【摘要】 隨著時(shí)代的進(jìn)步，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善。在人力資源管理方面，相比走在前面的外企和國(guó)有企業(yè)，我國(guó)大多數(shù)高校的人力資源管理模式過(guò)于陳舊，部分高校中，這一模式與高校的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，人力資源開(kāi)發(fā)體系嚴(yán)重滯后。還有些高校缺乏行之有效的薪酬體系和用人機(jī)制，以及不注重高校人力資源利用率建設(shè)。本文就高校的人力資源管理現(xiàn)狀和以后改革方向作簡(jiǎn)單探討。

【關(guān)鍵詞】 高校 人力資源管理 人力資源利用率

一、高校人力資源的特性

高校人力資源的范圍較廣泛，是高校中從事科研、教學(xué)、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工所具有的勞動(dòng)能力、技能和知識(shí)的總和。高校人力資源除具有人力資源的生物性、社會(huì)性、主觀能動(dòng)性、時(shí)效性等以外，還具有其特殊性。

1、多樣性

高校教職工的個(gè)人需求不僅僅表現(xiàn)在其有物質(zhì)需求，更多的表現(xiàn)在其精神需求方面，高校教師的工資近幾年有所增長(zhǎng)，但增長(zhǎng)速度低于受過(guò)同等教育的其他行業(yè)，盡管高校教師工資相對(duì)較低，高校教師的流動(dòng)率較高，但仍有大批人愿意留在高校，這說(shuō)明高校人力資源在精神上的需求在一定程度上超過(guò)了物質(zhì)需求。

2、獨(dú)立性

高校的教學(xué)和科研群體本身具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識(shí)，很大程度上在時(shí)間和意志等方面享受自由，對(duì)高校的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力很難像機(jī)關(guān)和企業(yè)那樣嚴(yán)格有序地按行動(dòng)指令來(lái)管理。

3、流動(dòng)性

對(duì)人力資源來(lái)說(shuō)，通過(guò)教育和健康投資等形成的人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值，要通過(guò)人力資源的流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下市場(chǎng)對(duì)人力資源優(yōu)化配置的必然現(xiàn)象。人才的流動(dòng)總是受到經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)地位和生存環(huán)境等利益機(jī)制的驅(qū)動(dòng)，人們向往著更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、更好的工作環(huán)境和物質(zhì)待遇。高校人力資源依靠資深人力資本豐厚的儲(chǔ)備，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，具有很大的優(yōu)勢(shì)和較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，目前高校當(dāng)中普遍存在的青年骨干教師的大量流失，在一定程度上就是青年教師對(duì)高?，F(xiàn)狀的價(jià)值取向。

二、現(xiàn)階段我國(guó)高校的人力資源管理現(xiàn)狀

1、模式陳舊

現(xiàn)階段我國(guó)高校的人力資源管理模式，大多數(shù)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，這種模式基本上沒(méi)有很大變化，此模式大致屬于人事管理階段。人事管理的職能一般表現(xiàn)在工資分配方案的制定、人員培訓(xùn)等、人員調(diào)動(dòng)和晉升等。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種模式下的人力資源管理功能顯得單一，很難適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)。

2、人力資源流失嚴(yán)重

隨著改革開(kāi)放的不斷深入，高校再也不是以前的“鐵飯碗”，人才競(jìng)爭(zhēng)也成為高校市場(chǎng)戰(zhàn)略的核心問(wèn)題。沒(méi)有人才的發(fā)展，高校也沒(méi)有很好的發(fā)展。但是觀察高校這些年的人才狀況，難免令人擔(dān)憂。很多高校人才流失嚴(yán)重，嚴(yán)重的有形成青黃不接的人才斷層之勢(shì)。真正做好吸引人才、留住人才的工作是當(dāng)前高校工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。

3、人力資源利用率偏低

人力資源也是一種寶貴的資源，用好了能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，科學(xué)技術(shù)的唯一載體就是人力資源。但是現(xiàn)階段很多高校人力資源利用率低下。在人力資源使用上存在很多怪現(xiàn)象，有的大材小用，有的小材大用，有的學(xué)非所用，有的人才與工作錯(cuò)位等等。由于“論資排輩”的舊習(xí)，很多高校不重視年輕人才的培養(yǎng)和發(fā)展，年輕人的發(fā)展機(jī)會(huì)相當(dāng)少，很大程度加重了人力資源的浪費(fèi)。

4、對(duì)教職員工管理設(shè)計(jì)規(guī)劃相對(duì)不足

從我國(guó)高校的情況來(lái)看，相當(dāng)多的高校還沒(méi)有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度，在高校內(nèi)部人力資源管理上還沒(méi)有完全脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)新時(shí)期對(duì)高校的要求。一些高校還沒(méi)有真正意識(shí)到教職員工對(duì)高校發(fā)展壯大所起的作用。對(duì)教職員工的培訓(xùn)還不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。與此同時(shí)，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開(kāi)發(fā)主要依賴于崗位培訓(xùn)和外地引入的做法，對(duì)大多數(shù)教職員工還沒(méi)有建立起崗位工作目標(biāo)激勵(lì)制度。這一現(xiàn)狀降低了人力資本的邊際效率，難以適應(yīng)高校及教職員工本身的可持續(xù)發(fā)展。

5、人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)

在人力資源結(jié)構(gòu)安排上，很多高校的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，有的呈現(xiàn)一些病態(tài)發(fā)展趨勢(shì)。搞教學(xué)一線的“一線科教人員”遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，一個(gè)人干兩個(gè)人的活，承擔(dān)管理職能的“二線人員”附加少許一些可有可無(wú)的，服務(wù)性的“三線人員”卻人滿為患，幾個(gè)人干一個(gè)人的活。“一線緊、二線松、三線臃腫”這樣的病態(tài)局面在一些高校上還是存在。這種結(jié)構(gòu)反過(guò)來(lái)又極大地打擊了教學(xué)一線的“一線科教人員”的積極性。這種病態(tài)結(jié)構(gòu)極大地影響了高校人力資源的利用。

三、高校人力資源利用率偏低現(xiàn)象探究

制度通過(guò)提供一系列規(guī)則來(lái)界定人們的選擇空問(wèn)，約束人們的相互關(guān)系，從而減少環(huán)境中的不確定性和交易費(fèi)用，進(jìn)而保護(hù)產(chǎn)權(quán)，增進(jìn)生產(chǎn)性活動(dòng)。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的制度指規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)教育領(lǐng)域中人們行為和關(guān)系的一套規(guī)則、習(xí)慣、信念或統(tǒng)一程序。它是國(guó)家社會(huì)、教職員工和受教育者經(jīng)過(guò)多次博弈而達(dá)成的用于約束組織或個(gè)人的行為和相互關(guān)系的契約關(guān)系。

按照這一觀點(diǎn)分析上述高校人力資源的利用效率低的現(xiàn)象，我們可清楚地看到在教育人力資源管理制度系統(tǒng)中存在著制度的供給不及時(shí)、不完善的現(xiàn)象，也就是新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)所說(shuō)的制度的缺失，它對(duì)效率產(chǎn)生著直接的影響已成為高校人力資源利用效率的制度障礙。

我國(guó)高等教育的管理體制經(jīng)過(guò)多年的改革，一方面極大地促進(jìn)了高等教育事業(yè)的發(fā)展，另一方面在賦予高校較大辦學(xué)自主權(quán)的同時(shí)，未能通過(guò)相應(yīng)的改革建立起有效的保證高等教育健康發(fā)展的約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制，從而形成了新的影響高校人力資源利用效率的體制因素，因此，應(yīng)盡快建立起保證高等教育事業(yè)健康發(fā)展的有效約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

四、高校人力資源管理改革方向

綜上所述，我國(guó)高校的人力資源管理急需改革，以適應(yīng)當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和教育事業(yè)發(fā)展的需要。大致可以從以下方面著手。

1、高度重視

提升人力資源管理在單位管理中的地位?，F(xiàn)代單位的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來(lái)說(shuō)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的競(jìng)爭(zhēng)。重視人才的引進(jìn)、管理和開(kāi)發(fā)，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培養(yǎng)。這是一個(gè)單位得以持續(xù)生存和發(fā)展的條件。以全局的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題。把人力資源管理納入單位的發(fā)展戰(zhàn)略，更新舊的人力資源管理理念，在單位遠(yuǎn)景、單位使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與單位組織結(jié)構(gòu)、單位文化緊密結(jié)合，以達(dá)到長(zhǎng)期推動(dòng)單位戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

高校人力資源的有效性取決于人力資源制度的合理性，建立合理的人力資源管理制度對(duì)于高校發(fā)展有重要意義。對(duì)于建立合理的人力資源管理制度，要求高校在正確的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源的引入、流轉(zhuǎn)及流出渠道給以現(xiàn)實(shí)的研究，同時(shí)要正確分析高校發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，運(yùn)用適合本校人力資源特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制及薪酬管理體制，促進(jìn)高校人力資源的創(chuàng)新及發(fā)展。

2、逐步有序地改革薪酬制度

推行以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度，大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，貢獻(xiàn)卓越的大幅度提高薪酬，從而提高職工的積極性。重視一線技術(shù)人員的勞動(dòng)與收入的關(guān)系，把基層人員的發(fā)展放在第一位。績(jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。要構(gòu)建高效合理的高效人力資源體系，就要設(shè)置與之相配套的高效的績(jī)效管理體制。這就要求高校管理者要擺脫傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，要將人力資源的績(jī)效考評(píng)與學(xué)生成績(jī)、學(xué)生就業(yè)、學(xué)術(shù)成果及學(xué)校發(fā)展等指標(biāo)相聯(lián)系，采取量化的方式設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效管理體制。在此基礎(chǔ)上可以促進(jìn)高校人力資源在一種公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)的氛圍下得到合理配置。

3、采用新的用人機(jī)制

推行以聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的用人機(jī)制，聘用制必須明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競(jìng)爭(zhēng)上崗則有利于提高員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。另外，還應(yīng)該引入員工退出機(jī)制，即不適應(yīng)高校教育事業(yè)發(fā)展的員工必須辭退，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，全社會(huì)資源配置和調(diào)節(jié)的手段都發(fā)生了變化，市場(chǎng)對(duì)資源配置起基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用，高校也面臨著轉(zhuǎn)換機(jī)制、參與競(jìng)爭(zhēng)，原有的用人機(jī)制已不適應(yīng)“教育產(chǎn)業(yè)化”的實(shí)際需要。在配置高校人力資源時(shí)，不僅要遵循教育規(guī)律，也要遵循經(jīng)濟(jì)規(guī)律、價(jià)值規(guī)律和市場(chǎng)法則，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，調(diào)整、配置、重組現(xiàn)有的教育資源，依靠市場(chǎng)機(jī)制使高校人力資源開(kāi)發(fā)與優(yōu)化配置形成良性循環(huán)。由此建立起真正體現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)聘用”的市場(chǎng)用人機(jī)制和“效率優(yōu)先，兼顧公平”的市場(chǎng)分配原則，形成以市場(chǎng)為主導(dǎo)的人力資源配置機(jī)制。

總之，高校的人力資源管理要把握好員工短期的崗位技能培訓(xùn)和長(zhǎng)期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，也要把握好單位短期的經(jīng)濟(jì)利益發(fā)展和長(zhǎng)期的高校教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)系。妥善做好高校人力資源管理改革的具體工作，并落實(shí)到位，以能對(duì)教育事業(yè)起到良好的促進(jìn)作用。

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