摘要：績(jī)效評(píng)估是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。本文主要闡述了我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效評(píng)估中存在的問題，以及針對(duì)這些問題采取的對(duì)策措施，目的是使績(jī)效評(píng)估機(jī)制在我國(guó)商業(yè)銀行中得到更加充分合理的利用。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行 績(jī)效評(píng)估 問題 對(duì)策

0 引言

商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估是銀行管理中一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)性工作，只有正確地評(píng)估業(yè)績(jī)，才可能有公正的獎(jiǎng)懲，進(jìn)而構(gòu)建合理的激勵(lì)約束機(jī)制。那么如何建立一套科學(xué)規(guī)范的績(jī)效評(píng)估體系，充分調(diào)動(dòng)人員積極性，提高銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為我國(guó)商業(yè)銀行面臨的較為迫切的課題。與國(guó)外相比，我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估體系建立較晚，雖然在借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)實(shí)際初步建立了一條中國(guó)特色的績(jī)效評(píng)估體系，但在實(shí)際應(yīng)用中，仍然存在一些亟待解決的問題。

1 我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估中存在的問題

1.1 評(píng)估目標(biāo)的設(shè)計(jì)不明確

通過績(jī)效評(píng)估工作來明確管理目標(biāo)，是績(jī)效評(píng)估工作的根本目的，評(píng)估目標(biāo)的設(shè)計(jì)對(duì)評(píng)估的順利實(shí)施起著至關(guān)重要的作用，采用哪種評(píng)估方法歸根究底就是看如何定位評(píng)估目標(biāo)。我國(guó)商業(yè)銀行按資本資金的構(gòu)成不同主要分為國(guó)有商業(yè)銀行和股份制商業(yè)銀行兩種。而這二者在績(jī)效評(píng)估體系的設(shè)計(jì)上都存在一定程度的問題，其中評(píng)估目標(biāo)的設(shè)計(jì)不明確就是最顯著的漏洞。

1.2 財(cái)務(wù)指標(biāo)在績(jī)效評(píng)估中所占比重過大

我國(guó)商業(yè)銀行現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估體系片面擴(kuò)大了財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)估作用，從而忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)的影響。我國(guó)商業(yè)銀行在績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中，過于重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，如利潤(rùn)率、總收益等能夠直觀反映評(píng)估結(jié)果并且容易收集數(shù)據(jù)的指標(biāo)，而那些定性的需要長(zhǎng)期觀察的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用往往被忽視，員工的服務(wù)質(zhì)量與員工培訓(xùn)、內(nèi)部管理、產(chǎn)品創(chuàng)新等一些可以創(chuàng)造銀行價(jià)值的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，在提升銀行的信譽(yù)，創(chuàng)造銀行的品牌等方面發(fā)揮了重要作用，其地位是不可小覷的。有些商業(yè)銀行為了作參考和輔助，在績(jī)效評(píng)估體系的設(shè)計(jì)中加入了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，但其所占比重與財(cái)務(wù)指標(biāo)相比，相差甚遠(yuǎn)。通過這種績(jī)效評(píng)估體系得出的評(píng)估結(jié)果與實(shí)際情況往往出現(xiàn)較大偏差，這種過于重視財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)估體系，并不能客觀真實(shí)的反映出各個(gè)評(píng)估客體的真實(shí)績(jī)效，從而影響商業(yè)銀行的管理層級(jí)做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。

1.3 績(jī)效評(píng)估中溝通不足

目前我國(guó)商業(yè)銀行對(duì)于績(jī)效評(píng)估的實(shí)施過程都非常重視，但對(duì)于評(píng)估的前期準(zhǔn)備和評(píng)估結(jié)束后的意見反饋階段往往重視不夠，甚至被省略掉了。這樣直接影響到了績(jī)效評(píng)估的結(jié)果。其一，評(píng)估的前期準(zhǔn)備工作不充分，與員工的溝通不足，加上對(duì)評(píng)估的重要意義的宣傳不到位，使員工不能充分認(rèn)識(shí)開展績(jī)效評(píng)估的積極作用，有的甚至曲解為形式主義，種種不利因素都會(huì)影響績(jī)效評(píng)估工作的順利開展。其二，績(jī)效評(píng)估結(jié)束后沒有及時(shí)的反饋評(píng)估意見，尤其是針對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估，評(píng)估結(jié)果沒有和員工本人溝通，使員工不知道其自身的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的產(chǎn)生過程，不能了解自身的缺點(diǎn)與不足，這對(duì)于員工自身的成長(zhǎng)與銀行的長(zhǎng)期發(fā)展都是不利的。

1.4 績(jī)效考評(píng)中相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施不足

我國(guó)商業(yè)銀行開展績(jī)效評(píng)估工作，并不是流于形式，而是想通過科學(xué)合理的評(píng)估體系對(duì)商業(yè)銀行過去的一系列經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，從而得出全方位多角度的工作總結(jié)，為銀行日后的發(fā)展規(guī)劃做一份經(jīng)驗(yàn)性的參考。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果出來之后，如果沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，那么之前所作的一切都是徒勞無功的。如果那些在經(jīng)營(yíng)過程中對(duì)提升績(jī)效做出貢獻(xiàn)的員工得不到其應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)與酬勞，而那些對(duì)銀行發(fā)展建設(shè)沒有什么貢獻(xiàn)或貢獻(xiàn)較小的員工沒有得到應(yīng)有的懲罰，必定會(huì)影響員工的工作積極性，滋生反抗情緒，導(dǎo)致更多的員工人浮于事。這樣一來對(duì)銀行進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的初衷就沒有任何意義了，也達(dá)不到提升銀行經(jīng)濟(jì)效益的作用。

2 完善我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估體系的對(duì)策

2.1 財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合

在銀行的整個(gè)績(jī)效評(píng)估體系中，非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充，理應(yīng)得到更多的重視，在例如資產(chǎn)質(zhì)量和資本利用率的基礎(chǔ)上加強(qiáng)關(guān)于員工業(yè)務(wù)素質(zhì)、基礎(chǔ)管理水平等各種非財(cái)務(wù)指標(biāo)的比重。另外，依據(jù)自身的情況，推行包括平衡積分卡在內(nèi)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。當(dāng)前，關(guān)鍵的是增加相關(guān)崗位上員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理水平等各項(xiàng)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的研究，努力增加調(diào)查投入，形成科學(xué)合理的指標(biāo)體系。與此同時(shí)，進(jìn)一步研究財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)兩者之間的相互關(guān)系，建立相互之間的互動(dòng)互補(bǔ)。

2.2 使用經(jīng)濟(jì)增加值作為業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)企業(yè)的最高目標(biāo)是創(chuàng)造價(jià)值

經(jīng)濟(jì)增加值是企業(yè)全面預(yù)算管理最恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)定位。經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)EVA為全面預(yù)算管理體系提供了測(cè)定和分析工具，具有廣泛的適用性。在全面預(yù)算中引入EVA思路，可以使企業(yè)從重視業(yè)務(wù)預(yù)算，提升到重視財(cái)務(wù)預(yù)算與資本支出預(yù)算的階段，同時(shí)強(qiáng)調(diào)預(yù)算的增值性。我國(guó)商業(yè)銀行戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)以財(cái)務(wù)層面績(jī)效評(píng)估為落腳點(diǎn)，在財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)中以資產(chǎn)利潤(rùn)率、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)為中心，重點(diǎn)考察商業(yè)銀行的盈利能力。

2.3 借鑒先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，制定科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)

績(jī)效管理與評(píng)估必須與切身利益相掛鉤，這是由激勵(lì)機(jī)制要求而產(chǎn)生的必然變革傳統(tǒng)的薪酬分配方式，建立績(jī)效工資分配制度，崗位工資安裝崗位的差別實(shí)行不同的薪酬分配，另外，在具體制度的實(shí)施過程中，要一如既往的堅(jiān)持權(quán)、責(zé)、利對(duì)等的原則。在考核時(shí)，需嚴(yán)格按照慣例治理完成狀況進(jìn)行發(fā)放，對(duì)于沒有完成規(guī)定的管理預(yù)算規(guī)劃或出現(xiàn)失誤的員工，則需要對(duì)其績(jī)效工資按照相應(yīng)的數(shù)額比例進(jìn)行處罰，保證責(zé)、權(quán)、利原則的完整性和統(tǒng)一性，進(jìn)而激發(fā)員工的工作潛能，提高其工作績(jī)效。此外，對(duì)于后臺(tái)支持部門的考核，在職位分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行“定編、定崗、定責(zé)”，建立嚴(yán)格的任期目標(biāo)責(zé)任制，實(shí)行績(jī)效掛鉤。通過上述舉措，真正落實(shí)“以效定薪、以崗定薪、以績(jī)定薪”的收入分配原則。

2.4 建立并完善績(jī)效評(píng)估的外部監(jiān)管機(jī)制

作為監(jiān)管重要內(nèi)容之一的國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估體系，應(yīng)成為相關(guān)管理部門監(jiān)督的重點(diǎn)。監(jiān)管部門需針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)檢查和非現(xiàn)場(chǎng)檢查中了解的各項(xiàng)狀況和問題，對(duì)商業(yè)銀行完善績(jī)效監(jiān)管體系提出一系列相應(yīng)的指導(dǎo)和建議，同時(shí)明確指出該體系中理應(yīng)囊括的相關(guān)指標(biāo)，并針對(duì)評(píng)估結(jié)果不達(dá)標(biāo)的指標(biāo)制定相關(guān)約束標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)績(jī)效評(píng)估中的現(xiàn)場(chǎng)檢查環(huán)節(jié)，監(jiān)管部門同樣應(yīng)提出績(jī)效管理、指標(biāo)及體系建設(shè)方面的各項(xiàng)建議。

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