劉曉麗

摘要：文章首先結(jié)合實際闡述了職業(yè)生涯管理，進而論述了我國企業(yè)員工“職業(yè)生涯管理”的管理危機，在此基礎上提出了緩解職業(yè)生涯管理危機的關(guān)鍵舉措。

關(guān)鍵詞：調(diào)控；房企；人才發(fā)展戰(zhàn)略

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-02

2011年中國的房地產(chǎn)市場經(jīng)歷了最嚴厲的調(diào)控政策，調(diào)控政策已從當初的房地產(chǎn)市場調(diào)整演變到相關(guān)產(chǎn)業(yè)以及經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，政府僅依靠房地產(chǎn)稅收來維持財政收入的時代即將過去。自住房改革以來，中國的房地產(chǎn)行業(yè)已走過十幾個年頭。一度紅紅火火的房地產(chǎn)業(yè)為政府增添了大量稅收，也為社會增加了許多就業(yè)機會，并帶動了諸多相關(guān)行業(yè)的發(fā)展。然而，就像股市總有漲跌，四季總要輪回。在嚴厲的政策及市場環(huán)境中，2011年房地產(chǎn)市場走勢持續(xù)低迷，市場持續(xù)觀望，房地產(chǎn)行業(yè)真正進入了寒冬期。對于眼下的房地產(chǎn)企業(yè)來說，如何在這種非常時期制定合適的人才發(fā)展戰(zhàn)略，將撲朔迷離的未來變成腳踏實地的穩(wěn)中有升，是企業(yè)必須要面對的現(xiàn)實問題。雖然在這樣一個特殊政策時期，房企無需被項目進度壓的喘不過氣起來，但也不是企業(yè)疏懶松懈的時刻，休整時期練兵儲能成為關(guān)鍵。在各個企業(yè)紛紛打出加強內(nèi)部管理、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范管理制度、建設企業(yè)文化和品牌形象等“練兵牌”時，人力資源管理中最具有戰(zhàn)略意義的職業(yè)生涯管理卻鮮有企業(yè)真正關(guān)注。

員工的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，企業(yè)的生存成長才有取之不盡的源泉。而成功的職業(yè)生涯管理能最有效的整合勞資雙方的需求，激發(fā)員工的最大的職業(yè)動機，進而開發(fā)其才能和潛力。在實際管理活動中，明智的企業(yè)已經(jīng)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理。職業(yè)生涯管理已成為具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理工具。

一、何謂職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理(CareerManagement)是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。所謂職業(yè)生涯，根據(jù)美國組織行為學家道格拉斯·霍爾的觀念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。職業(yè)生涯管理，是企業(yè)幫助員工制定其生涯計劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動，是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作主動性、積極性等因素的喪失。全球500強中的大部分企業(yè)無不在員工職業(yè)生涯管理方面獨樹一幟。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)生涯階梯”文件，其中詳細列出了不同職務須具備的能力和經(jīng)驗。SUN公司(世界上最大的UNIX系統(tǒng)供應商，開放式網(wǎng)絡計算的領(lǐng)導者)每年為員工提供2小時的自由咨詢時間，鼓勵員工把自己當成是組織內(nèi)的自由職業(yè)者。同時聘請一個非盈利性的職業(yè)管理中心為公司員工提供咨詢，設立職業(yè)生涯圖書館，提供職業(yè)生涯管理技巧、職業(yè)發(fā)展趨勢等專業(yè)書籍、影像資料。3M公司(美國明尼蘇達礦業(yè)制造公司，擁有百年歷史、年收入在150億美元、雇員總數(shù)高達70000名的航母式企業(yè))的職業(yè)生涯資源部定期舉辦關(guān)于自我評估、面試技巧、經(jīng)理在職業(yè)生涯發(fā)展中的角色等研討會，還設有1個職業(yè)生涯資源中心和2個專門設計職業(yè)生涯問題的信息庫，可以提供關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃及公司內(nèi)部發(fā)展機會的參考資料和出版物，可以讓員工在辦公工作信息系統(tǒng)中自行申請某個空缺職位。日本豐田公司實行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營理念，形成了獨特的“豐田式”職業(yè)生涯管理模式。聯(lián)合包裹服務公司(UPS，世界上最大的快遞承運商與包裹遞送公司，擁有300億美元資產(chǎn)，全球雇員數(shù)425,300)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)在公司的管理策略中體現(xiàn)了確保員工需求方面的戰(zhàn)略性角色。

二、我國企業(yè)員工“職業(yè)生涯管理”的管理危機

隨著經(jīng)濟全球化趨勢的加速發(fā)展和房產(chǎn)市場競爭的日趨激烈，人才資源在企業(yè)生存與發(fā)展中的決定性作用越來越突出。根據(jù)MERCER(美世咨詢，全球最大的知名人力資源管理咨詢公司)對中國企業(yè)的調(diào)查顯示，87％的企業(yè)認為職業(yè)生涯管理是留住員工的最重要的方法。雖然現(xiàn)實中有很大需求，企業(yè)也充分認識到其重要性，但企業(yè)實施職業(yè)生涯管理效果較差，甚至存在某種程度的管理危機。

1.片面的認識導致職業(yè)生涯管理的嚴重缺失和滯后

很多企業(yè)在職業(yè)生涯管理上的認識片面，只是把職業(yè)生涯管理簡單歸結(jié)為個人的職業(yè)定位與發(fā)展，這是靜態(tài)的認識。真正的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理完全是動態(tài)和互動的關(guān)系，至少應該包括：明確什么是推動績效的關(guān)鍵職業(yè)生涯發(fā)展路徑；員工晉升的職業(yè)生涯發(fā)展通道，企業(yè)將需要的關(guān)鍵崗位按照角色明確劃分；各個崗位取得工作成功所必需的技術(shù)素質(zhì)和行為素質(zhì)；獲得技術(shù)能力和行為經(jīng)驗所需的培訓開發(fā)項目；管理者和員工為了做出明智的工作決策﹑執(zhí)行正確的職業(yè)行動所需的工具﹑信息和支持等資源。

2.傳統(tǒng)人事管理模式無法提供職業(yè)生涯管理扎根的土壤

缺少對員工特長的利用和潛力的開發(fā)以及與員工的交流互動，在發(fā)展規(guī)劃中只強調(diào)個人服從組織，強調(diào)唯企業(yè)利益。這種管理方式確切說是“人事管理”，遠未達到“人力資源開發(fā)與管理”的層次。在相當長時間里，這在國企中普遍存在。而在進入市場經(jīng)濟，人員流動越來越自由的今天，卻被很多有遠見的企業(yè)所拋棄。今后幾年或更長的時間里，房產(chǎn)企業(yè)間或者跨行業(yè)間的人才流動必然隨著企業(yè)競爭的激烈而逐漸加劇，在薪酬福利水平相當或相差不大的情況下，那些更尊重員工個性，能為員工明確職業(yè)生涯道路的企業(yè)必然成為各類人才的首選。

3.短視的培訓體系制約職業(yè)生涯管理的發(fā)展

“只使用、不培訓”，“只管理、不開發(fā)”，或者臨時需要再“抱佛腳”是其共同的特點。沒有以企業(yè)和員工的共同需求為主導的培訓開發(fā)，或者培訓滯后于企業(yè)的發(fā)展需要，使技術(shù)人員的知識技能迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在這些技術(shù)骨干從優(yōu)秀走向平庸的同時，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。房產(chǎn)企業(yè)進入企業(yè)生命周期快速發(fā)展的關(guān)鍵階段決定了企業(yè)更應該重視對現(xiàn)有人才的培訓和開發(fā)，使他們的技術(shù)與知識的更新速度走在行業(yè)前列，來確保企業(yè)長期保持人才優(yōu)勢，進而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。這一點很多企業(yè)已有所重視，但面對新的發(fā)展機遇，不少培訓仍然適應不了發(fā)展的需要，人員培訓與發(fā)展需求出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。

4.完全忽視員工在職業(yè)生涯管理中的自我擔當意識教育

相當多的員工缺乏對自身發(fā)展進行系統(tǒng)的職感低是職業(yè)生涯管理的低效率的主要原因之一。多高的墻多深的基，職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵一點是員工的自我擔當意識。員工對企業(yè)職業(yè)生涯管理的認同，但下一步邁向哪里卻很重要。對房產(chǎn)企業(yè)員工來說，長期的平穩(wěn)慣性職業(yè)生涯中養(yǎng)成的思維模式是：由企業(yè)或管理者來決定自己的下一步該邁向哪里，缺乏對自己負責的意識。不少人從工作到退休永遠只是“專員”，而不是“專家”。很多人知道自己的工作內(nèi)容如何做，并沒有想過為什么這樣做，如何才能做的更好？“數(shù)十年如一日”在競爭激烈的社會環(huán)境下，并不是一個褒義詞。盡管體制改革為房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展提供了更大的發(fā)展空間，也為員工提供了更多的發(fā)展機遇，使得員工自我提高的意識有所加強，但由于缺乏明確的指引，不少人只工作很少再學習，再豐富個人的職業(yè)技能，或者花了大量時間精力去學習，但學習方向與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃大相徑庭，在面對新的機遇時，仍然無所適從。

三、緩解職業(yè)生涯管理危機的關(guān)鍵舉措

如果企業(yè)能充分認識到客觀存在的職業(yè)生涯管理危機，抓住幾點緩解危機的關(guān)鍵措施，重視員工的職業(yè)生涯管理，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升通道，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，提供職業(yè)生涯發(fā)展的資源和信息，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展愿景緊密結(jié)合，個人能力得到最大的發(fā)揮，對自己的職業(yè)前途有清晰明確的規(guī)劃，并能有切實可行的實現(xiàn)步驟，那么，在實現(xiàn)個人職業(yè)目標的同時，才能完成企業(yè)發(fā)展的預期目標。

1.整合勞資目標，激發(fā)員工最大職業(yè)動機

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，力求個人目標與企業(yè)目標一致，個人目標服務于企業(yè)目標。員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯目標，既是個人的需要，也是企業(yè)的需要，是員工個人利益和企業(yè)利益的有機結(jié)合。指導員工在企業(yè)共同愿景下最大限度地按照自己的興趣與特長設計自己的職業(yè)生涯通道，將極大激發(fā)員工職業(yè)動機，進而激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，讓員工對自己的努力目標更加明確清晰，同時也使企業(yè)的現(xiàn)有人力資源得到最大程度的開發(fā)利用。它能夠協(xié)調(diào)好員工個人特點與職業(yè)目標的兼容性，處理好員工個性管理與企業(yè)文化的沖突。職業(yè)動機包括三方面：職業(yè)彈性(員工處理某些影響工作問題的能力)、職業(yè)洞察力(員工對自己興趣、優(yōu)勢和不足的認識程度及此認識與職業(yè)目標的聯(lián)系)、職業(yè)認同感(員工對工作中個人價值的認可程度)。圖1顯示了激發(fā)職業(yè)動機對勞資雙方產(chǎn)生的益處，它與公司的創(chuàng)新能力和適應變化的能力息息相關(guān)。具有高職業(yè)彈性的員工能對工作環(huán)境中的阻礙因素做出快速的反應，并能夠應付意外事件(比如工作流程或客戶需求的變化)，他們會不斷的學習，愿意探尋新的方式來運用技能，能進行認真的職業(yè)生涯管理，并能為公司做出較大的貢獻。具有高職業(yè)洞察力的雇員會設定職業(yè)目標，并參與相關(guān)的開發(fā)活動，以達到目標。會采取行動防止技能老化，并時常更新其技能。具有高度職業(yè)認同感的員工對公司很有責任心，只要能完成工作，自己付出再大的代價(如長時間的加班)也在所不惜，他們對能為公司工作感到自豪，并在專業(yè)和商業(yè)組織中表現(xiàn)活躍。但是職業(yè)動機要受到公司提供發(fā)展空間的程度、員工開發(fā)的鼓勵政策、職業(yè)發(fā)展機會相關(guān)信息等各種因素的影響。職業(yè)生涯管理能幫助確認這些機會并提供相關(guān)的職業(yè)信息。

圖1職業(yè)動機的意義

2.幫助員工找到自己的職業(yè)錨

讓員工認識自己，合理定位，找到自己的職業(yè)錨(人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀)。而此行為的最終目的在于促使個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合。有效的職業(yè)生涯管理必須是在充分且正確地認識自身的條件與相關(guān)環(huán)境的基礎上進行。職業(yè)生涯管理的目的不只是協(xié)助實現(xiàn)個人目標，更重要的也是幫助員工真正了解自己。員工需要審視自己、認識自己、了解自己，并做自我評估。詳細估計內(nèi)外環(huán)境的優(yōu)勢與限制，設計出適合自己的合理可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向，通過對自己以往的經(jīng)歷及經(jīng)驗的分析，找出自己的專業(yè)特長與興趣，然后努力成為本專業(yè)的佼佼者。對一個普通員工來說，正確評估自己，正確分析企業(yè)發(fā)展的需要是制定自身目標的基礎。目標的設定要以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)，切實可行。如果耗盡畢生的精力去追求一個無法達到的目標時，是一種痛苦，也是對自己人生資源的不負責任和浪費。把自己現(xiàn)有的工作精益求精地做到最好，用職業(yè)化專業(yè)化的態(tài)度去做好每一項工作，才是對自己負責。

3.給員工創(chuàng)造公平競聘的平臺

職業(yè)生涯管理的一個重要目的是充分體現(xiàn)事業(yè)留人的主題。企業(yè)在導入生涯管理的同時，除了與員工建立良性、互動的溝通渠道外，還要求企業(yè)內(nèi)各級管理部門積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實現(xiàn)職業(yè)生涯目標提供舞臺。盡可能避免行政干預等調(diào)配手段，側(cè)重創(chuàng)造公平競爭的競聘平臺，鼓勵職工不斷進取、不斷提高自身競爭力。培育符合企業(yè)實際的人力資源開發(fā)管理體制，在一個以能力為主導的競爭性現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會中，企業(yè)更應該積極推行職業(yè)教育與學科教育平起平坐、文憑與職業(yè)資格并重并舉的制度文化。

4.進行更具針對性和遠見性的培訓開發(fā)

在員工的培訓方面，相當多企業(yè)舍得投入，然而，對培訓的高投入并不意味著會產(chǎn)生預期的的效果，培訓的評估結(jié)果往往不盡人意：培訓的目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標脫節(jié)，或者過于強調(diào)短期效應，偏重于對目前工作的適應，而缺乏長遠的考慮。受訓員工對培訓的內(nèi)容不滿意，培訓的效果與員工的職位要求存在偏差，受訓內(nèi)容與其個人的個性、能力、價值取向存在差異等等。隨著經(jīng)濟飛速發(fā)展，人們越來越看重學習和技能培養(yǎng)的機會。人們逐步認識到現(xiàn)在所學的知識將在5年內(nèi)過時，要想保持市場競爭力，就需要不斷地提升自我。因此，企業(yè)中的大多數(shù)員工，都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿足的強烈愿望和需求。為了實現(xiàn)這種愿望和需求，他們不斷追求理想的職業(yè)，根據(jù)個人特點、企業(yè)發(fā)展的需要和社會發(fā)展的需要，制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。它是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人發(fā)展愿望。而為員工量身制定的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，既為員工自己指明了努力的方向，也為企業(yè)培訓配置了指南針。

5.建立職業(yè)生涯管理的共贏模式

職業(yè)生涯的本質(zhì)是對企業(yè)價值基礎上的個人價值實現(xiàn)，因此要對企業(yè)的組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀進行全方位的診斷，以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的價值追求與現(xiàn)實基礎的差距。同時，職業(yè)生涯規(guī)劃是一項全員參與式的管理活動，只有充分調(diào)動員工個體、管理者、企業(yè)等各個方面的積極主動性，才有可能實現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理應該融合企業(yè)戰(zhàn)略、管理層、員工三方的相互合作，共同改善職業(yè)生涯管理實踐和成果。三方主體應該共同建立一套有效的職業(yè)生涯管理體系，明確各方應承擔的責任和扮演的角色。通過職業(yè)生涯的共同構(gòu)建來推動企業(yè)的業(yè)績，促使員工的發(fā)展價值觀與企業(yè)戰(zhàn)略觀一致，實現(xiàn)個人事業(yè)與企業(yè)的共贏。

總之，職業(yè)生涯管理讓員工理清自己的人生發(fā)展思路，為企業(yè)的長遠發(fā)展儲備力量，它是人力資源管理的一項基礎性工作，與人力資源管理的其他模塊息息相關(guān)，目前在國內(nèi)企業(yè)中存在不容樂觀的管理危機。危機之下，危險與機遇并存，對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，要順利度過非常時期，應充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的作用，重視職業(yè)生涯管理的基礎性作用及戰(zhàn)略性地位，爭取創(chuàng)造企業(yè)與員工的共贏。