【摘 要】本文將從幾個(gè)角度著重闡述事業(yè)單位中人力資源管理的重要意義，即在事業(yè)單位中建立激勵(lì)機(jī)制的必要性，現(xiàn)如今事業(yè)單位中激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)策略，已引起相關(guān)單位的重視，構(gòu)建合理的事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制，提高單位內(nèi)人員工作的積極性。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

一、建立事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的必要性

事業(yè)單位是在社會(huì)主義體制下?lián)碛兄袊?guó)特色的社會(huì)團(tuán)體組織，以滿(mǎn)足社會(huì)教育、文化、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需要，為社會(huì)提供相關(guān)服務(wù)為主要任務(wù)。由于其自身的公益服務(wù)性質(zhì)和非營(yíng)利性質(zhì)，事業(yè)單位的人力資源管理既有別于一般的政府部門(mén)，又不同于普通的公司企業(yè)，形成了自身的特點(diǎn)，即非營(yíng)利性和公益性。而在近幾年，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，面對(duì)對(duì)外開(kāi)放的新形勢(shì)，事業(yè)單位的人力資源管理系統(tǒng)迫切需要改進(jìn)已經(jīng)不符合現(xiàn)代社會(huì)要求的舊制度，并以先進(jìn)的、行之有效的新制度取而代之，其中最為重要的一點(diǎn)，就是引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制。具體而言，這一改進(jìn)的必要性主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn)：（1）事業(yè)單位管理靈活性不足。在以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，事業(yè)單位的多數(shù)事務(wù)都由國(guó)家統(tǒng)一管理，各事業(yè)單位的人事調(diào)動(dòng)、人才管理等往往都由上級(jí)主管部門(mén)統(tǒng)一調(diào)配，而這一點(diǎn)也與當(dāng)時(shí)的物資生產(chǎn)部門(mén)人事管理方式如出一轍。如此統(tǒng)一管理給事業(yè)單位人事管理帶來(lái)的最大問(wèn)題，便是事業(yè)單位內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)及激勵(lì)機(jī)制的極不完善。以學(xué)校這一事業(yè)單位為例，一位教師只要能在教學(xué)時(shí)間內(nèi)完成其教學(xué)任務(wù)即可，至于教課的水平高低好壞，并不會(huì)對(duì)其收入帶來(lái)太大的影響。這樣一來(lái)，就使得有能力的教師沒(méi)有發(fā)揮真正實(shí)力的欲望，也使得教授水平不足的教師缺乏提高自身水平的動(dòng)力。而在已經(jīng)完全擺脫了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的今天，競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)已經(jīng)成為了人們的共識(shí)，這一點(diǎn)在最先產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)的公司企業(yè)中表現(xiàn)出來(lái)，并已經(jīng)趨于成熟。而由于事業(yè)單位本身的特點(diǎn)，即使外部競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)存在（如學(xué)校辦學(xué)水平的差異），競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)往往在單位內(nèi)部仍長(zhǎng)時(shí)間處于空缺的狀態(tài)，以往的不公平依然存在，而這明顯與社會(huì)所倡導(dǎo)的主流價(jià)值格格不入，勢(shì)必會(huì)使得單位內(nèi)缺乏活力，帶來(lái)人才外流等諸多問(wèn)題。反之，如果一個(gè)單位可以及早建立起健全且有效的激勵(lì)機(jī)制，便可以吸引更多的人才進(jìn)入，增強(qiáng)自身的生命力。（2）激勵(lì)機(jī)制的建立與否，還直接關(guān)系著單位的生存問(wèn)題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，國(guó)家逐漸減少或切斷了許多事業(yè)單位原有的、由國(guó)家統(tǒng)一提供的資金來(lái)源，使其部分乃至完全自負(fù)盈虧。在這樣的形勢(shì)下，事業(yè)單位要想仍然為有關(guān)單位所重視并獲得其資金支持，就必須要從自身內(nèi)部出發(fā)，改變自己原有的效率低下、競(jìng)爭(zhēng)不足的老面貌，使自己煥發(fā)出勃勃生機(jī)；反之，如果一個(gè)事業(yè)單位遲遲未能重新建設(shè)自身，固步自封，其結(jié)局往往是被兼并，甚至是被裁撤。而正如之前所說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制的建立直接決定了事業(yè)單位的生命力，從這個(gè)意義上講，激勵(lì)機(jī)制關(guān)乎事業(yè)單位的生死存亡。（3）伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的，還有經(jīng)濟(jì)的全球化進(jìn)程。全球化給公司企業(yè)帶來(lái)的機(jī)會(huì)和沖擊自不待言，而對(duì)于事業(yè)單位而言，與國(guó)外同行進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)也大大增加，這是以科教文化為工作核心之一的事業(yè)單位學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)水平，同時(shí)將中國(guó)文化帶往世界的重要時(shí)機(jī)。如若缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，無(wú)論是學(xué)習(xí)他人還是介紹自己，無(wú)疑會(huì)形成一個(gè)巨大的障礙，阻礙真正有效的溝通之路。

二、現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制建設(shè)所存在的問(wèn)題

近幾年來(lái)，已經(jīng)有越來(lái)越多的事業(yè)單位意識(shí)到了激勵(lì)機(jī)制的重要性和必要性，開(kāi)始建立自身的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。然而，受過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期統(tǒng)一規(guī)劃的影響，長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，事業(yè)單位已經(jīng)形成了慣性的固化思維，短時(shí)間內(nèi)難以改正，以至于對(duì)激勵(lì)機(jī)制的建立方法和建立意義仍不明確就開(kāi)始了相關(guān)制度的制定，盡管已經(jīng)開(kāi)始了激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，但無(wú)法真正有效的在單位內(nèi)部施行，未能取得顯著的效果，甚至造成單位內(nèi)部新的矛盾，帶來(lái)進(jìn)一步的障礙?？偟膩?lái)看，事業(yè)單位在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制是遇到的問(wèn)題可以概括為以下幾點(diǎn)：（1）廣大干部職工的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)

意識(shí)不正確。由于長(zhǎng)時(shí)間處于過(guò)去的舊體制思想當(dāng)中，干部職工未能及時(shí)更新自己的思想和觀(guān)念，仍停留在過(guò)去“干多干少都一樣”的就思想當(dāng)中，無(wú)法適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。與此同時(shí)，由于目前許多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者缺少應(yīng)有的眼光，在制定新的激勵(lì)制度時(shí)往往顧此失彼，忽視了員工的利益，過(guò)度強(qiáng)調(diào)單位的發(fā)展，沒(méi)能使激勵(lì)機(jī)制在一個(gè)健康的氛圍中進(jìn)行，致使職工或是對(duì)新的激勵(lì)機(jī)制消極對(duì)待，或是以某些錯(cuò)誤的方式來(lái)使自己在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。而在問(wèn)題出現(xiàn)后，領(lǐng)導(dǎo)者也未能及時(shí)與職工進(jìn)行溝通，以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制中的不足，久而久之，遺留的問(wèn)題無(wú)法真正得到解決，致使問(wèn)題被擱置，激勵(lì)機(jī)制的真正效果難以體現(xiàn)。（2）缺少科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)方式。方式的不完善這目前激勵(lì)機(jī)制的推行遇到的最大障礙。通常，激勵(lì)的條件和方式都沒(méi)能成為真正有效的規(guī)章或條文，常常由單位的領(lǐng)導(dǎo)者在需要時(shí)隨意制定、隨意修改，不確定性很高，無(wú)法保證激勵(lì)制度的公平和公正，并使得“走后門(mén)”等不正當(dāng)現(xiàn)象有空可鉆，嚴(yán)重破壞了激勵(lì)制度應(yīng)有的公正與公平，挫傷了真正的激勵(lì)應(yīng)得者的積極性。在制定激勵(lì)制度時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者也未能與職工進(jìn)行有效地溝通，征求員工的意見(jiàn)，忽視職工的內(nèi)心需求，致使職工只得成為制度的強(qiáng)制接受者，該制度自然無(wú)法得到員工真正的歡迎。（3）缺乏系統(tǒng)化的績(jī)效考核制度。在以往，傳統(tǒng)的事業(yè)單位工資和津貼平均化，無(wú)法體現(xiàn)出其公平性。而近年來(lái)，作為一種使用已久的、科學(xué)的激勵(lì)方式，績(jī)效考核已經(jīng)為社會(huì)所廣泛使用，其效果也使其得到了認(rèn)可。然而，績(jī)效考核的兩個(gè)重要特點(diǎn)——多維化和量化卻由于其制定時(shí)較高的復(fù)雜程度則時(shí)常被忽略，致使考核方法變得僵化、模糊。以量化為例，在許多單位的激勵(lì)制度中我們?nèi)詴?huì)看到諸如“較好”、“較優(yōu)者”這樣的模糊字眼，如此模糊化的字眼帶來(lái)的，必然是考核的真實(shí)性、隨意性和公正性的缺失，績(jī)效考核的真正作用無(wú)法得以有效發(fā)揮。

三、事業(yè)單位在建立人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)采取的方法

（1）轉(zhuǎn)變以往固化的舊思想、舊觀(guān)念。這種轉(zhuǎn)化體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是單位的領(lǐng)導(dǎo)者。作為單位內(nèi)的領(lǐng)軍人物，領(lǐng)導(dǎo)者首先要認(rèn)清單位內(nèi)外部的形勢(shì)，真正了解建設(shè)行之有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于單位生存和發(fā)展的意義。而在制定激勵(lì)制度時(shí)，需要領(lǐng)導(dǎo)者摒棄一家獨(dú)大的思想，多多與職工交流、探討，在真正了解單位內(nèi)存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性的制定相應(yīng)的激勵(lì)制度；而在實(shí)施階段，領(lǐng)導(dǎo)者也同樣要主動(dòng)去獲取職工的反饋，根據(jù)反饋的內(nèi)容對(duì)制度進(jìn)行修改、訂正。二是單位的職工。對(duì)職工的要求與領(lǐng)導(dǎo)者的為互補(bǔ)，即在理解激勵(lì)機(jī)制意義的同時(shí)，配合領(lǐng)導(dǎo)者的工作，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)者反饋信息。（2）制定出真正切實(shí)可行且有效的績(jī)效考核制度。前文已經(jīng)說(shuō)過(guò)，量化和多維化是績(jī)效考核制度的兩個(gè)核心要素，要想使績(jī)效考核制度發(fā)揮其真正效力，二者缺一不可。而在實(shí)際制定制度的過(guò)程中，由于實(shí)際情況的復(fù)雜和難以統(tǒng)計(jì)，要想真正完成這一任務(wù)則并非易事，這亦是企事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核制度無(wú)法真正發(fā)揮其作用的原因。在這個(gè)問(wèn)題上，事業(yè)單位在制定績(jī)效制度時(shí)，可以參比其他單位較為成熟的制度和自身的實(shí)際情況，合理利用已有的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)在單位內(nèi)部也需要收集足夠的信息，使得各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可以得到合理的量化，還要兼顧多維化的要求，使得量化考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能地涵蓋單位內(nèi)部的所有領(lǐng)域，使得單位內(nèi)部每個(gè)部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)都能有理可據(jù)，不至于出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的空缺。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]趙同林．激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要意義．城市建設(shè)理論研究．2011（20）

[2]陳瑩．激勵(lì)機(jī)制在人才管理中的運(yùn)用研究[J]．企業(yè)導(dǎo)報(bào)．2009（9）：172

[3]范怡婷．淺析事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策．才智．2012（2）

[4]黃海玲．淺議人力資源管理與績(jī)效考核的作用．城市建設(shè)理論研究．2011（50）