違規(guī)風險事件是指由于內(nèi)部人員存在違規(guī)操作而引發(fā)的各種風險事件，包括只有內(nèi)部違規(guī)導致的風險事件，內(nèi)外串通的詐騙事件以及因內(nèi)部存在違規(guī)操作的瑕疵，給外部詐騙留下機會而發(fā)生的風險事件。違規(guī)風險事件是最令商業(yè)銀行各級管理層尷尬的問題，也是監(jiān)管機構以及社會各界對銀行機構最為關注的焦點問題。從近年來各商業(yè)銀行管理的日益規(guī)范以及信息系統(tǒng)控制能力的日益提升，違規(guī)風險事件基層化的趨勢比較明顯。從近年來發(fā)生較為頻繁的風險事件來看，較為常見的違規(guī)事件有違規(guī)放貸、虛假開戶、虛假辦卡、違規(guī)攬存、虛假存單（存折）、票據(jù)欺詐、違規(guī)用印等等。這些事件一方面涉及內(nèi)部人在審核客戶提供的信息和文件等方面存在漏洞，另一方面涉及內(nèi)部人直接超越內(nèi)部規(guī)程辦理業(yè)務手續(xù)方面的瑕疵。這些瑕疵成為詐騙犯攫取銀行利益的有力手段，甚至使銀行不得不接受法院的不利判決。其中，支行（以下包括所謂的儲蓄所、網(wǎng)點等基層單位）負責人在違規(guī)風險事件的發(fā)生和防控中有著極為特殊的地位，各銀行既要重視支行負責人在提升銀行市場競爭能力中的核心作用，更要高度重視其在全面風險管理中的關鍵作用。

支行負責人與違規(guī)風險的關聯(lián)性分析

綜觀近年來國內(nèi)銀行界發(fā)生的各類違規(guī)風險事件，源自基層支行的事件占比日益提升，基層違規(guī)風險事件與支行負責人失職、瀆職甚至直接參與的關聯(lián)性日益緊密。這種趨勢有著較為深層的管理體制、機制、系統(tǒng)以及管理文化方面的原因。

剛性系統(tǒng)授權控制仍然為支行負責人暗渡違規(guī)行為留下大量機會。這與近年來各大型銀行總、分行管理相對規(guī)范、信貸以及資金審批權限和流程的系統(tǒng)剛性控制程度較高有關。支行雖然在信貸和費用列支環(huán)節(jié)沒有太多的自主權限，但是在業(yè)務流程上直接與客戶、現(xiàn)金或銀行票證、信息打交道，這些因素沒有也無法納入總分行的剛性控制系統(tǒng)中，它們較為容易被支行層面人員違規(guī)性操作損害銀行權益。綜觀近年來銀行違規(guī)性風險事件的現(xiàn)狀及特點，支行負責人對違規(guī)風險事件的發(fā)生有著極為重要的影響。在電子管理系統(tǒng)剛性控制授權之外，仍然有許多事項需要支行負責人或其授權人人工審核和簽字。這些空間為支行負責人直接參與違規(guī)事件留下了機會。如果支行負責人參與這些環(huán)節(jié)來損害銀行權益，則銀行內(nèi)部信貸管理系統(tǒng)無論如何嚴謹、周密也無法有效控制。例如一些批量性票據(jù)簽發(fā)、虛假辦卡、違規(guī)攬存等都易于受到支行負責人的關注。

支行負責人準入、退出、評價等方面體制機制局限，滋長了支行負責人管理不力甚至無效為違規(guī)風險事件創(chuàng)造條件。由于支行處于銀行體系的基層序列，新興銀行缺乏管理支行負責人的制度、經(jīng)驗和文化方面的積淀，而大型銀行則往往因其位于管理末梢且機構數(shù)量龐大疏于對支行負責人的精細化管理，尤其是大型銀行的二級分行普遍疲于應付各項業(yè)務指標，使得基層負責人的管理上易于簡單化和市場指標化。由于準入、退出、激勵機制的欠缺以及基層支行地域的天然局限，導致支行負責人的監(jiān)督約束機制缺失，縱容了支行管理的有效性。特別在近年來，各商業(yè)銀行均強調(diào)市場競爭力的比較，高度強化支行負責人所管理支行的市場競爭力指標，支行負責人疏于合規(guī)理念和合規(guī)文化的培育。導致某些支行長期經(jīng)營業(yè)績下滑或持續(xù)徘徊不前，甚至違規(guī)風險事件頻頻發(fā)生，其核心的問題往往源自于支行負責人的人品、素質(zhì)與管理能力。從目前國內(nèi)商業(yè)銀行發(fā)生的一些違規(guī)風險事件來看，多數(shù)來自基層支行，而且不少與支行負責人或者管理人員的瀆職或直接參與有關。

支行負責人的綜合管理能力欠缺與信用環(huán)境缺失、基層行內(nèi)部不合理利益環(huán)境互動促成違規(guī)事件的發(fā)生?；鶎又兴幍纳鐣h(huán)境和管理環(huán)境離核心制度的中心點距離較遠，制度的影響力和約束力相對較弱，而分布于復雜多樣的不同區(qū)域的支行信用環(huán)境參差不齊，對支行負責人的綜合管理能力要求較高。在相對自給自足的支行小環(huán)境，負責人管理行為的合理與否直接影響員工的滿意與否，也影響員工對環(huán)境利益格局的道德評價。如果支行負責人的綜合管理能力有所欠缺，加上其自我道德約束、合規(guī)理念方面存在局限，勢必直接影響機構合規(guī)意識與道德氛圍的培育。另外，在支行負責人追求私利、不公正配置利益的環(huán)境中，違規(guī)風險事件也更為易于發(fā)生，基層員工普遍偏重對物質(zhì)利益的追求，這種環(huán)境需要支行負責人在物質(zhì)利益與道德平衡方面有較高的駕馭和平衡能力。

強化支行負責人管理的對策

為加強銀行對基層支行違規(guī)風險事件的有效防控，銀行有必要從以下幾方面來強化支行負責人的管理。

上級行管理人員須高度重視培育、選拔和管理支行負責人。銀行總行應該高度重視基層行負責人的管理，將基層行負責人管理納入到全行全面風險有效控制的核心要素中，并應強化一級分行對支行負責人的管理要求和指導。支行負責人的崗位必須慎重選擇人選，崗位人選需具有較強的綜合管理能力，而不宜僅僅強調(diào)營銷能力和營銷業(yè)績，必須有把控支行機構的全局性管控能力。尤其作為上一級行的一把手應高度重視支行負責人并加強對其動態(tài)管理的精細化機制，準確把握其駕馭所轄支行人員、業(yè)務和風險的整體情況。

總行、分行層面適當規(guī)范支行負責人的選拔和退出機制，引導、指導和督導對支行負責人的管理?？傂羞m當規(guī)范支行負責人管理，不以總行管理替代省分行或二級分行的管理，而是因為省、地市行受制于業(yè)務指標的壓力難于花費太多的精力思考和精細化規(guī)范支行負責人的選拔、退出機制。當前基層行負責人的選拔和退出機制，在全國范圍差異較大，競爭性選拔和退出占比參差不齊；對個人營銷及業(yè)務拓展能力或?qū)C合管理能力的考量比重不盡相同。鑒于支行負責人的重要性，總行可以充分汲取同業(yè)、系統(tǒng)內(nèi)競爭力與風險控制雙優(yōu)先的管理經(jīng)驗及其特點，提煉支行負責人選拔標準、流程的核心要素，推廣先進的選拔、退出機制。但亦不必強制性規(guī)范，而應為地區(qū)的管理文化差異留下適當?shù)撵`活空間，其中部分規(guī)則成熟時可以作為強制性規(guī)范在全行推行。

上級行強化支行負責人考核評價與激勵的規(guī)范性和透明化。鑒于支行負責人的獨立性較強，如果評價和激勵不到位，勢必影響其工作的主動性和積極性，并進而影響支行的競爭力和風險防控能力。所以，透明度和規(guī)范問題應該重點在省分行層面來規(guī)范和引導，從中西部地區(qū)目前二級分行管理層的現(xiàn)狀來看，精細化思考能力強的管理人員較少，更多得益于一把手的營銷或其他方面的管理能力，而支行負責人人選往往取決于二級分行一把手的態(tài)度及其認可機制。為此，省分行可從考核評價和激勵的導向、方式方法進行指導，而不是具體人選的選擇方面進行干預或具體要求。實際上，只要能夠做到評價標準、程序和結果的相對透明，在一定程度上就有助于促進這些標準和程序的相對科學、合理和公正。

妥善解決機構集體績效考核與支行負責人個人績效考核的關系。對于因地區(qū)經(jīng)營環(huán)境、團隊和業(yè)績造成的經(jīng)營績效水平差異，不能簡單地歸結為行長個人績效，尤其在經(jīng)營環(huán)境差異存在下并不能區(qū)分支行負責人本身的經(jīng)營管理能力、經(jīng)營管理工作努力程度?？傂袑用嬗斜匾接懞椭笇е袡C構績效與負責人管理績效的關系，精細化測評支行負責人個人能力和績效的指標和流程。設計較為科學的權重和指標來區(qū)分集體績效與行長經(jīng)營管理能力的關聯(lián)關系。

支行負責人異地任職及任職期滿交流機制甚為必要。從基層行的實踐及中國社會經(jīng)濟文化的現(xiàn)實——人情和關系在基層的影響在比制度和機制的影響更大，為了強化支行負責人的自我約束，減少外部人情和關系對管理有效性的干擾，有必要強化和嚴格執(zhí)行支行負責人的異地任職、任職期滿交流的機制。由于支行工作人員相對較少、監(jiān)督約束機制簡單、管理透明度相對較低，更有必要嚴格落實異地任職和任職期滿交流機制。盡管支行在人事權、業(yè)務權、財務權方面都受到很大限制，但是其與客戶及其資金、信息，以及銀行的各種單據(jù)、憑證直接接觸，這些環(huán)節(jié)中的管理疏漏往往足以釀成重大操作風險事件。因此通過異地任職和任職期滿交流的配套審計機制有助于警示基層機構負責人以識別風險因素和防控違規(guī)風險事件的發(fā)生。

逐步把支行負責人的管理品質(zhì)、能力的精細化監(jiān)測、分析納入到支行負責人的選拔、考核和晉級中。支行負責人對機構的影響力遠遠超出較高層級機構的負責人，他們個人的品質(zhì)、能力更需要精細化測評。為此，總、分行可以逐步建立健全支行負責人的違規(guī)、業(yè)績發(fā)展情況積分機制，這種積分可以在行內(nèi)一定范圍進行公示，強化支行負責人管理能力評價的客觀性和全面性。省分行和二級分行應切實把合規(guī)性累積評價作為基層機構負責人選拔、調(diào)整和晉級重要依據(jù)，對于業(yè)績長期平平甚至違規(guī)事件頻發(fā)的負責人應及時進行調(diào)整，對于業(yè)績優(yōu)秀且內(nèi)控案防先進的支行負責人應及時給予激勵。

逐步建立支行負責人管理員工違規(guī)風險預警和監(jiān)測機制。對違規(guī)事件當事人和機構進行管理能力和合規(guī)文化、合規(guī)意識的測評與檢視，主動發(fā)現(xiàn)潛伏違規(guī)風險現(xiàn)象甚為必要。要促成支行負責人觀察和關心員工生活細節(jié)的習慣，尤其是員工的大宗資產(chǎn)交易、不良行為表現(xiàn)、違規(guī)違紀行為的動態(tài)情況。對于可能潛伏違規(guī)風險的情形，應及時進行適當?shù)慕逃勗?，必要時做出警示。支行負責人要關心員工的生活困難，通過困難的詢問和幫助、協(xié)助化解困難來感化員工，以形成良好的道德氛圍。負責人要培養(yǎng)和樹立公正、公平、正派、敬業(yè)的形象，以培育基層分支機構小環(huán)境的正氣，壓制不良、不正之風。尤其在紀律和規(guī)章的遵守方面，管理者必須率先垂范，并對各種違規(guī)違紀行為的責任追究要落到實處，切實做到有令必行，有禁必止。

加強對信用環(huán)境差的支行及其負責人的合規(guī)管控，并構建相應的重點關注和警示機制。針對經(jīng)濟環(huán)境相對落后、政府服務配套環(huán)境較差、信用環(huán)境缺失的地區(qū)，上級行應該有相應的特殊合規(guī)管控機制和舉措，對有關支行負責人的選擇和更新方面給與賦予更高的要求。實際上一些金融詐騙案件，往往有團伙支撐，這種團伙的成長和發(fā)展往往與司法、治安環(huán)境較差有密切關系，以高利貸為溫床的存單（折）詐騙案、票據(jù)詐騙案都與長期得不到打擊的作案團伙、作案鏈條滋生息息相關。對于這些環(huán)境中的支行，需要上下級行的聯(lián)動，甚至在對支行及其負責人的考核、評價指標設置和導向方面可以差別化對待，不宜過度追求市場競爭指標的實現(xiàn)，而應該強化合規(guī)管控導向。

重視規(guī)劃支行負責人資質(zhì)管理及培養(yǎng)培訓，建立相應的保障機制?？傂袑用嬗斜匾鸩揭?guī)范支行負責人任職的資質(zhì)管理標準，可以結合全國范圍的差異性適當差別化準入條件，尤其是資質(zhì)管理中核心風險控制理念和技能應該建立適當?shù)臏y評體系。在支行負責人的資質(zhì)管理及培養(yǎng)中，要注意收集和整理支行管理中的風險和營銷管理要素的梳理和提煉，以強化資質(zhì)測評的科學性和針對性，同時也便于通過培訓、測試來強化這些負責人的素質(zhì)和能力的提高。在全行統(tǒng)一實施資質(zhì)管理的規(guī)范之前，省級行層面可以嘗試轄內(nèi)的試點性規(guī)范?；鶎訖C構負責人的培訓內(nèi)容必須精細規(guī)劃，既包括針對性的綜合管理技能、案防知識，也需要營銷和新業(yè)務新理念方面的培訓，亦有必要聘請系統(tǒng)內(nèi)具備先進管理業(yè)績的負責人介紹經(jīng)驗、講解案例；同時建立崗位觀摩培訓、沿海與中西部內(nèi)陸基層負責人的短期交流機制、落后行與先進行的負責人現(xiàn)場交流或共同培訓、互動機制等；省級分行層面有必要培養(yǎng)一些綜合素質(zhì)良好的大學生到基層機構鍛煉并逐步輸送到支行負責人崗位上。

（作者單位：中國工商銀行山西分行）