摘 要:同樣的教學(xué)方法，在企業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)用與在高職高專教學(xué)中應(yīng)用的效果截然不同。經(jīng)過(guò)分析和探索，筆者發(fā)現(xiàn)了弗洛姆期望理論在這個(gè)過(guò)程中所起的作用。

關(guān)鍵詞:高職高專教學(xué) 弗洛姆期望理論 效價(jià) 績(jī)效 激勵(lì)

企業(yè)員工培訓(xùn)和高職高專教育的教學(xué)中使用的方法大體上相同，主要包括:講授法、研討法、案例分析法、專題講座法、頭腦風(fēng)暴法、自學(xué)法等。

為啟發(fā)學(xué)員思考，促進(jìn)探索，筆者曾多次使用講授法結(jié)合案例分析法和自學(xué)法進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)。即，提前將含有新的學(xué)習(xí)內(nèi)容的資料發(fā)給學(xué)員，要求學(xué)員自學(xué);同時(shí)將學(xué)員分成不同的組別，每組的任務(wù)各不相同。學(xué)員們可以獨(dú)立學(xué)習(xí)，也可以小組方式共同學(xué)習(xí)。不管用哪種學(xué)習(xí)方法，都要求小組成員最后共同完成小組任務(wù)，并將所完成的任務(wù)內(nèi)容用PowerPoint形式制作成幻燈片，在下次培訓(xùn)時(shí)向全體學(xué)員進(jìn)行講解、介紹，最終使所有的學(xué)員都了解和掌握培訓(xùn)內(nèi)容，達(dá)成最初制定的培訓(xùn)目的。

高職高專的教學(xué)，相對(duì)于企業(yè)員工培訓(xùn)，對(duì)理論更為重視，更加強(qiáng)調(diào)理論結(jié)合實(shí)踐，理論指導(dǎo)實(shí)踐。譬如:如果進(jìn)行案例分析，那么就要求引用相關(guān)的理論知識(shí)進(jìn)行分析;如果強(qiáng)調(diào)學(xué)生對(duì)理論的理解，那么也要求通過(guò)實(shí)例來(lái)說(shuō)明理論在其中如何應(yīng)用;如果設(shè)計(jì)方案，則要求說(shuō)明方案的出發(fā)點(diǎn)和方案的理論基礎(chǔ)。小組經(jīng)過(guò)前期準(zhǔn)備，要求學(xué)生們將案例分析的結(jié)果和心得體會(huì)、理論的了解及掌握、設(shè)計(jì)出來(lái)的方案在第二次上課時(shí)和其他組的同學(xué)們分享。

同樣的教學(xué)方法，在企業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)用與在高職高專教學(xué)中應(yīng)用的效果截然不同。筆者經(jīng)過(guò)分析和探索，發(fā)現(xiàn)了弗洛姆期望理論在這個(gè)過(guò)程中所起的作用。

一、問(wèn)題與背景

上述講授法結(jié)合案例分析法和自學(xué)法在企業(yè)的培訓(xùn)中應(yīng)用得較為成功，然而在高職高專的教學(xué)中卻遇到了障礙。

在企業(yè)培訓(xùn)中，第二次上培訓(xùn)課時(shí)所有組的學(xué)員都能在自學(xué)和前期準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，上臺(tái)當(dāng)著全體學(xué)員的面完成自己組的任務(wù)。在別的組當(dāng)眾演示演講時(shí)也能積極配合并參與，遇到不清楚的地方能主動(dòng)提問(wèn)，提出自己的意見(jiàn)和建議，有時(shí)還能做出適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。筆者在過(guò)去多次的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，各個(gè)不同批次的學(xué)員在這方面的表現(xiàn)具有較高的一致性。

在高職高專院校的教學(xué)中，筆者曾對(duì)四個(gè)不同的年級(jí)、不同的專業(yè)和不同的班級(jí)進(jìn)行了試驗(yàn)。試驗(yàn)發(fā)現(xiàn):班級(jí)里每個(gè)組的學(xué)生只關(guān)心自己組的任務(wù)，對(duì)其他組的任務(wù)漠不關(guān)心。盡管每個(gè)組在任務(wù)準(zhǔn)備和完成過(guò)程中的表現(xiàn)有所區(qū)別，但是，在對(duì)待非本組的任務(wù)時(shí)均具有較大的共性。有些組拿到了自己組的任務(wù)后，能在課后積極組織學(xué)習(xí)、討論和準(zhǔn)備，并在組員之間進(jìn)行合理的分工，共同完成自己組的作業(yè);另一些組則只有部分的組員參與這個(gè)過(guò)程。還有一種情況:組員們一盤散沙，只有一位學(xué)生獨(dú)自準(zhǔn)備，草草完成任務(wù)后將所有組員的名字署在任務(wù)報(bào)告書上，讓其他學(xué)員“搭順風(fēng)車”。在試驗(yàn)中常?？梢杂^察到，某一個(gè)組在講臺(tái)上分享他們的任務(wù)內(nèi)容和結(jié)果、心得時(shí)，其他尚未上臺(tái)演講的組別則仍在討論和修改自己組的任務(wù)報(bào)告，對(duì)臺(tái)上的演講視若無(wú)睹?？梢?jiàn)，在高職高專教學(xué)過(guò)程中這種教學(xué)方式的效果很不理想，課堂教學(xué)成果轉(zhuǎn)換低下。試驗(yàn)結(jié)束后，由第三方主持召開了學(xué)生教學(xué)工作交流會(huì)，參與這個(gè)試驗(yàn)的學(xué)生們認(rèn)為這種教學(xué)方式“效果不好，收獲不多，浪費(fèi)時(shí)間”。對(duì)此，任課教師和學(xué)生看法一致。

二、理論分析

研究發(fā)現(xiàn)，弗洛姆的期望理論能較好地解釋這樣現(xiàn)象。弗洛姆期望理論(Vroom Expectancy Theory)，又稱作“效價(jià)—手段—期望理論”，它是北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗洛姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為:某一活動(dòng)對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的激勵(lì)M(motivation)的強(qiáng)度，取決于達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人的需要的價(jià)值的大小“效價(jià)V(value)”與他根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷能導(dǎo)致該結(jié)果的概率“期望值E(expectancy)”，即:

M=V×E

怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值，弗洛姆提出了人的期望模式:

個(gè)人努力→個(gè)人成績(jī)(績(jī)效)→組織獎(jiǎng)勵(lì)(報(bào)酬)→個(gè)人需要

在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系，也即調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。

1.努力與績(jī)效的關(guān)系

人總是希望通過(guò)一定的努力能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為通過(guò)自己的努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就會(huì)有信心，就可能激發(fā)出很強(qiáng)的工作熱情。但如果他認(rèn)為再怎么努力都不可能達(dá)到目標(biāo)，就會(huì)失去內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。但能否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，不僅僅取決于個(gè)人的努力，還同時(shí)受到職工的能力和上級(jí)提供支持的影響。

2.績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系

人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)既包括提高工資、多發(fā)獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也包括表?yè)P(yáng)、自我成就感、同事的信賴、提高個(gè)人威望等精神獎(jiǎng)勵(lì)，還包括得到晉升等物質(zhì)與精神兼而有之的獎(jiǎng)勵(lì)。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能夠得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性。

3.獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系

人總是希望獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足自己某方面的需要。然而由于人們各方面的差異，他們的需要的內(nèi)容和程度都可能不同。因而，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)能滿足需要的程度不同，能激發(fā)出來(lái)的工作動(dòng)力也就不同。

三、理論應(yīng)用

根據(jù)以上理論可知，同樣的教學(xué)方法對(duì)于企業(yè)中的學(xué)員和高職高專院校中學(xué)生的效價(jià)V是不同的，期望值E也不一樣。具體說(shuō)來(lái)就是在弗洛姆期望模式中調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件中后兩個(gè)條件導(dǎo)致了兩個(gè)不同的結(jié)果。

1.績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系不同

企業(yè)培訓(xùn)部門對(duì)員工的考核側(cè)重學(xué)員培訓(xùn)結(jié)束后綜合水平的提高，即培訓(xùn)后獲得的知識(shí)、技能在工作上應(yīng)用的成效。由此，學(xué)員在課堂上某一個(gè)時(shí)段的具體表現(xiàn)，如:一次課間練習(xí)的成績(jī)或某一項(xiàng)任務(wù)完成的好壞對(duì)于他們最終的培訓(xùn)效果考核的影響并不大。

而試驗(yàn)中，高職高專的教師是對(duì)學(xué)生在講臺(tái)上通過(guò)演講完成任務(wù)的情況評(píng)分將計(jì)入學(xué)期末該科的考核總分中。所以一次的分?jǐn)?shù)將極大地影響學(xué)生們的學(xué)科成績(jī)，將影響他們?cè)趯W(xué)期末是否可以順利通過(guò)該科的學(xué)業(yè)測(cè)試，能否拿到獎(jiǎng)學(xué)金等。此外，在學(xué)習(xí)中通常強(qiáng)調(diào)新知識(shí)、新技能的掌握，所以教師在給學(xué)生打分時(shí)通常將“內(nèi)容全面、正確，重點(diǎn)突出”這樣的評(píng)分項(xiàng)設(shè)定的權(quán)重高達(dá)70%~80%，也即，任務(wù)考核強(qiáng)調(diào)學(xué)生完成本組任務(wù)的情況，對(duì)于其他則沒(méi)有或很少有要求。既然如此，在課堂上，學(xué)生們自然也就只關(guān)心自己組的任務(wù)能得多少分，因?yàn)橹挥羞@個(gè)分?jǐn)?shù)將最終影響他們期末的成績(jī)。

所以，考核的標(biāo)準(zhǔn)，也即績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系不同，導(dǎo)致了同樣的學(xué)習(xí)方式方法在不同學(xué)習(xí)群體中所取得的成效是完全不同的。

2.獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系不同

在企業(yè)的培訓(xùn)中，學(xué)員參加培訓(xùn)大多是其自身主動(dòng)要求提高知識(shí)、技能。還有些是學(xué)員的上級(jí)認(rèn)為員工需要提高或改善知識(shí)技能從而推薦員工來(lái)參加培訓(xùn)。由于企業(yè)中培訓(xùn)的名額有限，很多時(shí)候還需要占用上班的時(shí)間，所以，企業(yè)中有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的員工都很珍惜這難得的機(jī)會(huì)，心態(tài)也較為積極正面。由于學(xué)員們重視的是自己在培訓(xùn)課堂上能真正學(xué)到東西，注重的是個(gè)人成長(zhǎng)，所以，當(dāng)課堂上其他組別同學(xué)在分享知識(shí)、技能和心得時(shí)，學(xué)員們都會(huì)認(rèn)真地聽，積極參與。

3.高職高專的學(xué)生有所不同

首先，他們的學(xué)習(xí)沒(méi)有“名額的限制”。每個(gè)人都有機(jī)會(huì)上課，參加課堂的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)對(duì)他們而言并非難得的稀缺資源。其次，由于經(jīng)驗(yàn)的限制，學(xué)生們學(xué)習(xí)的過(guò)程中并不知道哪些知識(shí)在未來(lái)能在哪方面應(yīng)用，所以也難以意識(shí)到全面學(xué)習(xí)的重要性。再次，學(xué)校有時(shí)還要考查他們的出勤，對(duì)他們的學(xué)習(xí)進(jìn)行監(jiān)督管理，大多的學(xué)生在校園學(xué)習(xí)期間都局限在“為考試而學(xué)習(xí)”“為學(xué)分而學(xué)習(xí)”的階段，稍好一些的學(xué)生也難逃“為學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)”的境地。雖然我國(guó)的高職高專教育注重實(shí)操教育，重視培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力，然而在試驗(yàn)中我們也發(fā)現(xiàn)，學(xué)生們關(guān)心更多的往往是能給他們帶來(lái)的直接“效益”——輕松地通過(guò)考試拿到學(xué)分，而非長(zhǎng)久的、基礎(chǔ)扎實(shí)的、舉一反三的動(dòng)手能力。一旦學(xué)習(xí)過(guò)程中稍微多穿插了些理論性的知識(shí)，或應(yīng)用了他們不太熟悉的案例時(shí)，他們就無(wú)法“看出”這種學(xué)習(xí)對(duì)他們的價(jià)值和意義，出現(xiàn)厭倦心理。所以，現(xiàn)實(shí)中這種教學(xué)模式無(wú)法滿足他們的“個(gè)人需要”，導(dǎo)致這種方式在現(xiàn)階段教學(xué)應(yīng)用中最終失敗。

四、問(wèn)題解決方案

針對(duì)上述分析，如果我們?cè)诟呗毟邔５慕虒W(xué)中改變兩個(gè)要件，相信上述教學(xué)方法的成效將出現(xiàn)較大的改善。

第一，加強(qiáng)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。改變對(duì)高職高專學(xué)生的考核標(biāo)準(zhǔn)，在原有的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)中增加一項(xiàng):考核對(duì)其他組別任務(wù)的了解程度。具體的考核方式可以通過(guò)問(wèn)卷，或是即時(shí)的課堂問(wèn)答方式進(jìn)行。當(dāng)然，這項(xiàng)新的考核內(nèi)容要提前告知學(xué)生，以激勵(lì)他們?cè)谡n堂上就用心聆聽，使他們提前全面預(yù)習(xí)。由此增加了弗洛姆期望理論模式中的效價(jià)V，加強(qiáng)了績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。

第二，加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。開拓學(xué)生的眼界和思維，促進(jìn)他們將個(gè)人需要放在長(zhǎng)遠(yuǎn)的個(gè)人成長(zhǎng)上來(lái)，而不是較為局限的“為分?jǐn)?shù)而學(xué)”的狹隘心態(tài)。這一點(diǎn)的改變相對(duì)上面那個(gè)方法而言，實(shí)施起來(lái)難度稍微大一點(diǎn)。在我國(guó)的《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要發(fā)布》(2010-2020年)中明確提出，我們不僅要成為人力資源大國(guó)，更要成為人力資源強(qiáng)國(guó)，人力資源是第一資源，我們要培養(yǎng)創(chuàng)新型的人才。在實(shí)際操作中，要促成這種改變，需要建設(shè)良好的學(xué)風(fēng)，讓學(xué)生們從心態(tài)上認(rèn)同學(xué)習(xí)是為了自己全面的成長(zhǎng)、綜合素質(zhì)的提高，使他們?cè)谶@種教學(xué)過(guò)程中認(rèn)同知識(shí)、技能的掌握是一種對(duì)自己的獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)滿足了自己內(nèi)心成長(zhǎng)的需求，明確獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系，才可能“風(fēng)雨過(guò)后見(jiàn)彩虹”，達(dá)到我們期望的成效，有效地增加E值。

參考文獻(xiàn):

[1]李立軒，人力資源開發(fā)與管理[M]. 北京:高等教育出版社，2007.

(作者單位:南海東軟信息技術(shù)職業(yè)學(xué)院)