摘要：隨著經(jīng)濟的增長，建筑業(yè)成為國民經(jīng)濟的重要支柱之一。本文結(jié)合人力資源管理理論發(fā)展的歷程，系統(tǒng)的分析了我國當今建筑企業(yè)人力管理中存在的主要問題，并提出了較為科學地建筑企業(yè)人力資源管理方面較為完善的措施。

關(guān)鍵詞：建筑業(yè) 人力資源 具體措施

0 引言

由于科技的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)之間的競爭是綜合實力的競爭，歸根結(jié)底也是人才的競爭。目前，我國許多建筑業(yè)由于長期飽受體制制度的影響，人力資源管理的工作大多停留于傳統(tǒng)意義上的人事管理，大大限制了企業(yè)以及其他資源的有效利用，進而威脅到企業(yè)的發(fā)展。

在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理是其最重要的一個部分，也可以說是精髓所在。隨著知識經(jīng)濟的崛起，人力資源的重要性越來越為人們所認識。本文介紹了我國建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，運用現(xiàn)代人力資源管理理念，對強化建筑企業(yè)人力資源管理進行了研究和探討。

1 建筑業(yè)人力資源管理的核心

與其他行業(yè)相比，建筑業(yè)的人力資源管理有著其特殊性：①建筑業(yè)的工作條件比較惡劣，況且在一個工程項目期間，需要花費工作人員大量的精力和時間；②與從業(yè)人員的付出相比，建筑業(yè)的收入水平還是存在著許多不合理的地方；③由于建筑業(yè)的人員流動性大，造成工程技術(shù)人員人才流失比較嚴重，尤其是高素質(zhì)、高水平的專業(yè)技術(shù)人員。

現(xiàn)代人力資源管理的核心就是人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，因為生產(chǎn)力發(fā)展最活躍的因素是人，只有充分發(fā)揮好從業(yè)人員的內(nèi)在潛力，就會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益。其中有重要的兩點是：

一是專業(yè)人員的互相協(xié)調(diào)。由于現(xiàn)代企業(yè)專業(yè)分工不斷深入，人力資源管理的一個全新的課題是如何在專業(yè)之間差異增大的基礎上，加強各專業(yè)人員之間密切聯(lián)系與合作。

二是勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)。對于過去降低工資和延長工作時間等勞資的管理做法是不適應經(jīng)濟的發(fā)展要求的，現(xiàn)在企業(yè)可以通過科技創(chuàng)新達到成本降低的目的，為了激發(fā)員工工作熱情，可以減少工作時間和適當?shù)脑黾悠鋯T工工資，進而避免勞資雙方對立。

2 建筑業(yè)人力資源的特點

2.1 流動性大、結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

建筑行業(yè)本身就是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業(yè)。建筑從業(yè)人員多在施工現(xiàn)場工作。工程結(jié)束后，員工就得離開該工地。假如又有新的工程的話，他們還得搬遷到新的工地去。

2.2 員工隊伍構(gòu)成復雜

對于大多數(shù)施工企業(yè)來說，其人力資源的構(gòu)成是相當復雜的。從出身看，有土生土長的農(nóng)民工，也有在城市里長大地，也有學校畢業(yè)分配過來的學生；從學歷經(jīng)驗看，既有學歷低、但技術(shù)經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，也有知識水平較高、但缺乏實踐經(jīng)驗的大中專畢業(yè)生。這些處于不同層次的人員各自有著自身的特點和價值。因此，施工企業(yè)的人力資源系統(tǒng)具有相當?shù)膹碗s性。

2.3 管理人才損失嚴重

企業(yè)人力資源管理體系不完善，在吸引人才方面沒有競爭力，自己培養(yǎng)的優(yōu)秀人才又留不住。這些問題主要集中在一些國有企業(yè)和從國有企業(yè)轉(zhuǎn)型的企業(yè)。

3 建筑業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1 人力資源管理觀念意識差，對其重要性認識不足

人力資源管理的核心是要充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性，部分建筑企業(yè)對人力資源管理觀念的理解上存在著嚴重的不足，僅看重企業(yè)的效益，勢必會影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。沒有人才支撐的企業(yè)，是無法獲得長遠發(fā)展的。

3.2 領導者自身的管理水準有待提高

在建筑業(yè)方面，人力資源管理的理念尚處于傳播的階段，對于人力資源管理的引進，又較普遍模仿或者抄搬西方經(jīng)驗，企業(yè)領導者沒有將我國的民族文化、建筑業(yè)特征及企業(yè)自身的具體情況相結(jié)合，因此，領導者自身的管理水平上面有待提高。

3.3 薪酬管理體系設計不合理，缺乏激勵性

建筑企業(yè)不但工資待遇低、而且存在著嚴重的平均主義，薪酬結(jié)構(gòu)極其不合理，主要管理和技術(shù)崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性。因此在薪酬管理方面，應該充分調(diào)動員工的工作積極性，使其擁有優(yōu)越感，雖然目前我國部分省市實行了崗位工資制度，但是崗位工資制度在實際運行中，暴露出來的問題又比較多，并沒有達到預先料想的效果。

3.4 員工對企業(yè)文化不了解，忠誠度不高

由于施工企業(yè)的工作性質(zhì)使得員工必須在各個施工現(xiàn)場工作，這便決定了很多員工的工作地點要遠離企業(yè)總部，因此，企業(yè)應該加強企業(yè)文化的宣傳，使員工對企業(yè)的忠誠得到提高。

4 加強建筑業(yè)人力資源管理的必要性

4.1 是適應生產(chǎn)力的發(fā)展需要

為了提高自己的專業(yè)技能，建筑業(yè)的從業(yè)人員必須通過專業(yè)培訓來掌握相關(guān)知識，以符合當前社會化的經(jīng)濟要求。

4.2 是迎接新時代技術(shù)革命的需要

當今中國建筑企業(yè)競爭日趨激烈，任何一家企業(yè)要想在市場中立于不敗之地，就必須提高從業(yè)人員的知識、素質(zhì)、技能。使其能夠跟得上科技進步的步伐。要想完成這樣的重大任務，只有通過科學的人力資源管理才能夠?qū)崿F(xiàn)。

4.3 能有效地提高經(jīng)濟效益

合理的人力資源管理，不但能提高從業(yè)人員的技能水平，進而大大提高工程質(zhì)量，而且能夠使企業(yè)的管理水平也得到較大的提高，由于企業(yè)競爭實力的增強，勢必使得企業(yè)的經(jīng)濟效益大大的增強。

4.4 大大提高凝聚力

要想提高企業(yè)的凝聚力和向心力，建筑企業(yè)必須有計劃、有組織地開展對建筑業(yè)人員的人力資源管理，合理的人力資源管理能夠使員工的心里擁有企業(yè)的理念文化，能夠推動企業(yè)向著更遠的目標前進。

5 加強建筑業(yè)人力資源管理的措施

5.1 各層的鼎力支持

要支持首先必須信任，無論是決策層還是經(jīng)營層都首先要相信人力部門確實能帶來更有利于自己的東西。只有得到?jīng)Q策層與經(jīng)營層的鼎力支持，才是企業(yè)成功的保證，因為只有得到各層的支持，人力資源部門才能讓自己的各種規(guī)劃付諸實踐，讓實踐來證明自己做法是符合公司發(fā)展要求的。

5.2 建立完善的人力資源管理制度

企業(yè)要充分認識到人力資源管理的重要性，進而不斷地提高建筑施工企業(yè)人力資源管理水平，同時應該在企業(yè)內(nèi)部建立完善的人力資源管理制度，以促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

5.3 重視引才，努力挖潛

5.3.1 建立完善的人才引進機制。

切實落實各類有關(guān)人才引進的機制，調(diào)高人才的生活和工作待遇，以解決高級人才的后顧之憂，形成良好的引才環(huán)境。為了引進高級專業(yè)人才，全國各建設行業(yè)應該積極參加高校畢業(yè)生招聘會或者全國性和省、市各級人才交流大會，積極吸引優(yōu)秀的各類人才為企業(yè)貢獻自己的聰明才智。

5.3.2 加大人才開發(fā)的力度。

企業(yè)要建設較為完善的系統(tǒng)培訓中心和其他相關(guān)培訓設施，進一步拓寬培訓、教育渠道，為培養(yǎng)建筑業(yè)高技能人才創(chuàng)造有利的條件。同時加大資助力度，鼓勵優(yōu)秀年輕專業(yè)技術(shù)人才從事理論研究和工作攻關(guān)的工作。

5.4 改善員工的工作環(huán)境

由于施工企業(yè)工作的特殊性，相對其他行業(yè)來說，從業(yè)員工的工作環(huán)境還是比較差的，精神文化生活也比較的貧乏。對此，企業(yè)的領導應該給予極高的重視。要使員工的工作環(huán)境和生活環(huán)境得到改善，建立必要的文化設施，積極開展文體活動，來豐富員工的文化生活。

5.5 科學的激勵制度

目前我國建筑業(yè)中的人員工作懶散、工作效率不高、人浮于事的現(xiàn)象正是由于缺乏有效的激勵競爭制度而引起的。為此，企業(yè)應根據(jù)能力和業(yè)績拉開工資待遇檔次，同時運用物質(zhì)激勵和精神激勵，培養(yǎng)員工的競爭意識，使企業(yè)能夠健康、有序的發(fā)展。

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