摘要：員工管理實踐正在由控制型向承諾型發(fā)生轉變，組織理論界把發(fā)生在工作場所層次的承諾型管理實踐作為一個整體稱為高參與工作系統(tǒng)。根據(jù)產(chǎn)業(yè)關系學界的研究，這些轉型的管理實踐表現(xiàn)為勞資合作的特征，又稱為勞資合作管理實踐。它們分布于企業(yè)的不同層次，構成了更為完整的管理系統(tǒng)，也稱之為勞資合作系統(tǒng)，而高參與工作系統(tǒng)是其子系統(tǒng)。為此構建了勞資合作系統(tǒng)構念的測量模型，運用來自中國企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)進行了探索性分析和驗證，確認其概念結構是一個二階因子結構。

關鍵詞： 勞資合作系統(tǒng)；高參與工作系統(tǒng)；二階因子測量模型

中圖分類號：F246;F279.23 文獻標識碼：A DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2012.05.010

一、引 言

20世紀80年代以來，以促進合作的勞動關系為目的的員工管理實踐在北美企業(yè)得以不斷創(chuàng)新和發(fā)展，并形成了備受爭議的新的管理范式。2000年Kochan和Godard關于這種新管理范式的爭論推向了高潮[1-2]。

截至目前，由于學科視角、關注重心和研究背景等方面的差異，理論界對于這種包含工作團隊、信息共享、勞資協(xié)商委員會制度等管理實踐在內(nèi)的管理范式并未形成統(tǒng)一的概念和內(nèi)容范疇，并且在實證研究中形成了兩大分支：1990年以來許多文獻的研究重心在于工作場所層次的管理實踐方面，即高參與工作系統(tǒng)①，這些學者主要來自人力資源管理和組織行為學領域；另一些文獻的研究對象是為改善組織管理的勞資合作項目，它包含了比高參與工作系統(tǒng)更廣的管理實踐，如工會與管理層的聯(lián)合治理等，其范圍涉及整個企業(yè)層次，本文將其稱為勞資合作系統(tǒng)，這些文獻的作者以產(chǎn)業(yè)關系學領域的學者為多。正是在概念及其所包含的管理實踐上的不同，加上研究對象所處行業(yè)、地區(qū)的多樣化，當前關于上述管理實踐的實證研究仍處于較為混亂的狀態(tài)，常常出現(xiàn)相互沖突的結論[3]。

同樣，由于文化和制度的差異，隨著西方管理實踐在我國的傳播，關于這些體現(xiàn)勞資合作特征的管理實踐在多大程度上被中國企業(yè)所采用了，依然是未知的。進一步地，雖然勞資合作系統(tǒng)的子系統(tǒng)——高參與工作系統(tǒng)②及其與組織績效之間的關系已受到國內(nèi)學者關注[4-6]，但較為完整的勞資合作系統(tǒng)構念受到忽視，也缺乏有效的實證測量。而我國企業(yè)發(fā)展中勞資沖突問題一直比較突出，因此，對勞資合作系統(tǒng)構念進行有效測量，為后續(xù)的實證研究作準備，具有較大的理論價值。

通過文獻回顧，本文首先從產(chǎn)業(yè)關系理論視角對高參與工作系統(tǒng)和勞資合作系統(tǒng)重新進行概念辨析與界定；接著，在理論梳理基礎上構建勞資合作系統(tǒng)的概念測量模型；然后，開發(fā)勞資合作系統(tǒng)測量量表，并在我國企業(yè)背景下進行探索性分析，對勞資合作系統(tǒng)的概念結構進行測量。

二、高參與工作系統(tǒng)與勞資合作系統(tǒng)

高參與工作系統(tǒng)概念是在對高績效工作系統(tǒng)概念批判的基礎上提出來的。最初，有的學者將選擇性雇傭、工作保障、團隊和分權決策、權變式高工資體系、廣泛的員工培訓、縮小的地位差距和信息共享等方面的管理實踐稱為以人為本的最佳管理實踐[7]。后來，許多學者將這些管理實踐視為提高組織績效的手段，而稱之為高績效工作系統(tǒng)實踐，并將眾多管理實踐作為一個整體稱為高績效工作系統(tǒng)。除了高績效的特征，對比過去強調(diào)控制的管理方法，部分學者發(fā)現(xiàn)上述管理實踐具有高承諾和高參與的特征，進而將這些管理實踐集合稱為高參與工作系統(tǒng)[2，8-9]。高參與工作系統(tǒng)所包含的管理實踐主要集中于工作場所（或車間）層次，以激勵員工和工作團隊的努力和動機為焦點，以促進工人之間的信息、知識和技能共享為目的，并最終提高組織績效[8]。而從產(chǎn)業(yè)關系的視角看，高參與工作系統(tǒng)是以產(chǎn)業(yè)關系一元論為理論基礎的管理創(chuàng)新[10]，雖然它以員工參與管理為特征，但由于未能包括“轉型的集體談判或勞資協(xié)商制度（或稱為企業(yè)層次的共同收益談判），員工(或工會)參與戰(zhàn)略決策和聯(lián)合治理等企業(yè)戰(zhàn)略層次、集體協(xié)商和人事政策層次”③的管理實踐，結果導致了員工參與管理的程度大打折扣，許多較為系統(tǒng)的勞資合作項目的經(jīng)驗研究都揭示出這是構成高參與工作系統(tǒng)無法有效發(fā)揮作用的一個重要原因[11]。

借鑒高參與工作系統(tǒng)的定義，本文將包含不同層次的勞資合作實踐作為一個整體，稱之為勞資合作系統(tǒng)。從所包含的管理實踐分布的范圍來看，高參與工作系統(tǒng)可以視為勞資合作系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，但二者在本質(zhì)上存在較大的差異，勞資合作系統(tǒng)最主要的特征是信任與合作，它強調(diào)企業(yè)內(nèi)勞動關系各主體利益之間的一致與平衡，反映了產(chǎn)業(yè)關系綜合論的觀點[1]。產(chǎn)業(yè)關系綜合論是融合了一元論和多元論的一種理論觀點，曾被稱為新一元論或新多元論[12]，其核心假設是“雇傭關系本質(zhì)上具有混合的主題，包括需要定期解決的相互沖突和共享利益之間的混合，以及實現(xiàn)共同收益或一體化結果的方式”，而不是一元論所假設的“管理者和雇員在組織發(fā)展中擁有一致的共同利益”，這就揭示了勞資合作系統(tǒng)與高參與工作系統(tǒng)的本質(zhì)區(qū)別。由于勞資合作系統(tǒng)的直接目的是促進企業(yè)內(nèi)合作關系或氣氛的形成[11，13]，因此，本文認為勞資合作系統(tǒng)所包含的管理實踐之間的互補功能在于促進企業(yè)內(nèi)各勞動關系主體之間形成有效的合作關系，其中，除了Cooke所強調(diào)的管理層與員工之間的合作關系[11]，還包括了管理層與工會，員工與工會，以及員工之間的合作關系。

從所包含的管理實踐的范圍來看，由于高參與工作系統(tǒng)可以視為勞資合作系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，為了敘述的簡潔性，下文將以勞資合作系統(tǒng)的概念代替高參與工作系統(tǒng)。

三、勞資合作系統(tǒng)測量的概念模型

關于勞資合作系統(tǒng)及其所包含的管理實踐的范圍，理論界并未形成統(tǒng)一的認識，因此，實證研究中對勞資合作系統(tǒng)這一構念的測量仍存在一定困難和較大差異。有的學者將其視為一個單維概念進行量表開發(fā)，他們以一個觀測項目測量一種管理實踐形式，組合在一起反映了勞資合作系統(tǒng)構念[5，14-16]，只是不同文獻的測量量表所包含的觀測項目在數(shù)量上不盡相同，本文將這種測量模型稱為一階單因子測量模型。

除了一階單因子測量模型，還有部分研究首先對所有形式的管理實踐進行了分類，并將每一類管理實踐作為勞資合作系統(tǒng)的一個子內(nèi)容，如將收益共享、利潤分享、股票期權、員工持股計劃等形式的管理實踐歸類為“權變式高工資體系”，接著，將每個子內(nèi)容視為一個獨立的測量量表，其中的觀測項目所代表的管理實踐都屬于該子內(nèi)容，按這種方法構建了勞資合作系統(tǒng)測量的一階多因子模型，依據(jù)所劃分的子內(nèi)容個數(shù)的多少可分為一階7因子模型[4，17]、一階8因子模型[6]和一階10因子模型[13]。這些一階多因子模型中的因子之間具有相關關系，反映了不同類型管理實踐之間具有一定的關聯(lián)。但是，勞資合作系統(tǒng)構念強調(diào)內(nèi)含的管理實踐需要被“打包”采用，通過功能互補關系，作為一個系統(tǒng)發(fā)揮作用[8]，而上述測量模型并未反映管理實踐之間的系統(tǒng)性關系。

不同于將勞資合作系統(tǒng)視為單維構念，為了反映它的“系統(tǒng)性”涵義，Vandenberg等人與Mendelson將其視為一個由多個維度構成的多維構念，每個維度都是一個測量量表，其中的觀測項目仍表示各種形式的管理實踐[9，18]。但是，二者關于維度的劃分存在差異，前者是以員工個體為中心劃分為權力、信息、獎勵和知識等四個維度，而后者是在Pfeffer的基礎上，以就業(yè)安全，選擇性雇用，大量培訓，自我管理團隊和分權決策，縮小的地位差距，信息共享，基于績效的權變式補償，變革型領導風格等八個要素作為維度劃分的依據(jù)，每個維度構成一個一階因子，勞資合作系統(tǒng)為二階因子，從而構建了勞資合作系統(tǒng)構念的二階因子測量模型。以上兩個測量模型從不同的角度反映了這些管理實踐作為一個系統(tǒng)的互補性關系，但與本文從產(chǎn)業(yè)關系視角所定義的勞資合作系統(tǒng)所揭示的互補性關系存在較大差異。

根據(jù)本文對勞資合作系統(tǒng)的定義及其所包含的管理實踐的作用機理，勞資合作關系（或程度）是通過企業(yè)內(nèi)勞動關系各主體——管理層、員工和工會等員工組織——之間的合作關系結構（或水平）來體現(xiàn)的。因此，本文認為，應以各勞動關系主體之間的合作關系作為維度劃分的依據(jù)，將勞資合作系統(tǒng)視為由四個合作關系維度構成的多維構念。在對勞資合作系統(tǒng)的概念結構進行實證測量時，可以把各種形式的勞資合作管理實踐作為觀測項目，將四種合作關系作為一階因子，而勞資合作系統(tǒng)為二階因子，形成勞資合作系統(tǒng)的二階因子測量模型，見圖1。

注：圖中V1至V23是指各種勞資合作管理實踐，MW表示管理層與員工之間的合作關系，WW表示員工的合作關系，WU表示員工與工會之間的合作關系，MU表示管理層與工會之間的合作關系。

四、勞資合作系統(tǒng)構念的測量與討論

（一）測量量表的編制

根據(jù)本文所提出的勞資合作系統(tǒng)二階因子測量模型，勞資合作系統(tǒng)構念可以由管理層、員工和工會等員工組織之間所形成的四種合作關系維度進行測量。這四個維度的測量量表分別是管理層與員工之間的合作評價量表（簡稱MW量表），員工之間的合作評價量表（簡稱WW量表），員工與員工組織的合作評價量表（簡稱WU量表），以及管理層與員工組織之間合作評價量表（簡稱MU量表），它們一起構成了勞資合作系統(tǒng)量表（簡稱LMC量表）。其中，每個維度的測量量表包括4至6個觀測項目，這些觀測項目分別代表各種形式的勞資合作管理實踐，見表1。

上述各個量表的觀測項目都來自專業(yè)期刊中已發(fā)表的文獻，初步保證了測量量表的內(nèi)容效度。其中，MW量表所包括的6個觀測項目和WW量表所包括的5個指標主要來自Ichniowski和Shaw、Xiao和Bjrkman，這11個觀測項目不但被Xiao和Bjrkman以中國境內(nèi)的IT企業(yè)和外資企業(yè)為調(diào)查對象的研究中得到了檢驗，而且在程德俊和趙曙明以我國高校MBA學員作為調(diào)查對象的研究中也得到了應用。但是，WU量表所包括的6個觀測項目和MU量表所包括的4個指標主要來自美國和澳大利亞等西方國家的研究，因此，仍需要在中國背景下對這些量表的條目進行一定修正。本研究采取專家咨詢的方式對各個觀測項目的內(nèi)容表述進行了確認，邀請5位現(xiàn)任企業(yè)人力資源主管的管理人員對問卷條目的表述進行審查，當面或通過電子郵件將問卷發(fā)給5位專家后，由他們分別獨立地指出各個問卷條目在理解上可能存在異議的地方，并就觀測項目的量表歸屬提出了修改建議。本研究根據(jù)反饋意見對各個條目的表述進一步進行了澄清、注釋和語言上的通俗化潤色，如原題目V9“員工招聘時有細致的遴選程序”雖然屬于“工作保障”內(nèi)容要素，卻不能有效體現(xiàn)“員工之間合作”的含義，經(jīng)討論將V9修改為“員工招聘要求中強調(diào)團隊精神并有細致的遴選程序”。

（二）測量量表的預試

首先，本文將表1中的量表轉化為問卷，對所有觀測項目采用1-6的6點評價刻度對被試進行調(diào)查，1表示“非常差或非常低”，6表示“非常好或非常高”。另外，為了確定被試所在企業(yè)是否真正采用了問卷中所列的管理實踐，本研究在每個項目前面采取“是或否”的問法進行區(qū)分[9]，如果填寫問卷者選擇“是”，表示所描述企業(yè)存在該項管理實踐或現(xiàn)象，并繼續(xù)對實施程度做出主觀評價，如果選擇“否”表示其所在企業(yè)沒有采用該項管理實踐，則不需要對該題目的實施程度做出評價。同時，問卷專門設計了題目V12和V13，要求對所描述的企業(yè)是否存在工會或職代會做出提問，如果選擇“否”，將無需對V14至V23的題目進行回答。

接著，本研究選取武漢兩所高校的在職MBA學員進行了問卷預調(diào)查，讓他們根據(jù)最近工作過或正在工作的企業(yè)的現(xiàn)狀進行填答。因為每次調(diào)查都是筆者親往MBA學員所上課的教室進行現(xiàn)場填答與回收，所以一共發(fā)放153份問卷，回收問卷151份，問卷的回收率高達98.7%。預調(diào)查顯示，雖然問卷在每個項目前面設計了“是或否”的二分法問題，但是，問卷初步統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)填寫問卷者對該選項“視而不見”，即使勾選了“否”選項，卻仍然對后面的實施程度評價選項進行了選擇，說明該問題設計的有效性值得懷疑，正式問卷設計中應考慮刪除該問題選項。所回收的問卷中，剔除填答不完整或有遺漏的4份問卷，剩余147份有效完整問卷。

（三）探索性因子分析

由文獻回顧知道，對于勞資合作系統(tǒng)屬于單維構念還是多維構念仍存在較大疑問。本文通過探索性因子分析以確定因子數(shù)目以及因子與觀測項目的從屬關系。為了確認初始問卷中21個觀測項目的歸屬問題，需要進一步將147份有效問卷中對非工會化（或沒有職代會）企業(yè)的描述問卷進行剔除，最后用于預測試的問卷共有131份。

本文利用SPSS軟件對數(shù)據(jù)進行了因子分析，分析結果見表2，表中隱去了小于0.3的載荷系數(shù)。

因子載荷的分布結果反映了比較清晰的因子結構，基本符合本文按四種合作關系對勞資合作系統(tǒng)這一構念測量所劃分的維度。但是，表2中V14和V16兩個項目的所有因子載荷量中有兩個均大于0.5，存在跨因子的現(xiàn)象，而項目V7的所有因子載荷量都小于0.5，因此，上述三個項目不符合區(qū)分效度的要求，應在正式量表中予以剔除。并且，通過比較這三個項目的得分均值，可以發(fā)現(xiàn)它們區(qū)分效度較低的現(xiàn)實原因：V7“員工廣泛地持有股權或分紅權”的均值得分為1.2，較低的得分反映了該項目在企業(yè)實踐中采用較少或者實施范圍非常窄，這與采取員工持股計劃等管理實踐的企業(yè)在我國企業(yè)中比例很低的現(xiàn)狀是一致的；V14“工會/職代會幫助開展員工娛樂休閑活動”的均值得分高達5.5（最高分為6），而V16“工會/職代會代表非常重視員工提出的要求” 的均值得分僅為1.5，二者均值得分對比反映出我國工會或職代會等員工組織在員工心目中仍處于豐富員工業(yè)余生活的俱樂部式的組織狀態(tài)，其代表員工利益的組織功能仍未得到完全承認。另外，仍有V6等多個觀測項目的第二大因子載荷大于0.3，說明對目前的因子結構需要進一步的提煉。

為了進一步檢驗量表的信度和聚合效度，本文采用Cronbach’s alpha系數(shù)方法進行量表信度評價，若該因子的Cronbach’s alpha內(nèi)部一致性值均大于0.7才保留。同時，通過評價同一量表中每一個觀測項目與該量表中其它項目的總和的相關系數(shù)（Corrected-Item Total Correlation，簡稱CITC），對聚合效度進行評價， CITC值小于0.5的測量項目表示其聚合效度較差，應從量表中予以剔除。分析發(fā)現(xiàn)MW量表的初始信度分析未獲得通過，觀察該量表中所有觀測項目的CITC值，發(fā)現(xiàn)項目V5的CITC值略高于0.5，表明聚合效度不好。接著，本文在MW量表中剔除了V5重新進行信度分析，結果顯示Cronbach’s alpha為0.89，大于0.7，由此本文認為MW量表不應該包括觀測項目V5。然后，本文對WW量表、WU量表、MU量表的信度分析都顯示Cronbach’s alpha值大于0.7。

總結量表的預測試檢驗，基于信度和效度的要求，本文對各個量表進行了確認，認為在正式量表的設計中不應包括觀測項目V5、V7、V14和V16，凈化后的各個量表的信度見表3。

（四）基于驗證性因子分析的模型比較

通過預測試中的探索性因子分析，本文根據(jù)表3中的量表重新編制了問卷，對上海、武漢和鄭州等地的高校在職MBA學員進行了調(diào)查。共回收問卷318份，剔除填答不完整的問卷，剩余284份有效完整問卷，其中256份工會化樣本數(shù)據(jù)。樣本企業(yè)中位于東部地區(qū)的占總樣本70.2%，中部地區(qū)和西部地區(qū)的樣本企業(yè)分別占16%和13.8%。

為了對部分學者提出的勞資合作系統(tǒng)構念的一階單因子測量模型、一階多因子測量模型和本文提出的二階因子測量模型進行檢驗和對比，該部分本文選取256份工會化樣本，利用LISREL軟件進行驗證性因子分析，整個模型比較過程見表4。

表4中，模型1為勞資合作系統(tǒng)的單因子結構模型，驗證性因子分析的結果顯示其各項擬合指標都超過了臨界值，表明該模型與數(shù)據(jù)的擬合度非常低，因此，勞資合作系統(tǒng)與各觀測項目之間不是單因子結構。模型2是勞資合作系統(tǒng)一階多因子結構，它是將企業(yè)勞動關系各主體之間的四種合作關系因子（MW因子、WW因子、WU因子和MU因子）視為一階因子，該模型的驗證結果顯示其擬合度基本可以接受。

模型3是本文所提出的勞資合作系統(tǒng)二階因子測量模型，其中，四個合作關系因子仍然是一階因子，而勞資合作系統(tǒng)變量是更高一階因子。表3顯示，相對于前面兩個模型，二階因子測量模型3的擬合程度最好。因此，勞資合作系統(tǒng)構念的因子結構模型更可能表現(xiàn)為二階因子結構模型，其估計出參數(shù)后的模型見圖2。

五、結論與展望

（一）研究結論

首先，在對勞資合作系統(tǒng)與高參與工作系統(tǒng)兩個概念辨析的基礎上，本文認為勞資合作系統(tǒng)是一個以企業(yè)內(nèi)勞動關系各主體之間的合作關系為劃分依據(jù)的四維度概念結構，重新詮釋了工作保障，團隊和分權決策，戰(zhàn)略參與和聯(lián)合治理，權變式高工資體系，轉型的集體談判或協(xié)商，以及財務或業(yè)績等信息共享方面的管理實踐之間的聯(lián)系和互補特征。

然后，根據(jù)勞資合作系統(tǒng)的概念模型，本文構建了用于實證研究的勞資合作系統(tǒng)二階因子測量模型，其中，以管理層、員工和工會等員工組織三類主體之間所形成的四種合作關系作為模型的一階因子，而勞資合作系統(tǒng)為高階因子。通過探索性因子分析和驗證性因子分析，本文在對相關測量模型比較的同時，對該模型進行了檢驗和確認（參見表4和圖2的結果），為后續(xù)的相關研究提供了一種新的測量模型。

（二）展望

本研究的目的是提出勞資合作系統(tǒng)的概念和確認在我國背景下進行實證研究的測量模型。首先，該研究進一步豐富了我們對勞資合作管理實踐及其系統(tǒng)性功能的認知，為從勞動關系角度去創(chuàng)新人力資源管理提供了新的理論視角；其次，它為從勞資合作管理實踐的角度，對我國勞動關系進行實證研究提供了測量工具；最后，希望更多的學者能夠采取來自不同組織的調(diào)查數(shù)據(jù)對本文提出的初步量表進行檢驗，進一步改善它的有效性，為在我國背景下研究勞資合作系統(tǒng)與勞動關系運行及企業(yè)績效之間的關系做出努力。

注釋：

① 前學術界對于這些創(chuàng)新性管理實踐叫法存在一定的差異。有的人將眾多所謂的人力資源管理“最佳實踐”、“打包”，一起稱之為高績效工作系統(tǒng)或高參與工作系統(tǒng)（Mendelson， 2005; 程德俊、趙曙明，2006），還有的將其視為與“自我管理團隊”等創(chuàng)新性工作實踐相并列的概念（Blasi and Kruse，2006）。

② 本文將高參與工作系統(tǒng)看作是勞資合作系統(tǒng)的子系統(tǒng)。

③ 按照Kochan等人的勞動關系理論框架，企業(yè)內(nèi)勞動關系活動可以分為三個層次，分別是工作場所層次、集體協(xié)商與人事政策層次、企業(yè)戰(zhàn)略層次。高參與工作系統(tǒng)所包含的管理實踐活動主要集中于工作場所層次。

[參考文獻]

[1] Kochan T A.On the Paradigm Guiding Industrial Relations Theory and Research:Comment on John Godard and John T.Delaney， “Reflections on the ‘High Performance’ Paradigm’s Implications for Industrial Relations as a Field”[J].Industrial and Labor Relations Review，2000，53:704-711.

[2] Godard J，Delaney J T.Reflections on the “high Performance” Paradigm’s Implications for Industrial Relations as A field[J].Industrial and Labor Relations Review，2000，53:482-502.

[3] Blasi，Joseph R，Kruse D L U S.High-Performance Work Practices at Century's End[J].INDUSTRIAL RELATIONS， 2006，45: 547-578.

[4] 劉善仕，周巧笑，晁 罡.高績效工作系統(tǒng)與組織績效：中國連鎖行業(yè)的實證研究[J].中國管理科學， 2005(1):141-148.

[5] 程德俊，趙曙明.高參與工作系統(tǒng)于企業(yè)績效：人力資本專用性和環(huán)境動態(tài)性的影響[J].管理世界，2006(3):86-93.

[6] Sun L Y，Aryee S，Law K S.High-Performance Human Resource Practices，Citizenship Behavior，and Organizational Performance: A Relational Perspective[J].Academy of Management Journal， 2007，50:558-577.

[7] Pfeffer J.Seven Practices of Successful Organizations[J].California Management Review， 1998， 40: 96-124.

[8] Ichniowski C，Kochan T A，Levine D，Olson C，et al.What works at work: overview and assessment[J].INDUSTRIAL RELATIONS， 1996(5):299-333.

[9] Mendelson M B.The Nature of High Involvement Work Systems:A Test of Competing Models[D].Queen's University，Kingston， Ontario，Canada，2005.

[10] 王永樂，李梅香.西方勞資合作模式及其實踐研究前沿探悉[J].浙江工商大學學報，2009(5):80-86.

[11] Cooke W N.Labor-Management Cooperation:new partnerships or going in circles[M].Kalamazoo W E.Upjohn Institute for Employment Research，1990.

[12] Guest D E，Peccei R.Partnership at Work:Mutuality and the Balance of Advantage[J].British Journal of Industrial Relations，2001，39:207-236.

[13] Derry S J，Iverson R D.Labor-Management Cooperation: Antecedents and Impact on Organizational Performance[J].Industrial and labor Relation Review，2005，58:588-609.

[14] Macduffie J P.Human Resource Bundles and Manufacturing Performance: Organizational Logic and Flexible Production Systems in the World Auto Industry[J].Industrial and Labor Relations Review， 1995，48:197-221.

[15] Guthrie J P.High-Involvement Work Practices， Turnover， and Productivity: Evidence From New Zealand[J].Academy of Management Journal，2001，44:180-190.

[16] Zacharatos A，Barling J，Iverson R.High Performance Work Systems and Occupational Safety[J].Journal of Applied Psychology，2005，90:77-93.

[17] Ichniowski C，Shaw K，Prennushi G.The Effects of Human Resource Management Practices on Productivity:A Study of Steel Finishing Lines[J].American Economic Review，1997，87:291-313.

[18] Vandenberg R J，Richardson H A，Eastman L J.The Impact of High Involvement Work Processes on Organizational Effectiveness: A Second-Order Latent Variable Approach[J].Group Organization Management，1999，24:300-339.

[19] Baron J N，Kreps E D.Strategic Human Resources: Frameworks for General Managers[M].NY:John Wiley Sons. 1999.

[20] Xiao Z X，Bjrkman I.High Commitment Work Systems in Chinese Organizations:A Preliminary Measure[J].Management and Organization Review，2006(2):403-422.

[21] Derry，S.J.，Erwin，P.J.，and Iverson，R.D.Industrial Relations Climate，Attendance Behavior and the Role of Trade Unions[J].British Journal of Industrial Relations， 1999，37:533-558.

[22] Angle H L，Perry J L.Dual Commitment and Labor-Management Relationship Climates[J].Academy of Management Journal，1986，29:31-50.

（責任編輯 易 民）

Construct of Labor Management Cooperation System and Its Measurement

——An Exploratory Study under Chinese Context

WANG Yong-le

(School of Economics and Management，Shaoxing University，Shaoxing 312000，Zhejiang，China)

Abstract：At present， employee management practices are transforming from control type to commitment type.In the field of organization and theory，commitment type practices at the level of workplacare defined as Heavy Involvement Work System.According to the literatures from industrial relations academics，these transformed practices characterize as labor management cooperation and distribute in all levels of organizations.So the all labor-management cooperation practices in all levels constitute the integrated management system which is named as the Labor Management Cooperation System by the author.Therefore，the Heavy Involvement Work System is a subsystem of the Labor Management Cooperation System.Then，this paper builds a measurement model of Labor Management Cooperation System， and finally confirms that its construct is Second Order Factor Model by exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis of survey data from Chinese companies.

Key words：labor management cooperation system;the heavy involvement work system;second order factor measurement model