目前，農(nóng)村商業(yè)銀行（以下簡稱農(nóng)商行）正處于深化改革的關鍵時期，農(nóng)商行的管理交由省政府管理后，各項業(yè)務有了較大的發(fā)展，經(jīng)濟效益得到了很大的提高，但仍存在諸多的發(fā)問題，其中激勵機制的滯后已成為阻礙農(nóng)商行改革發(fā)展的重要原因之一。農(nóng)商行如何構(gòu)建一套合理的員工激勵機制，提出幾點建議。

一、現(xiàn)行激勵機制中存在的主要問題

（一）管理理念與用人機制相對落后。目前，農(nóng)商行在人事管理體制上，大部分仍然沿用原農(nóng)村信用社的管理方式，從整體看還沒有引入足夠的自由競爭機制，改革的廣度和深度還不夠，在提拔、使用、吸引人才的方式上和工資報酬分配上，還或多或少帶有計劃經(jīng)濟時期的思想烙印。

（二）激勵機制內(nèi)容單一、模式落后，“逆向調(diào)節(jié)”機制較為明顯。農(nóng)商行所采用的員工激勵措施主要有：發(fā)放年終獎金、業(yè)務提成、組織旅游、提升職務等，這種主要依靠物質(zhì)激勵的辦法，對主要業(yè)務骨干和管理人員的心理需求激勵不足。而從目前農(nóng)商行所采用的激勵模式來看，傳統(tǒng)的“職務級別工資制度”較少考慮同一職務級別不同崗位人員所作貢獻的不同和對員工人力資本要求的不同，而普通員工的績效考核則過分圍繞攬儲指標，較少考慮資金成本及資產(chǎn)質(zhì)量等問題。

另外，從農(nóng)商行內(nèi)部人力資本的配置過程中可以發(fā)現(xiàn)，“逆調(diào)節(jié)”現(xiàn)象較為明顯，即目前擁有人力資本并且能為農(nóng)村商業(yè)銀行帶來經(jīng)濟效益的人員得不到應有的回報，而農(nóng)商行內(nèi)部的普通員工卻能得高于市場工資率的收入，在此情況下，那些優(yōu)秀人才會認為農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展機會有限，最終導致農(nóng)村商業(yè)銀行無法吸納足夠的優(yōu)秀人才。

（三）機構(gòu)人員配置機關化、收入分配職務化。主要體現(xiàn)在農(nóng)商行的機構(gòu)管理和人員配置有的仍延用以前的行政模式。員工收入分配的確定依據(jù)基本上也沿用了機關、公務員模式，分配的主要依據(jù)是職務等級，難以真正體現(xiàn)個人貢獻。在這樣的情況下，晉升和薪酬只決定于工齡及職務。學歷、職稱、能力等難以作為薪酬分配和晉升的因素，這將嚴重打擊農(nóng)村商業(yè)銀行的高學歷、年輕人才積極性。

(四)考核機制不透明，缺乏合理性，不能全面的調(diào)動員工的工作積極性。一是考核任務下達不夠科學，不能充分考慮各地的經(jīng)營環(huán)境，使考核失于公平。二是許多農(nóng)商行實施激勵措施時，考核目標單一性，并沒有對員工的需要進行分析，未充分體現(xiàn)員工的的特性?！耙坏肚小钡貙λ械娜瞬捎猛瑯拥募钍侄?，結(jié)果適得其反。三是在干部提拔任用上，沒有建立科學規(guī)范的激勵機制，存在論資排輩的現(xiàn)象，使一些真正有能力、有水平的經(jīng)營者不能得到晉升，導致員工思想上出現(xiàn)思變、思遷現(xiàn)象。

（五）缺乏對員工職業(yè)生涯的系統(tǒng)規(guī)劃。由于管理體制的行政化，農(nóng)商行對員工的個人發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，導致員工缺乏足夠的壓力和動力，影響了員工積極性的發(fā)揮。在知識經(jīng)濟的今天，要創(chuàng)建一種學習型的工作環(huán)境，在這方面農(nóng)村商業(yè)銀行也缺乏對一線員工的教育培訓，使得農(nóng)村商業(yè)銀行的業(yè)務開展難以適應競爭日益激烈的市場需要。

二、建立員工激勵機制的幾點建議

(一)在思想上更新用人觀念，根據(jù)農(nóng)商行的實際要求制定激勵機制。市場經(jīng)濟條件下，農(nóng)商行面對日益激烈的競爭，必須樹立“以人為本”的戰(zhàn)略，充分挖掘每位員工的潛能，在內(nèi)部應倡導領導為員工服務，視員工為財富，做到“員工第一”。按照農(nóng)商行經(jīng)營的要求，以市場為導向，追求客戶滿意為己任，獲得利潤最大化為目標，堅持責任、風險、利益相一致的原則，制定適合金融市場競爭的激勵機制，采用科學的管理體制，從物質(zhì)到精神，從外在到內(nèi)在，從整體到個體，進行全方位的激勵，全面調(diào)動廣大干部職工的積極性。

(二)物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，建立科學的考核評價體系和合理的分配制度。一是對職工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。二是在知識經(jīng)濟時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。要使員工充分認識到按勞分配、多勞多得，在實施過程中要深入細致。

(三)實行人才“動態(tài)管理”，建立“能上能下”的人員調(diào)整機制。 所謂人才的“動態(tài)管理”，就是要在企業(yè)中引入競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機制，使提升的職工產(chǎn)生強烈的成就感和責任感，其他職工樹立更遠大的進取目標，更使原有的員工產(chǎn)生危機感，從而激發(fā)全體職工的積極性和創(chuàng)造性。農(nóng)村商業(yè)銀行的人員調(diào)整工作重點包括四方面內(nèi)容，一是強調(diào)“能上能下”干部的管理體制，重點是干部的“能下”問題；二是按照管理人員的 “四化”要求，對年齡偏大，經(jīng)營管理水平一般的人員予以調(diào)整；三是嚴格依法治行，對有章不循，有令不行，有禁不止的違規(guī)違紀的責任人進行嚴肅處理，四是鼓勵先進，鞭策落后。在動態(tài)管理機制運行中，要破除傳統(tǒng)觀念，大膽起用優(yōu)秀人才。首先，要徹底打破論資排輩，排除裙帶關系因素，構(gòu)造全新的人才晉升渠道。其次，結(jié)合農(nóng)商行實際，建立勞動用工置換機制，通過競爭上崗、下崗培訓、二次競崗，形成螺旋式提高隊伍素質(zhì)的用工、培訓方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工。

(四)根據(jù)實際需要，做好崗位分析和設計，建立一套合理的人員流動機制，來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。目前國內(nèi)不少商業(yè)銀行采用的“雙階梯激勵機制”（又稱為“雙重職業(yè)生涯路徑”）可以作為農(nóng)村商業(yè)銀行崗位設計過程中很好的借鑒。在這種“雙階梯激勵機制”下，員工根據(jù)個人資質(zhì)和喜好的不同，可以選擇兩條不同的發(fā)展路徑：管理生涯路徑和技術(shù)生涯路徑，其中選擇技術(shù)生涯路徑的人將來可以根據(jù)需要在管理生涯路徑和技術(shù)生涯路徑中任選其一，但選擇管理生涯路徑的人不能選擇技術(shù)生涯路徑，這主要是為了避免技術(shù)路徑成為收容管理路徑失敗者的垃圾場。目前，部分農(nóng)商行的客戶經(jīng)理制較好的體現(xiàn)了這一設計原則，但其不完善之處也亟待改進，突出問題表現(xiàn)在客戶經(jīng)理職責定向模糊，人員整體素質(zhì)不高，農(nóng)商行缺乏對其日?；顒拥挠行Ъ詈捅O(jiān)控。對此，在農(nóng)商行產(chǎn)權(quán)改革過程中，有條件的地方可適當將對管理層和技術(shù)層的激勵設置為股票期權(quán)、期股或干股等形式，使管理層和技術(shù)層更加著眼于農(nóng)村商業(yè)銀行的未來發(fā)展，從而達到技術(shù)人才安心于技術(shù)研究，市場人才潛心于市場開拓，行政人員專注于內(nèi)部管理的良好局面。

(五)適應經(jīng)濟形勢變化，在改革發(fā)展中不斷的變換和完善激勵方式。 由于人的需求是多變的，同時當?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，就會上升到較高層次的需要。因此我們的激勵方式也不能是一成不變的，而是應該隨著職工生活水平、收入的提高有所變化。

（作者單位：湖北丹江口農(nóng)村合作銀行）