用人單位新入職謹(jǐn)慎審查勢(shì)在必行

《勞動(dòng)合同法》第八條明確規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明?！秳趧?dòng)合同法》第二十六條又規(guī)定：以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效?！秳趧?dòng)合同法》第九十一條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者的告知義務(wù)（知情權(quán)）在《勞動(dòng)法》中也有如下規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。這里企業(yè)的告知內(nèi)容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容，而勞動(dòng)者的告知義務(wù)相對(duì)少很多，只限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

有鑒于此，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)首先應(yīng)要求應(yīng)聘者（新入職者）提供《終止解除勞動(dòng)關(guān)系證明書》原件并備案；不能提交的，要求應(yīng)聘者書面承諾因此所引起的所有后果由其本人獨(dú)立承擔(dān)，與本企業(yè)無(wú)關(guān)。其次，要求應(yīng)聘者書面承諾對(duì)原用人單位不承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，同時(shí)進(jìn)行嚴(yán)格調(diào)查核實(shí)，在確認(rèn)其確實(shí)不負(fù)有競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)后方可簽訂勞動(dòng)合同，而且還要在勞動(dòng)合同中再次確認(rèn)應(yīng)聘者的上述承諾。最后，用人單位可以在規(guī)章制度中將故意隱瞞未終止解除勞動(dòng)合同的行為、故意隱瞞承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的行為規(guī)定為欺詐行為，用人單位可以據(jù)此主張勞動(dòng)合同無(wú)效，終止勞動(dòng)合同并不支付補(bǔ)償金，同時(shí)保留主張賠償損失的權(quán)利。

用人單位對(duì)勞動(dòng)合同中試用期的正確理解和實(shí)際把握

在勞動(dòng)用工實(shí)踐過(guò)程中，一些用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試用期）與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。 對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，好像這樣做能在試用期看一下入職勞動(dòng)者是否勝任工作，對(duì)用人單位不無(wú)裨益，但這種做法是違反法律規(guī)定的，一旦勞動(dòng)者就勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行仲裁或提起訴訟，用人單位就將面臨敗訴的境地。

用人單位為了避免與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，往往在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，實(shí)質(zhì)上這樣做得不償失，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納方面，《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，用人單位不為試用期勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)必將面臨敗訴的境地。

試用期工資方面，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

在勞動(dòng)用工實(shí)踐中，用人單位也不能隨時(shí)解雇試用期的員工？試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：（1）試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形即（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的）致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（7）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

那么，試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同需要走什么程序呢？

首先，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，這里的“說(shuō)明理由”從舉證角度出發(fā)，建議最好采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。其次，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。第三，用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

在試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同還需注意：用人單位需提前三天通知。試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同無(wú)需賠償用人單位的招錄費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。

在勞動(dòng)用工實(shí)踐中，用人單位切不可違反《勞動(dòng)合同法》第八十三條之規(guī)定，否則不僅勞動(dòng)行政部門將責(zé)令改正，試用期已經(jīng)履行的，用人單位還要以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已履行的超過(guò)法定試用期的時(shí)間向勞動(dòng)者支付賠償金。

用人單位不可出現(xiàn)違法約定試用期以下的幾種情形：

（1）用人單位約定的試用期超過(guò)法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限；（2）同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期；（3）用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期；（4）用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的。此外，用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約金是無(wú)效的。

可見(jiàn)，用人單位對(duì)勞動(dòng)合同中試用期的正確把握具有重要意義，其把握勞動(dòng)合同試用期可以如下操作：

（1）權(quán)衡利弊，選擇合適的合同期限；（2）合同中避免超過(guò)法定試用期期限；（3）不約定單獨(dú)的試用期合同；（4）錄用條件盡量具體化、公示化；（5）細(xì)化崗位說(shuō)明書；（6）注意試用期解雇的程序要求。

總之，試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動(dòng)合同，未簽訂勞動(dòng)合同，就不存在試用期一說(shuō)。用人單位綜合采取以上策略可以最大限度減少各種勞資糾紛和爭(zhēng)議。

（作者單位：中國(guó)電信股份有限公司孝感分公司）