國外著名企業(yè)人性化管理專家阿里.赫德森教授根據(jù)對以荷蘭皇家殼牌公司為代表的世界上存活時間最長的公司研究發(fā)現(xiàn)，寬松型的人性化管理方式能夠有效促進企業(yè)內部溝通，充分尊重不同員工的個性和職業(yè)發(fā)展需求，提高企業(yè)凝聚力，形成兼容并包、團結向上的公司氛圍。從而，人性化管理是長壽型企業(yè)保持持久競爭力的關鍵因素之一。

人性化管理的含義

根據(jù)管理模式的發(fā)展進程來看，管理模式可以分為三個階段：一是以大鍋飯管理為特征的人治化管理階段；二是以崗位責任制和精細化管理為特征的法制化管理階段；三是以企業(yè)文化管理和自主化管理為特征的人性化管理階段。大概而言，人性化管理是指在企業(yè)人力資源管理中要突出人的個性和需求，尊重個體的差異性，把尊重人才、信任員工、培育人才和激勵創(chuàng)新作為人力資源管理活動的出發(fā)點和落腳點，激發(fā)員工潛能，提高員工工作的積極性、創(chuàng)造性和能動性，真正做到人盡其才、物盡其用。

國有企業(yè)人性化管理問題分析

改革開放以來，我國社會主義市場經濟體制逐步建立，國有企業(yè)改革逐步深化，大鍋飯的國有企業(yè)人力資源管理模式從根本上得以改變，以業(yè)績激勵為導向的人才管理模式逐步建立。然而，受計劃經濟等歷史原因的影響，國有企業(yè)人才體制較為僵化，國有企業(yè)人性化管理水平有待提高。

將人性化理解為物質化

部分國有企業(yè)把人性化管理狹隘的理解為物質化，認為只要滿足了員工的物質需求，提高了勞動者的物質福利待遇就能滿足員工的所有需求，取得員工忠誠度和認同度。然而，這種物質化的人力資源管理方式不僅無效地增加了企業(yè)的運營成本，而且會逐步扭曲企業(yè)的整體價值取向，形成員工唯利是圖的工作氛圍。

將人性化誤解為自由化

部分國有企業(yè)在人性化管理的實施過程中，一味的照顧個體利益和感受，簡單地將人性化理解為弱化企業(yè)人力資源管理職能，奉行“無為而治”。這種過度的弱化管理導致企業(yè)決策遲滯，管理魄力欠缺，平均主義、老好人風氣盛行，對違規(guī)行為缺乏懲處，對創(chuàng)新和業(yè)績缺乏激勵，紀律松散，嚴重影響企業(yè)的生產秩序

片面地認為人性化管理就是平息一切沖突

部分國有企業(yè)認為人性化管理不允許有任何的沖突和矛盾，認為沖突永遠是消極負面的，人為地抹殺企業(yè)人才管理中遇到的一切沖突。這種對沖突的片面理解導致企業(yè)在人性化管理中的具體實施嚴重不當?？傮w而言，企業(yè)人才管理中面臨三類沖突：關系型沖突、過程沖突和任務沖突。一般而言，關系型沖突會惡化企業(yè)員工關系，妨礙企業(yè)高效營運，需要積極避免和協(xié)調。而其他兩類沖突則是企業(yè)經營中正常的非破壞性沖突，在一定程度上能夠促進企業(yè)內部管理優(yōu)化和信息共享，激發(fā)團隊創(chuàng)造性。因此，以人性化管理的名義抹殺一切沖突是不必要的。

將人性化管理誤解為人治化管理

部分國有企業(yè)在推進員工人性化管理進程中，故意扭曲人性化管理的本意，將人性化管理等同于決策者的人治化管理，漠視企業(yè)內部規(guī)章制度，為決策者的隨意無章無序管理提供方便。這主要表現(xiàn)為在集體決策中的隨意性很大，企業(yè)章程與制度的約束力不足，決策執(zhí)行中的變化較快，執(zhí)行結果因人而已。在這種以人治代替人性的管理模式中，官本位思想盛行，員工的工作積極性和創(chuàng)造性不高，內部管理無章可循，最終導致人力資源浪費嚴重，企業(yè)的經營活力和管理效率下降。

國有企業(yè)人性化管理存在問題的原因分析

人性化管理作為當前我國國有企業(yè)人力資源管理模式改革的趨勢，已經成為我國國企管理的共識?？傮w而言，人性化管理作為一種政治理念，需要國企管理者尊重普通勞動員工，給予充分的尊重和人文關懷；更重要的是，人性化管理更是一種經營管理理念，需要企業(yè)在人員管理中充分的相信員工，尊重員工的創(chuàng)造性和不同意見，調動其在工作中的積極性、主動性和進取性，將人力資源作為企業(yè)的重要核心資源來培育。當前，我國企業(yè)人性化管理存在問題的根本原因就是國有企業(yè)對人性化管理的重點放在政治理念上，而沒有將其作為經營管理理念落實到具體的人力資源管理戰(zhàn)略當中，具體原因有以下幾點：

國有企業(yè)管理者知識架構的原因

目前，我國大多數(shù)國有企業(yè)管理者都是理工科類出身，專業(yè)知識和專業(yè)實踐能力突出，而專門的管理學類知識欠缺，管理隨意性較高。由于我國職業(yè)經理人市場尚未成熟，國企管理者多為上級指派，具有專門管理素質的職業(yè)經理人更少，從而造成管理者對人性化管理的誤讀，人性化管理表現(xiàn)出庸俗化和教條化的趨勢。

傳統(tǒng)管理觀念阻礙人性化管理實踐

傳統(tǒng)的人事管理觀念阻礙有兩個方面：一是用人機制單一。長期地，我國國有企業(yè)核心管理層主要由政府委派出任，其他決策層和管理人員多由企業(yè)內部晉升，很少引入外部職業(yè)經理人；而普通員工多為長期終身制員工，仍然存在吃金飯碗的思想。這種單一的用人機制導致國有企業(yè)人性化實踐中存在保守化、呆板化的特征。二是內部平衡理念影響較重。國有企業(yè)歷史存留問題較多，企業(yè)內部利益團體復雜，內部包袱較重，這使得企業(yè)決策者在應對企業(yè)人事局面時，必須兼顧各方利益，從穩(wěn)定出發(fā)，優(yōu)先考慮內部平衡問題。從而國有企業(yè)人性化管理實踐中難以激勵優(yōu)秀員工的創(chuàng)新精神和主觀能動力，人性化管理流于形式。

現(xiàn)代企業(yè)精神尚未深入人心

目前我國國有企業(yè)的決策層中，仍然具有濃厚的行政主義色彩，政府在國有企業(yè)中地位特殊。對國有企業(yè)的定位，不管是政府部門、社會公眾還是國企本身都著重其國有身份，與其他企業(yè)的管理和待遇迥然不同，從而導致對企業(yè)本質身份的忽視。政企分離、自主經營、以市場為導向的經營理念尚未完全樹立，企業(yè)基本定位有失偏頗。這樣就導致了國有企業(yè)人性化管理實踐中存在政治化色彩較濃、缺乏實質性措施等問題。

國有企業(yè)考核機制誤導人性化管理實踐

目前，我國國有企業(yè)決策者與高級管理層的考核機制包括兩個方面：一是企業(yè)經營業(yè)績指標，二是企業(yè)內部穩(wěn)定和諧狀況。但在考核實踐中，由于經營業(yè)績指標可以通過財務粉飾等修飾出來，并且經營業(yè)績的差異可以歸因于市場環(huán)境等其他外部因素，而內部穩(wěn)定卻關系到企業(yè)管理層職位的升遷等實質性因素，是國企考核的硬性指標。這就導致國有企業(yè)在實施人性化管理實踐中具有明顯的功利化傾向，人性化管理在促進管理創(chuàng)新、提高經營業(yè)績等方面作用有限，反而導致了國企管理層對人性化管理的誤讀誤用，大鍋飯、平均主義思想泛濫。

提升國有企業(yè)人性化管理水平的對策建議

人性化管理是現(xiàn)代經濟管理機制的組成部分之一，對企業(yè)決策層的管理水平提出了更高的要求。本文認為，在當前環(huán)境下提升國有企業(yè)人性化管理水平需要做到以下幾點：

深化對人性化管理本質的理解

認清人性化管理的本質要求和內涵是提升國有企業(yè)人性化管理水平的基本前提，是提高國有企業(yè)管理者能力的基礎。總體來說，人性化管理的本質要求可以分為兩個層面：一是人性化管理的目標要求是要保障和提高國有企業(yè)員工工作的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，提升國有企業(yè)價值創(chuàng)造能力。二是人性化管理要求管理決策者要滿足員工在工作中的公平感、安全感和優(yōu)越的成就感，特別是在企業(yè)人力資源的管理過程中要注意兩點：第一是在企業(yè)薪酬方案的設計中要體現(xiàn)分層次的不同需求?；竟べY要能夠滿足員工的基本生活需要，滿足員工的安全感，但不能設置過高，避免員工安于現(xiàn)狀；績效獎金要體現(xiàn)競爭原則和公平感，以企業(yè)業(yè)績?yōu)閷?，體現(xiàn)多勞多得，充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作積極性。第二是在員工職業(yè)體系規(guī)劃中要堅持個性化原則和夢想原則，尊重不同員工的價值取向差異。對于員工的不同價值取向，只要其對企業(yè)發(fā)展無害，管理者都不應過多干涉。例如對看重物質利益者用薪酬來激勵，對看重職務晉升者用企業(yè)職務來激勵等。

明確國有企業(yè)的本質定位和使命

我國國有企業(yè)改革已經基本完成，政企分離，自負盈虧的國有企業(yè)經營模式已經確立，國有企業(yè)作為重要的市場經濟參與主體，控制著國民經濟的命脈。因此，明確國有企業(yè)的企業(yè)使命和本質地位，才能防止將其國有身份凌駕在企業(yè)本質之上，行政干預較濃，人性化管理流于表面的問題。另外，國有企業(yè)在實現(xiàn)良好經營績效，保證國有資產保值增值的基本前提下，也負有回饋社會、回饋公眾，擔負著國有經濟的政治職能。因此，國有企業(yè)更應著重人力資源的培育和輸送，切實提高人性化管理水平，樹立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的典范。

強化對人性本質的理解和把握

精準的認識和評價人性是國有企業(yè)人性化管理的基本前提，根據(jù)企業(yè)管理的長期經驗，對員工的人性本質理解要把握住以下幾個原則：一是全面把握原則。人性的內涵包括人的自然屬性、社會屬性和精神屬性等多個層次，因此在對人性做出評價和實施人性化管理中，要多從人性的多層次予以把握，避免管理的片面化。二是堅持實事求是原則。由于個體的人性具有特殊性，且對人性的把握和評價受管理者主觀價值與喜好的影響，因此在對員工的人性進行評價的過程中，應該堅持實事求是的原則，尊重員工的差異性，盡可能公正客觀的實施人性化管理。

完善國有企業(yè)管理層的考核選拔機制

在當前市場經濟逐步深化的環(huán)境下，部分國有企業(yè)管理層的選拔考核機制過于僵化，這是造成目前我國國有企業(yè)人性化管理水平不高，人性化管理表面化、庸俗化的一個重要原因。因此，完善國有企業(yè)管理者的考核選拔機制是提升當前國有企業(yè)人性化管理水平的一個重要手段：一是明確國有企業(yè)高級管理層的考核重點是企業(yè)的經營效益和國有資產的保值增值能力，淡化國有企業(yè)維護穩(wěn)定、促進和諧的社會政治功能。二是健全國有企業(yè)管理層的選拔渠道和方式，減少政治任命和政府官員渠道，關閉國有企業(yè)高管的仕途機制，真正做到政企分離，促使國有企業(yè)的決策者減少政治考慮，從而更加關注企業(yè)績效，從根本上實施人性化管理。

（作者單位：華能海南發(fā)電股份有限公司）