【摘 要】民營中小企業(yè)的發(fā)展對于社會市場經(jīng)濟的發(fā)展有著不可小覷的作用。當前的民營中小企業(yè)的人力資源管理模式還存在一些的問題，民營中小企業(yè)人力資源管理需要創(chuàng)新和發(fā)展，從校應(yīng)歷界畢業(yè)生，以及農(nóng)民工為對象實現(xiàn)人力資源新跨越；人力資源管理模式的創(chuàng)新能夠有效地促進民營中小企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，其對于提高社會生產(chǎn)力的發(fā)展水平，提高人民的生活質(zhì)量水平和改善社會和諧狀況具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】民營中小企業(yè) 人力資源管理模式 創(chuàng)新

民營中小企業(yè)的力量不可小窺，我國99%的企業(yè)是中小企業(yè)，它們對GDP的貢獻超過60%，對稅收的貢獻超過50%，提供了80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗。在民營經(jīng)濟發(fā)展領(lǐng)先的浙江省，民營企業(yè)已經(jīng)成為經(jīng)濟的發(fā)動機。浙江經(jīng)濟的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2008年“浙江60%的稅收和投資、70%的出口、近70%的GDP及全社會捐贈的80%來自民營企業(yè)，解決了浙江省90%的就業(yè)率”。但是，民營企業(yè)相對于國營企業(yè)而言，在國家資金支持、社會聲譽、產(chǎn)品競爭環(huán)境等方面都處于劣勢，特別是民營小微企業(yè)在人力資源管理方面更處于劣勢。本課題分析民營中小企業(yè)在人力資源管理上的特點和存在的問題；提成了如何實現(xiàn)民營中小企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的建議。

一 民營中小企業(yè)在人力資源管理上的特點

隨著社會的進步和市場經(jīng)濟的不斷完善，民營中小企業(yè)對市場經(jīng)濟的影響也越來越重要。由于原材料價格上漲、勞動力成本上升，特別是資金供給緊張和融資成本快速上漲使得許多中小企業(yè)舉步維艱。在此背景下，浙江民營中小企業(yè)那種快節(jié)奏、高壓力、強競爭的工作環(huán)境，使企業(yè)員工出現(xiàn)疲乏、焦慮、壓抑、工作能力下降，甚至身心衰竭等一系列現(xiàn)象。在此背景下，實現(xiàn)民營中小企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新是一個值得研究的問題。

第一，管理層次少，管理權(quán)利集中。企業(yè)發(fā)展的過程中，人是最重要的因素，因此人力資源管理成為企業(yè)管理最重要的部分。民營中小企業(yè)的組織層次一般較少，這就使人的管理變得更加直接。民營中小企業(yè)的集權(quán)導(dǎo)致管理人員較少，能夠提高管理效率，對市場環(huán)境的突然變化做出快速的反應(yīng)。但是這類企業(yè)的集權(quán)往往使企業(yè)主事無巨細包攬各種事務(wù)，使得人力資源的管理部門成為擺設(shè)，很少能獨立地行使并完成行駛?cè)肆Y源管理的權(quán)利。

第二，企業(yè)品牌弱勢，強調(diào)速度和效率。民營中小企業(yè)在運營上很講究效率優(yōu)先，在面臨大企業(yè)和成熟的企業(yè)競爭時，因為在品牌上的弱勢，民營中小企業(yè)必須要在效率和速度上得到優(yōu)勢才能在各種競爭中勝出。速度和效率是民營中小企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟競爭中的重要優(yōu)勢。

第三，忽視人才培養(yǎng)，追求短期結(jié)果導(dǎo)向。民營中小企業(yè)通過業(yè)績的評判來追求短期結(jié)果的導(dǎo)向，因為大部分民營中小企業(yè)都還處在發(fā)展的時期，企業(yè)的基礎(chǔ)沒有夯實，抗風險能力較弱，各個方面的實力也不強，所以業(yè)績的好壞不僅會影響到企業(yè)的發(fā)展，還可能決定企業(yè)是否能繼續(xù)生存，從而導(dǎo)致了民營中小企業(yè)不愿意對人才進行長遠的培養(yǎng)，而只重視對人才培養(yǎng)短期業(yè)績的實現(xiàn)。

二 民營中小企業(yè)在人才資源管理上存在的問題

我國的民營中小企業(yè)在人力資源管理方面存在著諸多問題，主要表現(xiàn)在管理手段落后和不規(guī)范、員工文化水平低下、流動性大，高層次人才較少這幾個方面。

1.人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃欠缺

人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃沒有辦法和企業(yè)的目標聯(lián)系，使企業(yè)沒有完善的人才機構(gòu)，從而導(dǎo)致人才的發(fā)展不能跟上企業(yè)的發(fā)展，以至于影響到企業(yè)發(fā)展。戰(zhàn)略規(guī)劃的欠缺主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，在員工招聘方面，很多民營中小企業(yè)都不規(guī)范，往往是缺什么招什么，以至于不能及時為企業(yè)積累和儲備各種人才，沒有計劃，而且比較單一，大多沿用過去的管理體制。同時，在用人方面，許多民營中小企業(yè)，思想觀念保守、傳統(tǒng)，排斥異己、任人唯親，導(dǎo)致企業(yè)過分集權(quán)，不利于員工的發(fā)展與培養(yǎng)，不能充分發(fā)揮出員工的潛能。

第二，在員工的培訓(xùn)方面，企業(yè)對人才的培養(yǎng)缺乏足夠的重視。在對員工的培訓(xùn)上，沒有正確的培訓(xùn)觀念，認為這是一種成本浪費，沒有認識到這其實是一種投資，因此只愿意使用有經(jīng)驗的員工，而不注重人才的儲備和積累，從而造成民營中小企業(yè)缺乏市場管理人才和優(yōu)秀專業(yè)人才。此外，在許多民營中小企業(yè)中，還存在著這樣一種問題，就是培訓(xùn)變得形式化，只重視過程而不重視結(jié)果。許多企業(yè)的員工培訓(xùn)沒有固定時間和場所，更沒有嚴格的培訓(xùn)目標和制度，沒能建立起一個與企業(yè)發(fā)展方向匹配的連續(xù)的系統(tǒng)的培訓(xùn)機制。

第三，在員工的薪酬和績效方面，也成了形式。在薪酬方面，許多企業(yè)沿用老一套的體制來約束員工，沒有有效的獎勵和約束機制，沒有考慮到員工的多層次需求。薪酬太低，員工不滿意，造成離職；薪酬太高，則會對員工造成很大的壓力，不利于發(fā)揮員工的潛能，最終還是離職等。所以，企業(yè)在確定薪酬時要多方面考慮，才能讓員工實現(xiàn)自己的價值。

2.民營中小企業(yè)的管理經(jīng)營者缺乏管理意識

我國民營企業(yè)家缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)和管理理論教育，他們自身受教育的程度也不夠高，往往沒有正確的觀念，缺乏對人才的信任，不能認識到在企業(yè)的成長中人才有多重要。所以他們?nèi)菀装压蛡蜿P(guān)系明朗化，從而導(dǎo)致員工的積極性、主動性和員工間的合作等都變消極，難以形成一個共同進退的團隊，企業(yè)也難以做大。

3.民營中小企業(yè)缺乏企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神，一個企業(yè)的風格，它對員工的行為和思想能產(chǎn)生重大的影響，但是有些民營中小企業(yè)恰恰缺乏企業(yè)文化，沒能充分認識到企業(yè)文化的重要性，因而導(dǎo)致大多數(shù)員工抱著打工的心態(tài)，不能發(fā)揮出他們的潛能和積極性，無法形成強大的凝聚力，限制了企業(yè)進一步的發(fā)展。

二 實現(xiàn)民營中小企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新

民營中小企業(yè)想要發(fā)展壯大，走出低層次運行，必須在管理模式上創(chuàng)新，改善人力資源管理，堅持以人為本，持續(xù)以人為本，因為人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。

第一，堅持以人為本，建立適合企業(yè)自身特點的人力資源管理體系?！耙匀藶楸尽币笃髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者將人才作為最寶貴、最稀缺、最重要的資源來對待，不惟身份、不惟資力、不惟職稱、不惟學(xué)歷，把知識、能力、品德和業(yè)績作為衡量人才最主要的標準，從吸引、選拔、任用、培訓(xùn)、考評、激勵，到留住人才的模式，實現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的聯(lián)系，以確定企業(yè)的人力資源管理制度，要讓培訓(xùn)機會和發(fā)展機會變成吸引人才、留住人才的法寶。同時，要讓人才的薪酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值產(chǎn)生聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，建立以效益和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的分配制度，提供有競爭力的福利和薪酬，來增強員工的積極性和主動性。

第二，企業(yè)經(jīng)營者一定要有遠景觀，大局觀。企業(yè)經(jīng)營者自身不足時應(yīng)加強學(xué)習，也可以與員工一起參加培訓(xùn)，既能補充自身不足，還能增進與員工之間的關(guān)系。企業(yè)管理經(jīng)營者要增強管理意識，要做到以人為本，敢用、重用人才，用心管理，人性化管理，“以心換心”，尊重員工，讓員工愿意聚集在企業(yè)中，與經(jīng)營者一起奮斗。

第三，建立完善企業(yè)文化體系。企業(yè)文化的競爭是企業(yè)競爭中最高層次的競爭，一個企業(yè)要想成功就要把自身放到一定的高度，將自身提升到相應(yīng)的層次。企業(yè)的經(jīng)營管理者要像經(jīng)營家庭一樣去經(jīng)營企業(yè)，去愛護員工、關(guān)心員工、信任員工、尊重員工、理解員工，建立人性化的制度，逐漸形成一種和諧的企業(yè)文化氛圍，在此基礎(chǔ)上建立起自身的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，通過建立自己的企業(yè)文化體系，能增強員工的責任感、榮譽感和歸屬感。這種無形的力量能將企業(yè)升華到另一個境界。要將這種企業(yè)文化融入到企業(yè)的日常發(fā)展中去，不能僅僅是形式主義，要增強企業(yè)的凝聚力，讓團隊合作變得簡單，融洽，高效。

三 實現(xiàn)民營中小企業(yè)人力資源管理新跨越的建議

溫家寶（2011）浙江考察時強調(diào)，要明確將中小微企業(yè)作為重點支持對象，提倡著力破解民營企業(yè)面臨融資難、投資難、創(chuàng)新難、盈利難的“四難”問題。除政府政策引導(dǎo)外，民營企業(yè)還可以通過微觀管理層面影響人力資源建設(shè)，提高中小企業(yè)創(chuàng)新立業(yè)的積極性。

1.以高校應(yīng)屆及歷界畢業(yè)生為對象實現(xiàn)跨越

高校畢業(yè)生就業(yè)是一個社會性大問題，初次就業(yè)達成率已成為對高校考核的重要內(nèi)容。鼓勵高校畢業(yè)生到中小企業(yè)工作既解決了社會就業(yè)難題，同時也可以提高中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)。整體素質(zhì)提高以后，“以人為本、培訓(xùn)體系、獎勵機制、薪酬管理、戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化”等方面的管理模式創(chuàng)新就易解決。除了鼓勵高校畢業(yè)生到中小企業(yè)去工作之外，支持畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)，成為中小企業(yè)主，也是實現(xiàn)民營中小企業(yè)人力資源管理新跨越的重要途徑之一。

2.以新生代農(nóng)民工為對象實現(xiàn)跨越

新生代農(nóng)民工正在逐漸融合成城市不可或缺的一部分。新生代農(nóng)民工在融入城市的過程中，對企業(yè)責任的訴求更高、更強。這就要求政府和企業(yè)改變用人陳舊的觀念，共同進行專業(yè)人才培養(yǎng)。從培養(yǎng)人才入手來化解“技工荒”，分批分期有計劃地選派農(nóng)民工到大學(xué)升造，是培養(yǎng)新一代高技能、高水平技工隊伍的有力之舉，對公共治理而言，提供足夠的良性資源來滿足“80后”“90后”新生代農(nóng)民工追求公平的心理需求，更能為城市和企業(yè)發(fā)展帶來源源不斷的“人才紅利”。鼓勵農(nóng)民工到中小企業(yè)工作或自主創(chuàng)業(yè)也正為實現(xiàn)民營中小企業(yè)人力資源管理新跨越的重要途徑之一。

3.以各種技能的下崗工人為對象實現(xiàn)跨越。

隨著歷史發(fā)展的進程，掌握各種技能的下崗工人漸漸淡出了人們的視野，他們以擁有技能、專長且為復(fù)合型人才的優(yōu)勢受到招聘企業(yè)的歡迎。一方面，技能下崗工人一般具有某項專業(yè)技能，不需要企業(yè)負擔培訓(xùn)成本，能夠迅速進入工作狀態(tài)；另一方面，人才市場85%的用人單位對復(fù)合型人才的要求較以往有所變化，主要是在能力強度要求方面更為迫切，是更加強調(diào)理性與務(wù)實，已經(jīng)從重視人才的學(xué)歷轉(zhuǎn)變?yōu)楦匾暼瞬诺墓ぷ鹘?jīng)歷。中小企業(yè)要有針對性地組織這部分下崗工人參加進修，專業(yè)培訓(xùn)，這樣可以實現(xiàn)企業(yè)快速擁有復(fù)合型人才的跨越。

四 結(jié)束語

目前我國中小企業(yè)已達1023.1萬戶，大量的中小民營企業(yè)是創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的活力之源，它們提供了65%的專利，70%的技術(shù)，和85%的新產(chǎn)品，以中小企業(yè)為主的民營企業(yè)對中國經(jīng)濟增長貢獻率約為60%。鑒于此，中小企業(yè)人力資源管理對企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的影響作用不可低估。為此，研究民營中小企業(yè)人力資源管理模式對于民營中小企業(yè)來講是非常關(guān)鍵且必要的，民營中小企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新能夠有效促進民營中小企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，能夠有效提高人民的生活質(zhì)量水平，對改善社會和諧狀況具有重要意義。

參考文獻

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