔn)的70%支付。工人代表承諾，各部門工人進入滿負荷工作狀態(tài)，盡量挽回勞資沖突期間所造成的損失。

上述幾個案例發(fā)生在不同時期和不同地域，也呈現(xiàn)不同的特點。在案例1中，集體協(xié)商是在企業(yè)無序競爭、工人上訪頻發(fā)的情況下企業(yè)主動要求的，在協(xié)商過程中政府起著主導(dǎo)作用。在案例2中，工人在沒有工會的情況下自發(fā)組織罷工，政府部門和工會強勢介入，但并沒有打壓工人，而是在勞資雙方之間疏導(dǎo)和協(xié)調(diào)。在案例3中，工人自發(fā)組織罷工，在專家、學(xué)者以及媒體等的介入下，工人的訴求得到較好的解決。案例4的特點更加突出，其中的集體談判是在工人罷工結(jié)束后在社會組織的幫助下啟動的，在資方的積極配合、工人的理性參與和律師的專業(yè)指導(dǎo)下得以順利進行。然而上述案例也有一些共同的特點。例如，工人的訴求多屬于利益爭議而不是權(quán)利爭議，用司法的方式難以解決；當(dāng)訴求得不到滿足時，工人用罷工的方式倒逼資方坐下來談判，這種方式被學(xué)者稱為集體談判的“潛機制”。此外，還有一個顯著特點是，體制內(nèi)和體制外的力量共同促成勞資糾紛的解決，從這個意義上可以把案例所體現(xiàn)的共性稱為集體協(xié)商的“協(xié)同模式”。

所謂“協(xié)同”是指政府部門、社會組織、新聞媒體、專家學(xué)者等多方力量，通過組織引導(dǎo)、調(diào)解斡旋、指導(dǎo)幫助、宣傳呼吁等方式介入勞資糾紛，共同促進和諧勞動關(guān)系的建立。從社會效果看，協(xié)同模式具有共贏性的特點，它使勞工得利益、資方得效益、政府得穩(wěn)定。在各個案例中，集體協(xié)商不僅解決了當(dāng)下的糾紛，更重要的是成為企業(yè)解決工人訴求的制度化方式。在我看來，協(xié)同模式的制度意義比眼下勞工的經(jīng)濟利益更為重要。協(xié)同模式還具有實然性的特點，它關(guān)注現(xiàn)實可以怎么做和實際如何做，而不是應(yīng)該怎么做，其參與者依據(jù)的不是現(xiàn)成的法律規(guī)定，而是經(jīng)常運用地方性知識甚至個人化知識。協(xié)同模式的理論基礎(chǔ)是實用主義、經(jīng)驗主義和改良主義，因此，它不可避免地具有妥協(xié)性特點。勞資雙方本著靈活和務(wù)實的態(tài)度，在談判過程中適可而止，見好就收。

協(xié)同模式對勞資雙方都是有利的，而且具有一定的制度價值，但是協(xié)同模式也有其內(nèi)在缺陷。第一，協(xié)同模式的規(guī)范化不足。目前，我國集體談判的立法尚付闕如，有關(guān)集體協(xié)商和集體合同的規(guī)定效力層次較低，對集體勞動爭議的規(guī)范力有限。實踐中，勞資雙方往往撇開現(xiàn)有的規(guī)則，臨時討論集體談判的程序，因此，此案例和彼案例的談判規(guī)則并不一致。對大部分工人而言，談判過程就是一個黑箱，他們永遠不知道談判結(jié)果是如何發(fā)生的。第二，協(xié)同模式的確定性不夠。規(guī)范化不足導(dǎo)致協(xié)同模式的確定性不夠。由于沒有確定的規(guī)范，即使是談判代表對談判的前景也是一片茫然，更不用說普通工人了。在協(xié)同模式中，社會各界力量都可能參與。

但是，是否參與以及如何參與有很大的偶然性，因此，談判的結(jié)果具有很強的不確定性。第三，協(xié)同模式的推廣性不強。協(xié)同模式的成功取決于社會各界力量的積極參與，更依賴于勞資雙方的理性配合。問題是，幾個案例專家學(xué)者可以參與，成千上萬的案例專家學(xué)者還能參與嗎？每個企業(yè)都像案例中的企業(yè)那樣愿意與工人談判嗎？實際上，集體協(xié)商多發(fā)生在外資和港臺資企業(yè)中間，而在國有企業(yè)和民營企業(yè)中，推進集體協(xié)商非常困難。在有些地方，作為利稅大戶的企業(yè)受到當(dāng)?shù)卣奶厥獗Ｗo，連政府執(zhí)法部門都難以進入，更遑論集體協(xié)商或集體談判。

三、從協(xié)同模式到自治模式

集體協(xié)商的協(xié)同模式是在中國特有的制度環(huán)境中產(chǎn)生的，它不是人為建構(gòu)的結(jié)果，而是一種伴有多方主體參與的自發(fā)秩序，從而具有明顯的中國特色。協(xié)同模式與西方國家傳統(tǒng)的集體談判模式存在明顯的差異。一是參與的主體不同。在協(xié)同模式中，社會各界都有可能參與集體談判，而且如果沒有這些參與者，談判很可能無法順利進行；而在西方國家，集體談判是勞資雙方的自治事務(wù)，政府是居中的調(diào)停者和裁決者，其他主體無權(quán)也無需參與其中。二是工會的獨立性不同。在協(xié)同模式中，工會的角色是不確定的，有時代表工人談判，有時甚至被工人棄之不用；而在西方國家，工會是獨立的談判主體，是工人的法定代表人，其他主體無法替代。三是談判的程序不同。協(xié)同模式中的談判程序基于雙方的約定，其內(nèi)容總體上說是粗糙的和不確定的，而西方國家集體談判的程序是法定的和明確的。四是罷工的合法性不同。中國法律并未規(guī)定罷工，因此，協(xié)同模式中的罷工沒有法律依據(jù)，當(dāng)然也談不上違法；而在西方國家，罷工是工人的基本權(quán)利，法律對罷工的每個環(huán)節(jié)都有明確的規(guī)定。五是罷工的作用不同。在協(xié)同模式中，罷工實際上成了集體談判的啟動機制，而在西方國家，罷工是談判雙方陷入僵局時勞方對資方的一種威懾。

一百多年的歷史經(jīng)驗證明，西方國家的集體談判模式對保障勞工的合法權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是有利的。當(dāng)然，這并不意味著我們應(yīng)照搬西方的模式，事實上也不可能照搬。但是，集體談判中勞資雙方的自治特點具有普遍性，中國也不應(yīng)例外。規(guī)范性不足、確定性不夠決定了協(xié)同模式只能是一種過渡性模式，其終究要被自治模式所取代。對此，學(xué)術(shù)界的研究成果頗多。有學(xué)者主張在公有部門和私營部門建立不同的勞動關(guān)系調(diào)節(jié)制度。在私營部門，要培育獨立的具有代表性的工會組織，賦予工人罷工權(quán)，建立起切實可行的集體談判制度框架。有的學(xué)者建議，建立由政府、雇主組織和工會三方協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的模式，賦予工人罷工權(quán)，強化談判內(nèi)容的法定性和強制性。還有學(xué)者認為，應(yīng)該將談判過程的政府主導(dǎo)回歸到參與雙方的協(xié)商自治，建議要完善談判主體的代表資格，規(guī)范集體談判的內(nèi)容和程序，賦予工人集體行動權(quán)。這方面的研究成果還有很多，但是這些研究歸結(jié)到一點就是要賦予勞工自由結(jié)社權(quán)、集體爭議權(quán)和集體行動權(quán)，即所謂“勞工三權(quán)”。可以說，“勞工三權(quán)”是集體談判的基礎(chǔ)，沒有這些權(quán)利，集體談判就難免形式化。但是，問題是“勞工三權(quán)”在我國很大程度上還只是應(yīng)有權(quán)利，從應(yīng)有權(quán)利到法定權(quán)利再到實有權(quán)利是一個漫長的過程，因此，集體協(xié)商從協(xié)同模式向自治模式轉(zhuǎn)型也不可能一蹴而就。

當(dāng)前在集體協(xié)商的實踐中，需要解決的問題很多，其中三個問題尤為重要，即集體協(xié)商的程序如何啟動？集體協(xié)商所需的信息如何披露？如何打破集體協(xié)商的僵局？一般而言，集體協(xié)商的程序勞資雙方都可以啟動，但實踐中多數(shù)由勞方提出協(xié)商要求，而代表勞方提出要求的是工會組織。考慮到我國有些企業(yè)尚未成立工會，而且有些工會也不能代表工人的利益，現(xiàn)行政策允許工人代表向資方提出集體協(xié)商的要求。無論是工會還是工人代表提出協(xié)商要求都應(yīng)當(dāng)基于多數(shù)工人的意愿，但是現(xiàn)行政策并未考慮要求集體協(xié)商的工人比例?！渡钲诮?jīng)濟特區(qū)集體協(xié)商條例（征求意見稿）》規(guī)定，用人單位1/5以上勞動者向用人單位工會提出工資集體協(xié)商要求的，工會應(yīng)當(dāng)向用人單位發(fā)出工資集體協(xié)商要約，與用人單位開展工資集體協(xié)商?！稄V東省企業(yè)民主管理條例（征求意見稿）》規(guī)定這一比例為1/3。筆者認為，這一比例不宜太低，1/3比較合適。如何處理拒絕協(xié)商的行為是協(xié)商啟動程序中的又一重要問題。對拒絕集體協(xié)商的用人單位，《集體合同規(guī)定》規(guī)定要按《工會法》及有關(guān)法規(guī)處理，但是《工會法》卻規(guī)定依法處理，究竟依什么法語焉不詳?！渡钲诮?jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》規(guī)定，對拒絕集體協(xié)商的用人單位罰款2000元至10000元。這一規(guī)定在國內(nèi)立法例中是一個突破，但是這個突破意義不大，因為這點罰款對任何一個用人單位都起不了威懾作用。

可靠的信息是集體協(xié)商成功的基礎(chǔ)，但是現(xiàn)行法律和政策對此規(guī)定甚少。由于勞資雙方信息不對稱，勞方在要求提高工資水平時常常缺乏數(shù)據(jù)支持，而資方卻以此為由對工人的要求置之不理或直接否決。對此，《廣東省企業(yè)民主管理條例（征求意見稿）》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供工資集體協(xié)商所需的必要條件，以及與工資集體協(xié)商相關(guān)的信息資料，拒不提供信息資料的，縣級以上總工會有權(quán)要求糾正，逾期不糾正的，予以通報或者公開譴責(zé)。顯然，這一規(guī)定對企業(yè)過于軟弱，缺乏操作性和威懾力。比較而言，《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》的規(guī)定更顯制度價值，它規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為集體協(xié)商提供必要的條件和所需的信息資料。這里的信息資料包括工資總額、經(jīng)營費用、財務(wù)狀況、技術(shù)改造和設(shè)備更新計劃、社會保險費用繳納情況、職業(yè)培訓(xùn)基金使用情況等。由于違反這一規(guī)定的法律責(zé)任只是2000至10000元的罰款，因此，上述信息披露制度的價值也有所折損。在現(xiàn)有的制度環(huán)境中，罰款是應(yīng)對拒絕集體談判和信息披露的有效方法之一，但是罰款的數(shù)量應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的規(guī)模或產(chǎn)值來確定，否則，罰款對企業(yè)的威懾將十分有限。此外，為應(yīng)對企業(yè)拒絕披露或虛假披露的行為，應(yīng)加快行業(yè)工會的建設(shè)，利用行業(yè)工會來搜集信息，必要時可以以行業(yè)工會掌握的信息作為集體談判的依據(jù)。

如何打破集體談判的僵局？這一問題涉及工人的集體行動權(quán)。長期以來，我國把集體行動權(quán)意識形態(tài)化，一直回避對集體行動（主要是罷工）的立法。1994年，《集體合同規(guī)定》規(guī)定，集體協(xié)商未達成一致，可以中止協(xié)商，雙方有最長60天的冷靜期，但冷靜期過后仍不能達成一致怎么辦則沒有規(guī)定。后來，《工資集體協(xié)商試行辦法》（2000）、新的《集體合同規(guī)定》（2004）以及地方立法關(guān)于談判僵局的規(guī)定均未突破1994年的水平。為此，許多學(xué)者呼吁通過立法賦予工人罷工權(quán)，但是一直未能得到立法機關(guān)的回應(yīng)，以致許多人感到失望。我對罷工立法仍有所期待，理由有二。

首先，任何權(quán)利都是爭取來的，而不是被恩賜的。在發(fā)達國家，集體行動權(quán)的確立也經(jīng)過了漫長的過程。在19世紀(jì)初的英國，工會還是非法組織，后來英國通過了《工會法》（1871）等相關(guān)法律，工會才成為合法組織，其為工人利益而實施的行為被免于刑事共謀罪的指控。在美國，工會雖是合法組織，但是其要求增加工資和改善勞動條件的行為長期受到嚴格的限制，包括刑事共謀罪的指控和民事禁令。直到1935年《瓦格納法》頒布后，美國現(xiàn)代勞資關(guān)系調(diào)整制度才逐步確立。我國改革開放才30余年，權(quán)利的法定化也必將經(jīng)歷一個過程。

其次，雖然我國官方文件刻意回避“罷工”一詞，常用“停工”代替，但是現(xiàn)實中罷工是客觀存在的，而且由于罷工過程中亂象叢生，客觀上需要對罷工行為進行規(guī)制。與西方把罷工作為談判僵局后的威懾手段不同，我國出現(xiàn)的罷工往往是逼迫資方進行集體協(xié)商啟動機制，這種機制帶來很高的集體協(xié)商成本。此外，罷工本來只是解決事實爭議過程中的集體行動，但在我國，許多法律爭議也通過罷工來解決，不僅增加了罷工的混亂，而且也影響了司法權(quán)威?？梢?，工人的維權(quán)實踐迫切需要政府從法律上明確罷工的主體、條件、程序和限制等。

事實上，地方立法機關(guān)對集體行動的規(guī)制已經(jīng)做了有益的探索。《廣東省企業(yè)民主管理條例（征求意見稿）》規(guī)定，職工方未依法提出工資集體協(xié)商要求的，或正在與資方集體協(xié)商的，不得采取停工、怠工或者其他可能激化矛盾的行為；企業(yè)因拖延、阻礙或破壞集體協(xié)商的行為而引發(fā)集體停工、怠工的，不得解除停工怠工當(dāng)事人的勞動合同。這實際上間接認可了罷工的正當(dāng)性和合理性。有學(xué)者批評上述規(guī)定過于保守，未對集體行動做出明確規(guī)制。但是，地方的立法權(quán)非常有限，能做到這一步實屬不易。