摘要：本文將對培訓(xùn)方案的設(shè)計及效果評估做一概述，探討有關(guān)培訓(xùn)方案設(shè)計的問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn) 效果評估

0 引言

進(jìn)入21世紀(jì)，人類社會進(jìn)入了一個嶄新文明的知識經(jīng)濟(jì)時代。知識經(jīng)濟(jì)時代最重要的資源是知識，最重要的資本是人力資源。實踐證明，人力資本存量的不斷增加，人力資源質(zhì)量的不斷提高，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要源泉，也是構(gòu)成國家財富的最終基礎(chǔ)。

而對于一家企業(yè)來說，企業(yè)人力資源的質(zhì)量和水平是其生存與發(fā)展的根本保證。要想在激烈的市場競爭中贏得最終的勝利，最關(guān)鍵的一點就是要吸引或培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，由人才創(chuàng)效益。但是，由于我國勞動力市場的不規(guī)范，加之市場競爭機制的不完善，使很多企業(yè)無法找到足夠的或是合適的高素質(zhì)人才以滿足自己生產(chǎn)的需要。

1 現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

盡管許多企業(yè)在培訓(xùn)工作上投入了大量的人力、物力和財力，但是其培訓(xùn)的效果往往卻并不理想，高培訓(xùn)并沒有帶來高效益，反而出現(xiàn)了種種問題。其問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 需求把握不準(zhǔn)，轉(zhuǎn)化效果差 企業(yè)員工只有將培訓(xùn)所學(xué)到的知識、技能應(yīng)用到企業(yè)的實際工作中去，才能夠為企業(yè)創(chuàng)造出效益。如果員工所接受的培訓(xùn)對于一個企業(yè)來說是不需要或是很難應(yīng)用的，那么這項培訓(xùn)只能是一項失敗的培訓(xùn)。許多企業(yè)的培訓(xùn)工作就經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：到培訓(xùn)結(jié)束時才發(fā)現(xiàn)此項培訓(xùn)并不是所需要的，或不是主要的，真正重要的、迫切需要的培訓(xùn)卻沒有進(jìn)行；或是參訓(xùn)者很難將學(xué)到的東西應(yīng)用到實際工作中，培訓(xùn)的內(nèi)容不能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力。

1.2 參訓(xùn)員工的培訓(xùn)積極性不高 培訓(xùn)效果理想與否在很大程度上取決于參訓(xùn)員工的培訓(xùn)態(tài)度，員工的支持是一項培訓(xùn)獲得成功的根本保證。特別是一些科技含量高的企業(yè)，因為技術(shù)的更新快，競爭壓力大，員工應(yīng)具有更高的培訓(xùn)積極性。但是許多企業(yè)的員工的培訓(xùn)積極性卻不高，在培訓(xùn)的時候往往是借口不來，要來也是心不在焉的。根據(jù)統(tǒng)計，一些培訓(xùn)的員工的平均出勤率只有50%，也就是說每一次的培訓(xùn)都有將一半的參訓(xùn)員工沒有參加。在這種情況下，其培訓(xùn)效果就可想而知了。

1.3 培訓(xùn)急功近利，缺乏長期投資意識 一些企業(yè)在對培訓(xùn)工作高額投入的同時，也增長了另一種心態(tài)，那就是急功近利，總希望在短期內(nèi)就使自己的員工知識、技能等方面得到提高。對于短期內(nèi)沒能使企業(yè)效益提高的培訓(xùn)就會終止，缺乏長期投資的意識。

1.4 培訓(xùn)風(fēng)險大，投資損失嚴(yán)重 培訓(xùn)后員工的遠(yuǎn)走高飛是現(xiàn)代企業(yè)投資培訓(xùn)最苦惱的事了，辛辛苦苦培養(yǎng)出來的員工往往在合同期未滿就提出辭職或干脆不辭而別，使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失，更致使一些工作不能如期開展。因此，如何降低培訓(xùn)投資的風(fēng)險，是企業(yè)目前急需解決的問題之一。

2 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)存在問題的深層次分析

通過分析其培訓(xùn)方案不難發(fā)現(xiàn)，最主要的原因就是培訓(xùn)方案的設(shè)計不夠科學(xué)合理，導(dǎo)致了培訓(xùn)工作中種種問題的出現(xiàn)，培訓(xùn)投資沒有得到與其成比例的回報，甚至沒有回報。這些企業(yè)的培訓(xùn)方案的弊端主要表現(xiàn)在以下五個方面：

2.1 培訓(xùn)需求調(diào)查與分析不完善 企業(yè)需求變化快是企業(yè)培訓(xùn)需求把握不準(zhǔn)確的一個原因，而對培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的不完善則是造成這個問題的主要原因。

2.2 培訓(xùn)的方法和方式落后、單一 這是導(dǎo)致企業(yè)員工培訓(xùn)積極性不高的主要原因。目前企業(yè)有很多培訓(xùn)還是采取學(xué)校教育的形式來進(jìn)行，即單純用課堂講授的形式。這種方法雖然適合于陳述性知識的獲得，卻并不適合程序性知識的獲得。

2.3 沒有建立起一個科學(xué)的評估體系 培訓(xùn)效果的好壞，即接受培訓(xùn)的員工素質(zhì)提高能否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度，而培訓(xùn)評估則是測量培訓(xùn)效果的最有力的工具。它一方面可以對參訓(xùn)員工的培訓(xùn)成績做出較為準(zhǔn)確的估計，另一方面也可對培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)方式等內(nèi)容做出評價，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，為下一次培訓(xùn)打好基礎(chǔ)。令人遺憾的是大部分的企業(yè)至今還沒有建立起一個科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系，導(dǎo)致了評估標(biāo)準(zhǔn)片面，以致于培訓(xùn)缺乏長期意識。

2.4 缺乏培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化環(huán)境 企業(yè)在許多培訓(xùn)方面都進(jìn)行了很高的投入，但都未帶回與其成比例的高回報。這其中很重要的原因就是參訓(xùn)的員工不能很好的將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化到工作中去。這雖然有員工個人的因素，但另一個主要的因素就是企業(yè)缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。

2.5 對培訓(xùn)投資風(fēng)險的防范意識不足 企業(yè)培訓(xùn)投資損失嚴(yán)重的主要原因是對培訓(xùn)投資風(fēng)險的防范力度不夠，沒有加強對培訓(xùn)中的風(fēng)險管理。大部門企業(yè)唯一規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險的措施就是與員工簽定培訓(xùn)合同，合同的主要內(nèi)容就是要求離職的員工賠償培訓(xùn)費用，但有時培訓(xùn)費用太高，參訓(xùn)的員工干脆不辭而別。因此，有效防范培訓(xùn)風(fēng)險，降低投資損失是目前企業(yè)培訓(xùn)工作面臨的重要問題之一。

3 企業(yè)培訓(xùn)存在問題的解決對策

3.1 建立完善的培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)，也是培訓(xùn)較為重要的一個環(huán)節(jié)。正確把握住培訓(xùn)需求對于一個企業(yè)來說是至關(guān)重要的，因為只有在了解了企業(yè)對培訓(xùn)的真正需要我們才能確定相應(yīng)的培訓(xùn)項目，進(jìn)而開展培訓(xùn)工作。而只有能夠解決企業(yè)存在問題的培訓(xùn)才是有意義的培訓(xùn)，否則這樣的培訓(xùn)只是浪費我們的資源和時間，其它毫無用處。

3.1.1 培訓(xùn)需求的層次 ①個人培訓(xùn)需求：源于企業(yè)各個部門每個員工及其發(fā)展的培訓(xùn)要求。②團(tuán)隊培訓(xùn)需求：源于企業(yè)一個部門、一個具體職業(yè)或?qū)I(yè)、一個特定層次的培訓(xùn)要求。③組織培訓(xùn)需求：源于企業(yè)整體及其發(fā)展的培訓(xùn)要求。通常是當(dāng)企業(yè)面臨大變革、大變遷，如整體進(jìn)入一個新的發(fā)展階段或轉(zhuǎn)入一個新的行業(yè)時而提出的培訓(xùn)要求。

3.1.2 培訓(xùn)需求分析的步驟及方法 培訓(xùn)需求分析的過程應(yīng)該是一個系統(tǒng)的過程，包括收集信息、分析需求、判斷需求等內(nèi)容(見圖)。

①收集信息：在收集信息時，可采取直接獲取法和間接獲取法相結(jié)合的方法來進(jìn)行。②分析需求：分析需求應(yīng)首先了解通過培訓(xùn)所要達(dá)到的要求，例如有關(guān)技能、能力等各方面的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，再對所掌握的信息資料進(jìn)行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)“現(xiàn)實狀態(tài)”與“希望狀態(tài)”，也就是“達(dá)標(biāo)狀態(tài)”之間存在的差距。③選擇需求：一個企業(yè)的培訓(xùn)需求是多種多樣的，企業(yè)是不可能一下子實施完所有培訓(xùn)，因此，必須對其進(jìn)行區(qū)分和選擇，否則很容易造成培訓(xùn)缺乏科學(xué)性和針對性，這必然會削弱培訓(xùn)的效果。

3.2 根據(jù)企業(yè)特點選擇合適的培訓(xùn)方法和方式 企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時，可以根據(jù)學(xué)習(xí)類型的不同來進(jìn)行。學(xué)習(xí)可以分為記憶型學(xué)習(xí)、理解型學(xué)習(xí)和行動型學(xué)習(xí)，各個學(xué)習(xí)類型必須與適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法相匹配才能使培訓(xùn)順利有效的進(jìn)行下去。

3.3 建立合理而有效的培訓(xùn)效果評估體系 培訓(xùn)結(jié)束后，參訓(xùn)者的感受是怎樣的？培訓(xùn)是否達(dá)到了所設(shè)定的目標(biāo)？其效果如何？通過培訓(xùn)，參訓(xùn)者是否掌握了所學(xué)的知識？其所學(xué)知識是否已經(jīng)轉(zhuǎn)化成了能力？培訓(xùn)的投資回報率如何？所有這些問題的答案都得由我們從對培訓(xùn)效果的評估中得到。同時，從另一個方面來講，對培訓(xùn)效果的評估也是檢驗我們培訓(xùn)工作是否有效的重要標(biāo)尺。通過評估活動，我們能夠了解和掌握培訓(xùn)內(nèi)容的安排、教學(xué)與研討等各個環(huán)節(jié)中計劃的實施情況，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢測計劃制定的合理性。

既然評估培訓(xùn)效果如此重要，那么應(yīng)作好哪幾個方面的工作進(jìn)行才能得到關(guān)于培訓(xùn)效果的確切資料呢？一般來說，應(yīng)從以下幾方面著手：

3.3.1 根據(jù)評估內(nèi)容的不同選擇不同的評估者 由于評估結(jié)論的來源對它的可信性有很大的影響，所以，由誰來進(jìn)行評估就非常重要。一般來講參與者可分為兩種基本類型：內(nèi)部評估者和外部評估者。內(nèi)部評估者隸屬于企業(yè)本身，他們往往比較了解培訓(xùn)項目具體的運作過程，有關(guān)培訓(xùn)執(zhí)行者的情況及培訓(xùn)項目提出的原因和意義等，并較易取得參訓(xùn)者的信任與合作；外部評估者來自于企業(yè)之外，如來自于大學(xué)、研究機構(gòu)或?qū)ｉT的咨詢公司，其在評估的技術(shù)方面往往具有優(yōu)勢；在對培訓(xùn)項目中存在問題的認(rèn)識和評價方面，外部評估者也是具有優(yōu)勢的，因為他們對于這些問題可以開誠布公、毫不留情的提出來。

因此，企業(yè)在以改進(jìn)公司的培訓(xùn)工作及培訓(xùn)內(nèi)容為目的的評估中，可以較多的采用內(nèi)部評估者，內(nèi)部評估者可以由培訓(xùn)部員工和各部門的主管組成；在以考察參訓(xùn)者工作績效改進(jìn)程度的評估，特別是當(dāng)績效與參訓(xùn)者的工資福利掛鉤時，可以以外部評估者為主，這樣可盡量避免由于內(nèi)部評估者的主觀因素的影響而出現(xiàn)的評估錯誤。

3.3.2 建立循序漸進(jìn)的培訓(xùn)評估模型 如果企業(yè)員工的工作成果不易被量化，那么我們可以建立一個多層次的評估模型(見表1)，分別從參訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)的成果、行為的改進(jìn)、工作成效的增加等四方面進(jìn)行，這樣就可以最大程度的避免評估標(biāo)準(zhǔn)片面情況的發(fā)生。

3.4 建立適合培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境 企業(yè)都希望參訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中學(xué)到的知識、技能能夠順利應(yīng)用到另一個環(huán)境，即應(yīng)用到現(xiàn)場工作中去。而要達(dá)到這個目標(biāo)，就必須建立一個適合培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。

3.4.1 使參訓(xùn)者獲得更多的實踐機會 很明顯，有實踐機會的參訓(xùn)員工比沒有實踐機會的員工更有可能保持住所獲得的知識和技能。因此，企業(yè)一方面可以在培訓(xùn)的過程中給予參訓(xùn)員工大量的練習(xí)和訓(xùn)練，使其熟練的掌握學(xué)到的知識和技能，增加其將工作中遇到的情況與所學(xué)技能相結(jié)合的機會，從而提高轉(zhuǎn)化的可能性；另一方面應(yīng)在工作中盡可能多的給予員工應(yīng)用所學(xué)知識技能的機會。有研究表明，培訓(xùn)后16個星期內(nèi)必須進(jìn)行4-5次的實際鍛煉，否則培訓(xùn)的效果會“縮水”80%。

3.4.2 提高部門管理者的支持程度 培訓(xùn)的參與者來自于企業(yè)的各個部門，因此要確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，必須獲得部門管理者的支持。管理者應(yīng)關(guān)注那些剛剛接受過培訓(xùn)的員工，與他們共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作中，例如當(dāng)市場部的員工參加完外部的銷售培訓(xùn)后，主管人員可以結(jié)合自己的經(jīng)驗和銷售案例，與員工一起分析研究，找出其中可供借鑒的東西，制定詳細(xì)的行動計劃并定期評估和督促下屬改進(jìn)。

4 加強對培訓(xùn)風(fēng)險的防范

培訓(xùn)是有風(fēng)險的，培訓(xùn)和其它風(fēng)險投資一樣，有著豐厚的收益回報。企業(yè)既不能因有風(fēng)險而放棄培訓(xùn)，也不能因為培訓(xùn)重要而放棄了風(fēng)險的防范。只有兩者并重，雙管齊下，才能充分發(fā)揮企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性，提高企業(yè)的培訓(xùn)效益。企業(yè)對培訓(xùn)風(fēng)險的防范應(yīng)從以下四方面著手：

4.1 簽定合同 依法與員工簽定培訓(xùn)合同，建立培訓(xùn)關(guān)系?？筛鶕?jù)《職業(yè)教育法》和員工勞動合同時間長短以及所在工種、崗位的實際情況，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，簽定相應(yīng)的培訓(xùn)合同，明確服務(wù)期限以及違約賠償?shù)扔嘘P(guān)的條約。

4.2 建立良好的企業(yè)文化 加強企業(yè)文化教育，增強企業(yè)文化的凝聚力。任何一個企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)都是至關(guān)重要的，企業(yè)擁有的員工都是稀缺人才，更加容易流動。因此，加強企業(yè)文化教育，以事業(yè)來吸引人，增強企業(yè)凝聚力就顯得尤為重要了。

4.3 保存培訓(xùn)資料 培訓(xùn)完后可以采取要求參訓(xùn)員工寫培訓(xùn)總結(jié)的形式，根據(jù)員工的體會，把培訓(xùn)中最好的最有用的東西歸納出來。這些資源可以作為企業(yè)的資源，即使員工流失了，這些資源也可以為后來的員工做一借鑒。

4.4 確認(rèn)員工個人培訓(xùn)費用 培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)費用應(yīng)讓參訓(xùn)員工簽名確認(rèn)，交財務(wù)部保存，以備不時之需。

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