摘要：隨著社會和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境正發(fā)生著一系列的深刻變化，無論是老的國企還是新興的建筑施工企業(yè)，人力資源管理都應作為企業(yè)的核心管理，人力資源管理工作對企業(yè)管理水平的提升和企業(yè)長遠發(fā)展壯大都是不可或缺的工作。本文對目前施工企業(yè)人力資源管理工作的特點及存在的問題加一說明，通過分析這些特點及問題，找到了一些解決這些問題的方法，希望對相關的人力資源管理工作能起到借鑒作用。

關鍵詞：施工企業(yè) 人力資源 問題 方法

1 施工企業(yè)人力資源的特點

施工企業(yè)人力資源的組成很復雜，需要側重實踐經(jīng)驗豐富的技術工人，也要有文化水平高的技術人員和綜合素質(zhì)強的管理人員。由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)很復雜，如何處理好這種復雜的關系也是很不容易的。

施工企業(yè)流動性強，不同于一般的生產(chǎn)型企業(yè)，它除了具有固定的生產(chǎn)場所及辦公機構外，還要根據(jù)所承攬的項目規(guī)模、技術復雜程度、地域情況等來組建與其相適應的項目管理機構，進行過程中的項目管理，隨著工程項目的結束人員組成又要進行新的調(diào)整。

2 目前我國施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 把人力資源管理仍然當作是簡單的人事管理

施工企業(yè)人力資源的特點是人力資源組成的復雜性。由此對施工企業(yè)的人力資源管理帶來很大的困難，無法進行有效的，深層次的管理。導致了施工企業(yè)人力資源管理停留在初級的傳統(tǒng)的管理水平上，使人力資源管理成為一種僅設法滿足日?；緲I(yè)務需要的靜態(tài)行為。

2.2 人力資源管理缺少近期目標和長遠規(guī)劃

對本企業(yè)在什么時期需要配備什么樣的人員沒有作出分析；對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報告等方面，究其原因是與各業(yè)務部門缺少信息溝通，對各業(yè)務部門的真實需求缺乏深入的分析，對企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費，且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對人員素質(zhì)的需求。

2.3 缺少人力資源管理人才

在施工企業(yè)一般都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。

2.4 管理制度缺少與員工的信息溝通

在制定管理制度時應從員工的立場考慮。建立良好的人才激勵機制，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。采用多方位的激勵手段，真正實現(xiàn)人力資源管理的目標。

2.5 沒有有效及時的評價標準

現(xiàn)在大多施工企業(yè)的工程項目遍及國內(nèi)各地，部分已涉足國外市場。目前雖然網(wǎng)絡十分發(fā)達，但是一些項目所處的偏僻之地溝通還很困難，因此，對這些分散的人力資源評價難以傳輸?shù)饺肆Y源部門，存在嚴重的滯后問題。給全面分析評價企業(yè)人力資源制度的執(zhí)行效果帶來了困難，也難以徹底的貫徹執(zhí)行已經(jīng)制定好的管理制度。

3 針對施工企業(yè)人力資源管理問題所采取的對策

3.1 必須要有管理的變革

隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化，人力資源管理也必須保持一種動態(tài)的狀態(tài)?，F(xiàn)代人力資源管理包括傳統(tǒng)人事管理工作，除此之外在理論上和操作上更加全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供管理和幫助的服務部門。企業(yè)應當用科學的、人性的方式尊重員工的選擇，關心他們的需求。

3.2 企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略方針指導人力資源管理規(guī)劃

對企業(yè)存在的問題、發(fā)展的方向有清晰的認識，對行業(yè)的走勢有一定的預測，設計企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)高層領導、各部門尤其是主要領導應參加企業(yè)人力資源管理。施工企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和外部競爭環(huán)境的需要對為實現(xiàn)企業(yè)目標所需要的人力資源進行合理預測，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行規(guī)劃分析。

3.3 做好企業(yè)內(nèi)部人力資源的整合工作

合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，這無異于增加了人力資源的總量，對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是很有利的。發(fā)掘其潛在能力，可以使各類人才得到更全面的發(fā)展，減少企業(yè)損耗，留住了人才。要競爭上崗、雙向選擇，最大限度地激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)發(fā)展注入生機。

3.4 重視人才的培養(yǎng)與開發(fā)工作

要重視人力資源培訓，要全面加強員工培訓工作，提高員工素質(zhì)，培養(yǎng)一批善于統(tǒng)攬全局的人才，在市場競爭中善于開拓的人才，在科技創(chuàng)新中技術超群的人才。把人力資源培訓經(jīng)費列入年度預算，做好人才的培養(yǎng)工作，把人力資源轉化為人力資本。在進行人力資源培養(yǎng)之前，應分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結構，結合未來發(fā)展需要，科學地設計培訓體系。

3.5 想辦法留住人才

建立以業(yè)績?yōu)橹鞯慕?jīng)理年薪制、管理人員崗薪制、作業(yè)人員計件工資制等多種分配形式，按貢獻分配；對各類先進人員給予深造培訓。給予人才富有挑戰(zhàn)性的工作，讓人才感覺自身工作的價值，讓員工有發(fā)揮個性的空間和時間。注重培育企業(yè)文化。用時代精神、先進管理理論形成企業(yè)共同的價值觀和行為準則。通過各種媒體宣傳企業(yè)業(yè)績和企業(yè)精神，弘揚企業(yè)文化，提高企業(yè)的知名度。

3.6 建立激勵機制

在目前市場競爭激烈、施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業(yè)管理，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。施工企業(yè)應采用先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩(wěn)定的人才隊伍。施工企業(yè)進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，減少離職率，從而穩(wěn)定隊伍。加強施工企業(yè)的人力資源管理，提高管理者和員工的雙向溝通。加強員工培訓，既為自己建立穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的對外競爭能力。

3.7 注重人力資源管理制度的執(zhí)行力

企業(yè)執(zhí)行力是很重要的，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：①對企業(yè)的整體價值觀的認同來對員工進行引導及其行為，使員工在企業(yè)價值觀的熏陶下，在文化的深層次上結為一體，使員工為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而努力工作。②企業(yè)的規(guī)章制度是一種剛性的制度，執(zhí)行力管理更強調(diào)一種無形的約束機制希望對員工的行為形成一種無形的群體壓力，包括輿論壓力、理智壓力和情感壓力等來實現(xiàn)執(zhí)行力的約束功能。這種無形的準則控制著企業(yè)的經(jīng)營管理活動，規(guī)范也指導約束每個員工的行為。③企業(yè)的執(zhí)行力將企業(yè)各方面的力量凝聚起來形成合力。企業(yè)是一種群體生產(chǎn)方式，執(zhí)行力能使企業(yè)產(chǎn)生一種強大的向心力和凝聚力，使員工在特定的文化氛圍內(nèi)，通過切身的心理感受，產(chǎn)生對工作的自豪感和使命感。④企業(yè)的執(zhí)行力在增強內(nèi)部凝聚力的同時，通過企業(yè)的各種宣傳，通過員工與社會各界的交流，有意識的去反映企業(yè)的價值觀和文化內(nèi)涵，使社會也能夠?qū)ζ髽I(yè)認知，以便能使企業(yè)樹立更好的社會形象。

3.8 提升施工企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力

①建設優(yōu)秀的執(zhí)行文化。優(yōu)秀的企業(yè)執(zhí)行文化能夠最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動力最大化。執(zhí)行文化是企業(yè)文化的重要組成部分，它的精髓就是管理的人性化，每一位員工都得到最充分的尊重和關懷，創(chuàng)建和諧的工作氣氛，企業(yè)能夠建立得到員工廣泛認同的企業(yè)精神和價值觀，能夠為員工建立符合員工利益并能夠?qū)崿F(xiàn)的價值遠景，使企業(yè)的團隊力最大化，整體執(zhí)行力最大化。

②人力資源管理是關鍵。企業(yè)必須以人為本，人是戰(zhàn)略的執(zhí)行者，人的整體素質(zhì)是決定執(zhí)行力強弱的關鍵。提升員工的整體素質(zhì)，必須由一套完整、高效的人力資源管理體系支持。通過完善健全的人力資源管理體系使員工整體素質(zhì)得到最大的提升，員工的才能和潛能得到最好的發(fā)揮，個人執(zhí)行力最大提升。

③開展執(zhí)行力教育，提高全員執(zhí)行力意識。通過組織學習，開展廣泛深入的討論，跟員工進行講學，通過學習和培訓提升所有員工的團隊意識、目標意識、效率意識等。

④溝通是執(zhí)行力提升的基礎。如果能夠建立起一套良好的溝通體制，加上符合戰(zhàn)略發(fā)展需要的執(zhí)行工具，就可以打造一個統(tǒng)一的管理對話平臺，讓它的員工按統(tǒng)一的方式來處理工作中出現(xiàn)的執(zhí)行問題，用統(tǒng)一的語言來進行溝通。需要建立零距離溝通機制，我們要求工作按程序進行，不越級指揮，不越權行事，但溝通任何人之間溝通無障礙，各層管理人員應深入一線，及時發(fā)現(xiàn)和解決存在的問題。

⑤提高組織執(zhí)行力。許多企業(yè)家都忽視組織的執(zhí)行力，個人的執(zhí)行力再強，還是在組織中執(zhí)行他的任務，如果整個組織的執(zhí)行力低下，那么個人的執(zhí)行力再高也沒有用。企業(yè)組織的執(zhí)行力來源于企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，對于組織的執(zhí)行力的要求包括如下內(nèi)容：完善企業(yè)組織結構的設計、制定流程與標準、運用流程的執(zhí)行工具、建立組織執(zhí)行的對話平臺及使用的語言、提高領導者的領導力與執(zhí)行力等等。因此，建立起高效的執(zhí)行力，加強組織執(zhí)行力是很必要的保障。其次要提升基層人員的執(zhí)行力，基層人員執(zhí)行力的強弱直接決定了執(zhí)行的成敗，因此要不斷提高基層人員的執(zhí)行能力。

3.9 做好人員的合理配置工作

合理的人員配置能夠使企業(yè)健康向上的發(fā)展。在配置人員時人力資源管理部門要注意建立和維護完善的員工檔案，以充分了解公司人員現(xiàn)狀包括員工結構，經(jīng)驗，知識水平等，為進行人員調(diào)整和配置提供依據(jù)。定期了解各用工部門對現(xiàn)有員工的滿意程度以及對員工的需求，包括數(shù)量需求以及素質(zhì)需求。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務流程的情況，和管理層及相關的業(yè)務部門共同商定相應的組織架構和人員配置計劃。在設計好合理的人員配置計劃并制定好詳盡溝通計劃之后，實施人員的合理配置應該考慮到工作交接的平穩(wěn)過渡，避免造成混亂，應該逐漸實施人員配置調(diào)整，并且在方案實施過程中應該不斷根據(jù)情況變化采取溝通措施。

3.10 控制好人員的流動率

人員的流動對企業(yè)本身有很大的影響，過多的人員流失特別是核心人員的流失會對企業(yè)造成很大的損失。核心員工的流失會直接影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)被迫調(diào)整方向。同時，由于核心員工的流失，還會使企業(yè)的名譽遭受損失。員工流出企業(yè)會對身邊的人員造成刺激，間接給企業(yè)造成損失。此外，關鍵員工的流失可能會使企業(yè)的技術和機密泄露，其他員工不可替代關鍵員工的技術與機密，他們的流動必定引起信息的流失，甚至可能導致企業(yè)信息落入競爭對手手中，對企業(yè)生存形成威脅，過多的人員流動也會造成人力成本損失。對于施工企業(yè)這樣流動性大的企業(yè)來說，員工流動率過大更是對企業(yè)的發(fā)展極為不利。所以施工企業(yè)的人力資源管理更是對人員流動進行有效管理。同時，一段時間內(nèi)的人員流動率也是對人力資源管理的一個重要評價指標。

4 結束語

目前建筑施工市場競爭如此激烈，施工企業(yè)若想開拓市場，促進自身發(fā)展，在建筑施工市場占有一席之地，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業(yè)人才方面的競爭力，有了人才，如何能讓他們發(fā)揮最大的作用，這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在很多不足，只有通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，才能實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理，只有做好了這項工作，施工企業(yè)才能更順利的開展施工生產(chǎn)工作。

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