眾所周知，網絡招聘自2008年開始，逐步取代現場招聘成為人才市場招聘求職的主渠道。然而，隨著信息量越來越多，人才中介和人才供求雙方的管理意識和管理作為逐步落后，網絡招聘誠信問題日益突出，不少求職者，特別是高校畢業(yè)生對網絡招聘的信任度越來越低。如何進行網絡招聘誠信行為建設，是一個極為重要且緊迫的管理課題。

[形勢：]網絡招聘陷入誠信危機

2011年1月以來，全國多家新聞媒體均有報道稱，調查發(fā)現有半數以上的求職者對網絡招聘頗有怨言并加以排斥。據《長江晚報》報道，在華中師范大學漢口分校舉辦的一場校園招聘會上，調查發(fā)現，超過七成大學生更青睞于傳統(tǒng)的現場招聘模式，對網絡招聘模式不太“感冒”。國家統(tǒng)計局太原調查隊最近對部分求職大學生進行的問卷調查顯示，在各種信息渠道中，現場招聘更被求職者所青睞，一半被調查者主要通過現場招聘來獲取招聘信息，相當于網上求職、熟人介紹等憑借其他途徑求職的人數的總和。

為獲得第一手新鮮資料，了解本地網絡招聘誠信狀況，我們自2001年6月以來分別針對用人單位和求職者隨機開展網絡求職、招聘誠信狀況調查。調查結果顯示，100％的用人單位對網絡求職者失信行為表示不滿，其中15.4％的用人單位表示非常不滿；而100%的求職者對用人單位的失信行為表示不滿，其中28.6％的求職者表示非常不滿。同時，與網絡招聘的招聘效果、操作使用以及安全性的滿意度相比，用人單位對求職者誠信行為的滿意度最低；同樣，求職者對用人單位的網絡招聘誠信行為的滿意度也是最低的。此外，根據《廣西人才網聯系統(tǒng)人才供求分析報告》，自2011年春季以來，廣西人才網聯系統(tǒng)人才供應大幅下滑，三季度出現環(huán)比下降3.68%的局面，較去年同期更是大幅下滑34.02%。由此可見，網絡招聘陷入誠信危機已成事實。

[意義：]加強誠信體系建設是我們應負之責、當務之急

（一）加強誠信體系建設是講政治的需要

2011年2月27日，溫家寶總理與網友在線交流時語重心長地提出了誠信和公信力的問題。他指出，今天的中國進步巨大，成就舉世矚目，但同時也面臨很多問題，其中之一就是中國的誠信體系沒有建立起來，公信力差。并強調，構建誠信體系，首先政府要起示范作用。因此，政府所屬的人才公共服務機構理應高舉誠信建設的大旗，大力推進人才市場誠信體系建設，為推進國家和民族誠信體系建設貢獻力量。

（二）加強誠信體系建設是創(chuàng)事業(yè)的需要

維護人才市場高效、優(yōu)質、低成本運作是我們開創(chuàng)事業(yè)的根本價值所在，而這恰恰需要建立在市場各方主體誠實守信的基礎上。特別是代表著先進生產力的網絡招聘平臺和技術，一旦因為我們在誠信體系建設方面無所作為，導致網絡招聘模式被人們日漸排斥、否定，那就意味著我們的事業(yè)在倒退。而如果我們能夠很好的解決這一問題，將能極大地提升服務效能，增強人才公共服務，為經濟社會建設作出更大的貢獻。

（三）加強誠信體系建設是促發(fā)展的需要

對于人才供求雙方而言，大家恪守誠信，最終實現的必定是雙贏。只有誠信交流，才能保證雙方真正擁有平等、自愿、協商一致的條件，這對求職者和用人單位順利簽訂和履行勞動合同，建立穩(wěn)定和諧的勞動關系是十分必要的。實踐證明：能夠恪守誠信的用人單位，比那些弄虛作假的用人單位具有更強的人才吸引力、更低的人員流動率，具備更強的人力資源獲取能力，并且管理成本更低。

對中介機構而言，加強誠信體系建設，有利于更好地獲取用人單位和求職者互動交流的情況，真正深入、準確地把握多項人才供求信息，更有效地觀察、分析人才市場的供求狀況、趨勢及其存在問題，從而更好、更快、更多地推出優(yōu)質、高效、低成本的各項產品和服務，切實推進人才服務業(yè)的健康發(fā)展。

[現狀：]網絡招聘誠信體系建設落后，信用評價機制亟待建立

經過調查，國內網絡招聘三大巨頭——前程無憂網、智聯招聘網和中華英才網至今尚未建立誠信評價機制。據報道，2011年初，安徽招聘網以求職者為主體，全新推出以評論功能為支撐的誠信評價平臺，讓求職者對用人單位進行評價，可直接對企業(yè)發(fā)表意見和建議，給他人提供一些參考信息。據稱，這是安徽省乃至全國的首創(chuàng)。然而，安徽招聘網的評論功能至少存在著兩大問題：一是體系不健全。只有求職者評價用人單位的功能，沒有用人單位評價求職者的功能。二是評價效用低。評論主題過于分散，大量評論文字只不過是求職者向用人單位打招呼的信息，事實上并不能很好地反映用人單位的誠信狀況。這也意味著我們國內在網絡招聘誠信體系建設方面還很落后，需要進一步探索和創(chuàng)新。

根據我們的調查得知，所有求職者均認為造成用人單位失信行為的一個重要原因是缺乏信用評價機制，69.2％的用人單位也持這個看法。在加強信用評價機制建設方面，85.6％的求職者建議建立用人單位信用計分評價制度；而76.9％的用人單位也建議建立求職者信用計分評價制度。

[構想：]確定原則、方法、評價要素、關鍵技術是有效建設信用評價體系的重點

（一）原則：掌握原則方法明晰信用評價思路

針對性原則。務必針對人才供求雙方所關注的與其利益需求緊密相關的信用評價要素來進行評價，確保評價信息能有效地回答客戶的疑問。

簡單性原則。評價行為本身需要投入一定的精力和時間成本，因此，客戶參與的“規(guī)定評價動作”務必要簡明直觀、操作簡單。

導向性原則。大力倡導公平、公正、冷靜、理智地對待評價過程及其結果，利用各種手段，引導和監(jiān)控評價者要圍繞信用評價要素來對受評方予以評價。

能證實原則。在易于引起爭議的的評價結果中，應考慮給予雙方舉證的機會和空間。

可追溯原則。評價行為要建立在人才供求雙方發(fā)生實際交易、接觸的基礎上，評價記錄及原始交易記錄應有關聯，并可追溯查實。

（二）問題：基于現實需求調查信用評價焦點

根據面向求職者的調查，網絡招聘單位的失信行為通常表現在廣告、讀檔、面試和用工等四個環(huán)節(jié)。其中讀檔問題最為嚴重，所有求職者均表示對用人單位不能及時處理求職簡歷并予以答復深懷不滿。其次，用人單位提供虛假信息的情況也很嚴重，57.1％的求職者認為用人單位存在信息失實行為很多，42.9％的求職者認為用人單位存在一定的信息失實行為。而在面試和用工兩個環(huán)節(jié)均有71.4％的求職者認為用人單位存在一定的失信行為，28.6％的求職者認為用人單位很少存在失信行為。

在廣告環(huán)節(jié)，求職者普遍認為用人單位的失信行為主要發(fā)生在單位信息虛假、崗位信息虛假、招聘信息虛假等三個方面。其中崗位信息虛假問題最為嚴重，所有求職者都認為崗位信息虛假的現象出現較多，其中14.3％的求職者認為最常出現。單位信息虛假問題也較明顯，85.7％的求職者認為單位信息失實情況出現較多。招聘信息虛假問題倒不很突出，只有28.6％的求職者認為出現較多，57.1％的求職者有所發(fā)現，而14.3％的求職者認為很少出現。

在讀檔環(huán)節(jié)，求職者普遍認為用人單位的失信行為主要發(fā)生在處理效率和結果反饋兩個方面。所有求職者均認為用人單位在及時處理求職信息和反饋處理結果上不夠負責任。

在面試環(huán)節(jié)，求職者普遍認為用人單位的失信行為主要發(fā)生在面試溝通不坦誠、結果回復不及時等兩個方面。其中溝通不坦誠的問題特別突出，所有求職者都認為用人單位在面試過程中提供虛假信息的情況出現較多，甚至有14.3％的求職者認為該現象極為常見。在結果回復不及時方面，14.3％的求職者認為發(fā)現較多，71.4％的求職者偶爾發(fā)現。

在用工環(huán)節(jié)，求職者普遍認為用人單位的失信行為主要發(fā)生在工作報酬失信方面。71.4％的求職者認為用人單位較多地出現沒有按照招聘承諾支付工作報酬的現象，更有28.6％的求職者認為此種現象極為常見。

根據面向用人單位的調查，求職者的失信行為通常表現在簡歷、面試和就職等三個環(huán)節(jié)。其中面試環(huán)節(jié)的問題最為嚴重，76.9％的用人單位認為求職者在面試環(huán)節(jié)存在一定的失信行為，15.4％用人單位認為該行為很多。此外，簡歷問題也很嚴重，84.6％的用人單位認為求職者在簡歷信息方面有一定程度的造假行為，7.7％用人單位認為該現象很多。而在就職問題上，69.2％的用人單位認為求職者在就職過程中有一定程度的失信行為，7.7％用人單位認為該現象出現較多。

在簡歷環(huán)節(jié)，用人單位普遍認為求職者的失信行為主要表現為假學歷、假鑒證和假經驗（業(yè)績）等三種現象。其中，假經驗（業(yè)績）的問題較為突出，約30.8％的用人單位認為出現較多，還有46.2％的用人單位平常也有所發(fā)現。其次，15.4％的用人單位認為假鑒證，即求職者出具假的資格證書的現象較多，還有61.5％的用人單位平常也有所發(fā)現。再次，7.7％的用人單位認為假學歷的現象較多，還有69.2％的用人單位平常也有所發(fā)現。

在面試環(huán)節(jié)，用人單位普遍認為求職者的失信行為主要表現在聯系不上、無故缺席和溝通不誠等三個方面。其中最嚴重的問題是求職者無故缺席面試，23.1％的用人單位反映求職者經常無故缺席面試，53.8％的用人單位反映求職者缺席的事情發(fā)生很多?！奥撓挡簧稀钡膯栴}也存在不少，23.1％的用人單位說聯系不上求職者的現象出現很多，更有7.7％的用人單位認為經常出現，另有23.1％的用人單位也表示時有發(fā)現?！皽贤ú徽\”的問題也在一定程度上存在，30.8％的用人單位表示發(fā)現較多，46.2％的用人單位表示時有發(fā)現。

在就職環(huán)節(jié)，用人單位普遍認為求職者的失信行為主要表現為延誤到崗、輕易跳槽和擅自離職等三個方面。其中，輕易跳槽的問題最為嚴重，53.8％的用人單位認為求職者輕易跳槽是最常出現的情況，23.1％的用人單位認為是較多出現，還有15.4％的用人單位也表示有所發(fā)現。其次是擅自離職問題，15.4％的用人單位認為求職者擅自離職是最常出現的情況，38.5％的用人單位認為是較多出現，還有30.8％的用人單位也認為有所發(fā)現。再次，是延誤到崗問題，23.1％的用人單位認為求職者延誤到崗的現象出現較多，還有53.8％的用人單位也表示有所發(fā)現。

（三）架構：綜合提煉要素構成信用指標體系

根據以上調查事實，可以歸納出人才供求雙方的信用評價指標體系。

1、用人單位信用評價指標體系結構

評價項目主要包括廣告信息、簡歷篩選、面試洽談、用工報酬等四個指標。其中“簡歷篩選”這項指標現階段是否需要，可結合市場慣例和我們的技術進步情況再決定為佳。

2、求職者信用評價指標體系結構

評價項目主要包括簡歷信息、面試洽談、就職工作等三個指標。

更細的指標類別僅作為提示之用，以符合簡單性原則。至于每個評價指標如何設置分級、怎么統(tǒng)籌計分，具體可參照淘寶網較為成熟的計分機制。

（四）技術：應用快照技術確保信用評價可靠

當前，開發(fā)一套信用評價系統(tǒng)，在程序技術上是不難實現的，在此不多加探討。但如何落實信用評價可證實和可追溯性，確保信用評價以事實為依據、以法律為準繩，確保信用評價的過程得到有效控制，確保信用評價結果真實有效，就必須對網絡招聘平臺上的各種交易、交互行為進行影像備份，這就需要依靠快照技術?？煺占夹g一般被定義為一組文件或目錄或者是卷在某個特定的時間點上的副本，它能捕獲到一些特定數據在特定時間點上的映像。目前，常規(guī)人才網站對這方面的技術準備還不充分，經驗幾乎空白，因此應把快照技術的應用當作解決這個課題的技術重點。

（作者單位：廣西人才交流服務中心）