一年后再來上班吧

在美國，許多行業(yè)都很流行以“斜坡式計劃”招聘新的人才，以確保在經(jīng)濟好轉(zhuǎn)后公司能開足馬力發(fā)展——給新招聘的員工一個延遲上崗的日期，使他們有半年或一年的時間去旅游或從事公共服務工作。這一方法受到了許多咨詢公司、律師事務所和銀行的歡迎。比如，美瑞士信貸銀行會向新員工一次性支付約半年的薪水，而新員工必須同意一年以后才開始走上工作崗位。也有一些公司不支付任何薪金，而只提供一些其他的選擇。

進公司前請先下廚房

為了找到那些不拘一格的人才，德國人開始越來越多地考查應聘者的觀察力、創(chuàng)造力和組織能力。為此，有很多德國公司將應聘者送入“招聘廚房”。德盛銀行的一位主管說：“我們需要3名高級人才，便從應聘者中挑出8人，然后要求他們一起下廚做一頓飯?！彼麄兇_定了一份菜單，包括意大利燴飯和雞胸肉，然后讓這些應聘者一起來完成。這是考核人才的全新方法，與一般的面試方式截然不同。德國有名的人力公司“天才網(wǎng)絡”，還專門建造了一間“招聘廚房”，為客戶挑選應聘人才。公司認為，廚房是最能考驗高級主管人員技巧的地方，在廚房里更可以看出一個人的執(zhí)行能力。招聘公司會安排人到場觀察，并評估入圍者的鑒別力、創(chuàng)意能力和團隊運作技巧等。

入圍了就跑兩步

韓國一家公司招聘新員工，在經(jīng)過數(shù)輪面試之后，還要進行體能測試，乍一看還以為面試場在舉行跑步比賽呢。這是這家公司在一家健身中心對新職員進行的第三輪面試。面試者要在跑步機上跑30分鐘，然后面試官會依據(jù)面試者的體力進行評分和選拔。

應聘看誰嗓門大

日本一家機械企業(yè)的招聘方式是，讓應聘者輪流朗讀事先準備好的文章，通過對應聘者朗讀的思考過程、聲音大小來判斷應聘者的素質(zhì)。他們認為，說話聲音大的應聘者有更強的自信心和工作能力。更有一家日本企業(yè)要求面試者在繁華地帶口若懸河地高聲演講，聲音要讓百米開外的人都聽得真切。這不是開玩笑，考官會在距離應試者100～150米左右的地方傾聽應試者的演說，來考查應試者的心理承受能力和拓展精神。嗓門太小者肯定被淘汰。

路費我負責

澳大利亞和新加坡的用人單位經(jīng)常會去國外網(wǎng)羅人才。為了吸引國外的人才，他們制定了許多優(yōu)惠政策，為求職者提供面試的交通費用就是其中之一。一般來說，用人單位看完求職者的簡歷或推薦信后，如果滿意就會發(fā)出面試通知。對那些身在外地的求職者，用人單位往往會主動打電話與之聯(lián)系，通過交談確定其是否有面試的必要。一旦確定面試，用人單位不僅會負責其飛機、出租車等費用，還會派專人去機場接送，真是無微不至。