一個(gè)較少提及的并經(jīng)常被忽視的生產(chǎn)效率殺手可能正在格子間文化中蔓延：雇員的倦怠。許多大學(xué)研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，即使是工作出色的職場人士也可能受到倦怠的影響，導(dǎo)致怠工，袖手旁觀，苛責(zé)團(tuán)隊(duì)成員以及故意完不成任務(wù)的現(xiàn)象發(fā)生。

“當(dāng)人們感到厭倦時(shí)就不再敬業(yè)?！辈榉破潱≧ichard Chaifetz）說。他是一位神經(jīng)心理學(xué)家，也是一家為企業(yè)提供員工幫助計(jì)劃的公司的C E O?！皢T工倦怠造成高昂的成本損失——沒有生產(chǎn)效率，犯下明顯錯(cuò)誤，導(dǎo)致災(zāi)難性的事故?！?/p>

根據(jù)管理咨詢公司Gallup的2011年研究報(bào)告，71%的美國員工或多或少對工作不熱心，高學(xué)歷的中年員工工作時(shí)最不投入、工作中最缺乏激情。

每個(gè)人都有可能染上職場倦怠，從低層的服務(wù)工人到高薪的公司高管，金尼克(Angelo Kinicki)說。他是亞利桑那州立大學(xué)凱瑞商學(xué)院的管理學(xué)教授。最經(jīng)常的原因是由于找不到工作的意義所在以及每日的工作任務(wù)鮮有變化?！爸貜?fù)是罪魁禍?zhǔn)住保鹉峥苏f，一些企業(yè)系統(tǒng)把每項(xiàng)任務(wù)和每個(gè)溝通都程序化，使之徹底地變得單調(diào)乏味。

金尼克說員工也會(huì)在下述情況中失去動(dòng)力和喪失靈感：當(dāng)員工不能很好地控制他們的工作或很少參與重要決定時(shí)；因得不到充足的反饋或積極肯定而感到自己不能勝任工作時(shí)；感受不到自己的進(jìn)步或不覺得自己正在朝某重要目標(biāo)邁進(jìn)時(shí)。

倦怠一般可理解為沒有足夠多的事情做，但查菲茲說其實(shí)是缺乏足夠的挑戰(zhàn)。所以當(dāng)員工忙得不可開交的時(shí)候，他們不一定在做著更有趣的工作?！爱?dāng)我們談?wù)摗掳牍Ρ丁瘯r(shí)，不得不考慮一下人們的辦公桌上正堆著什么樣的工作，”他說?！巴ǔＴ诓脝T的大背景下，分配的工作不需員工經(jīng)受額外培訓(xùn)。如果工作枯燥，只會(huì)感覺工作任務(wù)更加繁重?！?/p>

著有《員工敬業(yè)度的敵人》一書的羅亞爾（Mark Royal）說，他看到一些好員工在工作中越來越泄氣。嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢使得換份工作更加冒險(xiǎn)也更困難，這就使得這些人長期地在同樣的地方做同樣的事，最后對此產(chǎn)生困惑。同時(shí)，市場需求的變遷和快節(jié)奏的變化，意味著曾經(jīng)非常適合某個(gè)職位的員工現(xiàn)在卻不再勝任工作了。“任務(wù)不允許發(fā)揮所長，”他說，“所以他感到氣餒，而公司因此一點(diǎn)點(diǎn)蒙受損失?！?/p>

此外，羅亞爾認(rèn)為那些工作對其而言已經(jīng)失去挑戰(zhàn)或自己已經(jīng)發(fā)展進(jìn)步的員工，仍然想被視為好員工，所以他們選擇沉默而不是抱怨。“這是一種沉默的殺手，經(jīng)常不被發(fā)覺，”他說，“隨著時(shí)間推移，這些員工很可能不敬業(yè)甚至離開這份工作。這個(gè)問題普遍存在，而管理者沒有認(rèn)識到?！?/p>

從工人的角度看，戰(zhàn)勝倦怠的最佳辦法是大聲講出來，羅亞爾說。一個(gè)員工可以要求更有挑戰(zhàn)的工作，主動(dòng)接手高難度項(xiàng)目，與經(jīng)理討論發(fā)展路徑，或?qū)ふ乙粋€(gè)重視員工發(fā)展和事業(yè)滿意度的新工作環(huán)境。

但當(dāng)一個(gè)員工可能同時(shí)承受其他一些短期的心理問題如壓力、不幸福感、自信心下降時(shí)，對雇主而言倦怠帶來的損失就更大，很可能長期失去有價(jià)值的貢獻(xiàn)和寶貴人才。羅亞爾認(rèn)為，對管理者而言，最簡單的應(yīng)對舉措是定期與員工交流，詢問什么將有助于他們更加投入工作或使工作效率更高。此外，雇傭與職位高度契合的人，經(jīng)常檢查員工和其職責(zé)的匹配度將可以幫助員工積極進(jìn)取、追求成功。

責(zé)編/葛沐溪 E-mail/chinamanage@126.com