摘要:基于交易型和變革型兩種領(lǐng)導(dǎo)方式，以公務(wù)員對上級的信任為中介變量，提出八項研究假設(shè)，構(gòu)建了一個理論模型，并以某市工商行政管理局為例進行了問卷調(diào)查與實證研究，探討了政府部門中存在的交易型領(lǐng)導(dǎo)行為與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對組織承諾的相關(guān)性影響，結(jié)果表明政府部門中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對信任以及組織承諾的影響程度都要高于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為。

關(guān)鍵詞:領(lǐng)導(dǎo)行為;信任;組織承諾;模型

中圖分類號:F272 文獻標識碼:A DOI:10.3963/j.issn.1671-6477.2012.05.011

我國政府部門作為行政管理機構(gòu)，在表達人民意愿，進行社會管理，維護社會秩序，促進經(jīng)濟發(fā)展等方面具有不可替代的作用，同其他社會組織一樣，如何在政府部門內(nèi)提高其成員(公務(wù)員)的組織歸屬感，加強上級對下級的領(lǐng)導(dǎo)是擺在人們面前的重大課題。而公務(wù)員對其所屬的機關(guān)部門的歸屬感，對下級人員的領(lǐng)導(dǎo)管理，對工作的滿意程度，以及對政府價值觀的認同等都關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)行為、信任與組織承諾的問題。因此，研究政府部門中的領(lǐng)導(dǎo)行為、信任與組織承諾的關(guān)系具有重要現(xiàn)實意義。

領(lǐng)導(dǎo)是一種上下互動的關(guān)系，在互動過程中領(lǐng)導(dǎo)者會影響下屬，而下屬也會對領(lǐng)導(dǎo)者有所影響，但是領(lǐng)導(dǎo)者在整個過程中都扮演著重要的角色，其適時整合所有成員的力量，以完成團隊的目標。1985年，Bass提出了交易型領(lǐng)導(dǎo)行為理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論，它比以往理論采取更為實際的觀點，是以一個普通人的眼光看待領(lǐng)導(dǎo)行為，具有實際的應(yīng)用價值，在實踐中得到了廣泛應(yīng)用。

交易型領(lǐng)導(dǎo)是以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論和途徑-目標理論為基礎(chǔ)發(fā)展而來的，是指通過在獎酬基礎(chǔ)上的即時交換影響追隨者，領(lǐng)導(dǎo)者所具有的影響力是建立在員工認識到服從領(lǐng)導(dǎo)者的需求做事會對其有利的基礎(chǔ)上的，從而形成交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工間相互依賴的關(guān)系，雙方都把對方視為滿足各自需要的有利途徑，領(lǐng)導(dǎo)者給予員工報酬是希望換取組織目標的實現(xiàn)，而員工付出勞動是希望達成目標后能獲得精神上或物質(zhì)上的滿足[1]。

變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與成員相互提升道德及動機到較高層次的過程[2]。變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過提出更高的理想和價值，提升成員內(nèi)在動機，將下屬的需要層次提升到自我實現(xiàn)的境界，從而超越原先的工作期望，進而協(xié)助他們滿足較高層次的內(nèi)在需要，使下屬得到自我提升。變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)者通過自身的行為表率，通過對下屬需求的關(guān)心來優(yōu)化組織內(nèi)的成員互動。變革型領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)不只是局限于將領(lǐng)導(dǎo)看成是控制、協(xié)調(diào)等管理的過程與技巧的使用，它更注重領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)的提升和領(lǐng)導(dǎo)理念的創(chuàng)新，通過領(lǐng)導(dǎo)者個人的人格力量與魅力的特質(zhì)來影響下屬，主要包括:超凡的領(lǐng)導(dǎo)、鼓舞性激勵、智力激發(fā)和個性化的關(guān)懷。

一、政府部門領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾之關(guān)系及其研究模型

(一)政府部門領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾的關(guān)系

信任作為政府部門領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾的中介變量，是人與人之間的凝固劑，是社會合作的重要基礎(chǔ)。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過變現(xiàn)對下屬需要的關(guān)注，尊重契約，表明實現(xiàn)愿景的能力和毅力，以及通過他們?yōu)榱思w利益犧牲的意愿，從而提高下屬的信任。而交易型領(lǐng)導(dǎo)傾向于通過契約和交換的可信賴性來獲取下屬條件性的信任。

在組織承諾方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)者能將組織成員的個別利益，轉(zhuǎn)化為組織整體的共同利益，能引領(lǐng)下屬朝向一個清晰且具體的目標，更進一步達到組織的目標。而相反，交易型領(lǐng)導(dǎo)往往只是通過傳統(tǒng)的獎罰來促使下屬完成任務(wù)。Barling與Podsakoff認為[3-4]，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織有正面的效應(yīng)，特別是強的領(lǐng)導(dǎo)可能會影響個人、團隊以及組織的滿意度、績效。而在交易型領(lǐng)導(dǎo)行為中，所有的工作任務(wù)都同雇傭條件、紀律法規(guī)和利益結(jié)構(gòu)一同清晰地描述出來，承諾的兌現(xiàn)程度與組織獎賞其成員的能力密切相關(guān)。

國內(nèi)的經(jīng)驗研究也都顯示領(lǐng)導(dǎo)行為對于組織承諾有著重要影響。凌文輇[5]等認為，對領(lǐng)導(dǎo)的信任及領(lǐng)導(dǎo)的工作方式對組織承諾某些維度的影響是非常顯著的，其中對領(lǐng)導(dǎo)的信任對于組織承諾的感情承諾、理想承諾以及經(jīng)濟承諾關(guān)系密切，而領(lǐng)導(dǎo)的工作方式對于下屬的理想承諾有著較大的關(guān)系[6]。

(二)研究假設(shè)

根據(jù)研究需要，本研究提出了下列八項假設(shè)。

假設(shè)1:政府部門中交易型領(lǐng)導(dǎo)行為與公務(wù)員的組織承諾水平正相關(guān);

假設(shè)2:政府部門中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與公務(wù)員的組織承諾水平正相關(guān);

假設(shè)3:政府部門中交易型領(lǐng)導(dǎo)行為與公務(wù)員對上級的信任正相關(guān);

假設(shè)4:政府部門中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與公務(wù)員對上級的信任正相關(guān);

假設(shè)5:公務(wù)員對上級領(lǐng)導(dǎo)的信任水平與其組織承諾成正相關(guān);

假設(shè)6:政府部門中公務(wù)員對上級的信任在領(lǐng)導(dǎo)行為到組織承諾的影響過程中起一定的中介作用;

假設(shè)7:政府部門中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對公務(wù)員組織承諾的影響作用要高于交易型領(lǐng)導(dǎo);

假設(shè)8:政府部門中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對信任的影響作用要高于交易型領(lǐng)導(dǎo)。

(三)政府部門領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾的研究理論模型

政府部門領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾的研究理論模型見圖1。

在政府部門領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾的理論模型中，假設(shè)所涉及的各變量通過一系列直接或間接的關(guān)系被聯(lián)系到一起:交易型領(lǐng)導(dǎo)通過應(yīng)變性獎勵和應(yīng)變性懲罰影響下屬的組織承諾，并通過公務(wù)員對上級的信任這個中介變量間接影響組織承諾;變革型領(lǐng)導(dǎo)通過鼓勵合作，個人支持，以身作則，描述愿景，高期望和智力激發(fā)影響下屬的組織承諾，并通過公務(wù)員對上級的信任這個中介變量間接影響組織承諾。

二、基于某市工商行政管理局的實證分析

(一)調(diào)查問卷及樣本數(shù)據(jù)

本文的調(diào)查問卷主要由四大部分組成，分別為:基本資料，有關(guān)上級領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)查，對上級信任程度的調(diào)查和有關(guān)組織承諾的調(diào)查。其中基本資料包括受訪者的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和職級，共5個題項;對上級領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)查包括對交易型領(lǐng)導(dǎo)行為(應(yīng)變獎勵和應(yīng)變懲罰兩個維度，共7個題項)和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的測量(含鼓勵合作、個人支持、以身作則、描述愿景、高期望和智力激發(fā)6個維度，共20個題項)，對上級信任程度的調(diào)查共3個題項;對組織承諾的測量共18個題項。每個問題均采用Likert 5點問卷(即非常不同意，基本不同意，不能確定，基本同意，非常同意)作答。

本研究的抽樣是在某市工商行政管理局和 12個下設(shè)區(qū)(縣)工商機關(guān)的范圍內(nèi)進行的，此工商局共有公務(wù)員約 1 200 人。在此政府部門中，共發(fā)放問卷350份，有效問卷268份，樣本的人口特征統(tǒng)計結(jié)果:所有員工中以36~40歲年齡段的員工比例最高為29%， 41~50歲年齡段28%，31~35歲年齡段25%，26~30歲年齡段8%;男性員工占51%;學(xué)歷分布上看，本科學(xué)歷占89%，研究生占7%;工作年限6年以上最多為78%，其次4~6年以內(nèi)14%;從員工的級別上看，普通科員占67%，為絕對多數(shù)。從我們了解的編制情況來看，抽樣比較均勻，較好地反映了整個樣本的基本情況。

變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果:對于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為，應(yīng)變獎勵的平均得分為3.72，應(yīng)變懲罰平均得分為3.25;對于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，鼓勵合作的平均得分為3.69，個人魅力的平均得分為3.55，遠景期望激勵的平均得分為3.54，智力激發(fā)的平均得分為3.50;信任的平均得分為3.53;組織承諾的平均得分為3.65。

(二)數(shù)據(jù)分析

經(jīng)AMOS5.0軟件進行路徑分析，得到GFI=0.981，NFI=0.976，RMSEA=0.063。其中RMSEA略大于0.05，但x2/df=1.34小于2，且GFI和NFI都接近于1，非常理想，所以整體而言，該模型的擬合度較高，結(jié)果比較理想。據(jù)此，可得出理論模型的路徑分析結(jié)果，見表1。

1.交易型領(lǐng)導(dǎo)分析。由表1可以看出，交易型領(lǐng)導(dǎo)中應(yīng)變獎勵、應(yīng)變懲罰與組織承諾的關(guān)系不顯著，分別為0.085(p>0.1)和0.039(p>0.1)，沒有支持假設(shè)1關(guān)于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾的主張。應(yīng)變獎勵與信任正相關(guān)0.119(p<0.01)，而應(yīng)變懲罰與信任沒有顯著的關(guān)系-0.083(p>0.1)，部分地支持了假設(shè)3關(guān)于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為與信任的主張。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)分析。變革性領(lǐng)導(dǎo)的四種行為方式對公務(wù)員的組織承諾有正的相關(guān)性，其中，鼓勵合作、個人魅力、遠景期望激勵以及智力激發(fā)與組織承諾之間的估計值為0.125(p<0.01)、0.157(p<0.01)、0.192(p<0.01)和0.109(p<0.01)，說明政府部門中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與公務(wù)員的組織承諾水平正相關(guān)，支持了假設(shè)2關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾的主張。

變革性領(lǐng)導(dǎo)的三種行為方式與公務(wù)員對上級的信任有正的相關(guān)性，其中:鼓勵合作、個人魅力以及智力激發(fā)與公務(wù)員對上級的信任呈正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)性分別為0.264(p<0.01)、0.311(p<0.01)和0.276(p<0.01)，說明變革的領(lǐng)導(dǎo)行為可以提高公務(wù)員對上級的信任，特別是鼓勵合作、個人魅力和智力激發(fā)行為能夠提高公務(wù)員對上級的信任;而遠景期望激勵與公務(wù)員對上級的信任關(guān)系沒有明顯的相關(guān)性0.063(p>0.1)。因此，部分支持了假設(shè)4關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與信任的主張。

信任與組織承諾的相關(guān)估計系數(shù)為0.271(p<0.01)，說明公務(wù)員對上級的信任越高，組織承諾水平越高，公務(wù)員對上級的信任與組織承諾成正相關(guān)，支持了假設(shè)5關(guān)于信任與組織承諾的主張。

3.信任與組織承諾分析。我們根據(jù) Baron and Kenny(1986)介紹的方法，可對信任的中介作用進行驗證。見表2。

由表2可知，對于交易型領(lǐng)導(dǎo)，在直接關(guān)系模型中，應(yīng)變獎勵與組織承諾正相關(guān)，且顯著，但在直接關(guān)系模型加入信任后，應(yīng)變獎勵與組織承諾關(guān)系不再顯著，說明交易型領(lǐng)導(dǎo)行為中的應(yīng)變獎勵完全是通過信任來影響公務(wù)員的組織承諾。而應(yīng)變懲罰，在直接關(guān)系的模型中，也沒有與組織承諾有顯著的關(guān)系。這個結(jié)果并沒有因為加入中介變量而改變，這說明，交易型領(lǐng)導(dǎo)行為中，對于信任和組織承諾，應(yīng)變性獎勵是有效的，應(yīng)變性懲罰則沒有發(fā)現(xiàn)對信任和組織承諾有積極的影響。

對于變革型領(lǐng)導(dǎo)而言，遠景期望激勵在直接模型中與組織承諾的估計系數(shù)為 0.194，在加入中介變量以后，未發(fā)現(xiàn)遠景期望激勵與中介變量之間顯著的相關(guān)關(guān)系，遠景期望激勵與組織承諾之間的相關(guān)關(guān)系并沒有顯著改變。而鼓勵合作、個人魅力以及智力激發(fā)在直接關(guān)系模型中，與組織承諾顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.160(p<0.01)、0.191(p<0.01)和0.153(p<0.01);在加入中介變量以后，鼓勵合作、個人魅力以及智力激發(fā)與中介變量信任呈正相關(guān)，其與組織承諾的相關(guān)性分別下降為0.125(p<0.01)、0.157(p<0.01)和0.109(p<0.01)，這說明信任在其中起了部分的中介作用。

由此可發(fā)現(xiàn)，交易型領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)變性獎勵行為完全通過信任來影響公務(wù)員的組織承諾，而應(yīng)變性懲罰行為對信任和組織承諾都沒有積極影響;變革型領(lǐng)導(dǎo)行為中的遠景期望激勵不通過信任而直接影響組織承諾，而鼓勵合作、個人魅力以及智力激發(fā)卻是部分通過信任來影響組織承諾。所以公務(wù)員對上級的信任在領(lǐng)導(dǎo)行為到組織承諾的作用中起到了部分中介作用，支持假設(shè) 6 關(guān)于信任的中介作用。

4.變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾解釋的比較。假設(shè)預(yù)期變革型領(lǐng)導(dǎo)會對中介變量和因變量的影響要大于交易型變量對中介變量和因變量的影響。為此，我們必須比較三個模型:一是包含變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和中介變量以及因變量的模型;二是僅包括變革型領(lǐng)導(dǎo)和中介變量以及因變量的模型;三是僅含交易型領(lǐng)導(dǎo)和中介變量以及因變量的模型。這三個模型的結(jié)果見表3。

表3第1行是變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)共同解釋中介變量以及因變量的變異的程度(%);接下來兩行分別是交易型領(lǐng)導(dǎo)(第2行)、變革型領(lǐng)導(dǎo)(第3行)分別解釋中介變量以及因變量的變異的程度(%)。變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)共同解釋中介變量以及因變量的變異的程度(%)與由交易型領(lǐng)導(dǎo)解釋中介變量以及因變量的變異的程度(%)的差值是由變革型領(lǐng)導(dǎo)解釋的獨特變異程度(第4行);變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)共同解釋中介變量及因變量變異的程度(%)與變革型領(lǐng)導(dǎo)解釋中介變量及因變量變異程度(%)的差值，是由交易型領(lǐng)導(dǎo)解釋的獨特變異程度(第5行)。

正如第4行和第5行的結(jié)果所示:變革型領(lǐng)導(dǎo)對于組織承諾的解釋力為12.5%，大于交易型領(lǐng)導(dǎo)對信任的解釋力1.9%， 說明政府部門中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對公務(wù)員的組織承諾的影響作用要高于交易型領(lǐng)導(dǎo)，支持了假設(shè)7。變革型領(lǐng)導(dǎo)對于信任的解釋力為19.3%，大于交易型領(lǐng)導(dǎo)對信任的解釋力3.6%，說明政府部門中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對信任的影響作用要高于交易型領(lǐng)導(dǎo)，支持了假設(shè)8。

綜上所述，對8個假設(shè)檢驗的結(jié)果為:支持的有假設(shè)2、假設(shè)5、假設(shè)6、假設(shè)7和假設(shè)8;部分支持的有假設(shè)3和假設(shè)4;不支持的是假設(shè)1。

三、結(jié) 論

通過假設(shè)的結(jié)果檢驗，我們可以發(fā)現(xiàn)，政府部門中領(lǐng)導(dǎo)行為與信任以及組織承諾關(guān)系如下:

交易型領(lǐng)導(dǎo)行為中，應(yīng)變獎勵與信任有直接的正面效應(yīng)，并完全通過信任間接正面影響組織承諾;應(yīng)變性懲罰對信任和組織承諾都沒有明顯影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為中，遠景期望激勵直接影響組織承諾，而對信任沒有明顯影響;而鼓勵合作、個人魅力和智力激發(fā)在直接影響組織承諾的同時，可以通過信任間接影響組織承諾。根據(jù)研究結(jié)論，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為各維度與公務(wù)員組織承諾水平具有正相關(guān)性，其對信任和組織承諾的相關(guān)性都要高于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為，鑒于此，對于公務(wù)員這支特殊的工作團隊，政府不能用單純的交易型管理方式去應(yīng)對其工作行為。政府部門的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重培養(yǎng)自己具備變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，通過充分展示領(lǐng)導(dǎo)魅力(包括高尚的品德、堅定的決心等)，通過向下級描述愿景，傳達使命感，鼓勵創(chuàng)新，支持其個人發(fā)展等，使他們認同領(lǐng)導(dǎo)的價值觀和組織的目標，并為了共同的愿景而付出相當(dāng)?shù)呐Γ瑥亩岣呦聦俚慕M織承諾。

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(責(zé)任編輯 文 格)

Relation Study of Leadership Behavior，Trust and Organizational Commitment in Government Sector

——A Case of Some Municipal Administrative Bureau for Industry and Commerce

HUANG Yao-jie，LIU Zhe，WANG Lei

(School of Humanities and Social Sciences，University of Science and Technology Beijing，Beijing 100083，China)

Abstract:According to the higher authority trust in civil servants applied as an intermediary variable，this paper gives eight research assumptions and a theoretical model which were based on the two ways of leaderships——transactional leadership and transformational leadership.Taking the business administration bureau in X city as an example，the author conducts a survey and empirical research to explore the impact of the relevance of organizational commitment on the existence of government departments' transactional leadership behavior and transformational leadership behavior.And the results show that the latter is higher than the former on the degree of influence.

Key words:leadership behavior;trust;organizational commitment;model